【正文】 的看法。 Cont.４ 網(wǎng)絡(luò)型 公社型 利益型 分裂型 和睦性 低 高 四種文化類型 高 凝聚力 資料轉(zhuǎn)自： 《 人員管理 》 什么使現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)結(jié)一致 ——羅布 瓊斯 中國人民大學(xué)出版社 2022年 ?公社型組織的雇員具有強(qiáng)烈的、有時甚至過強(qiáng)的組織一致性和成員意識。 提高組織文化的和睦性 提高組織文化的和睦性 ? 通過招募兼容性強(qiáng)的人來提高分享思想以及感情的程度； ? 通過組織比較隨意的聚會活動，來增進(jìn)雇員間的社會接觸； ? 減少雇員之間的繁文縟節(jié)； ? 縮小等級差別； ? 管理人員對雇員要像對朋友一樣，關(guān)心有困難的員工，樹立一種和藹可親的榜樣形象。 Cont. ? 企業(yè)文化差異對購并績效的不良影響，主要是因?yàn)樗赡茉斐梢恍﹩栴}，需要花費(fèi)時間、精力去處理，比如雙方的 “ 敵意 ” 和 “ 嚴(yán)重的不舒適感 ” ，以及普遍存在的相互不信任。 Cont. ? 美國并購專家約瑟夫 ? 在企業(yè)并購的過程中，物質(zhì)激勵應(yīng)當(dāng)與精神激勵適當(dāng)結(jié)合。 ?從 任務(wù)和技術(shù) 著手進(jìn)行變革：設(shè)備更新：工藝程序的改變；操作孫許的改變；信息溝通系統(tǒng)的改革；自動化。 勒溫的三步模型 解凍 移動 再凍結(jié) 變革的過程和實(shí)施 Lewin’s ThreeStep Process Cont. 實(shí)施變革 ? 解凍 :準(zhǔn)備好變革 – 最小化阻力。 ? 開始較小規(guī)模并可接受的變化強(qiáng)化和支持變革 – 如，程序慣例、工作描述、匯報(bào)渠道。其特征為： ? 有一個人人贊同的共同目標(biāo)。 過程咨詢 ? 組織氣氛的構(gòu)成：文化，傳統(tǒng)，工作方式。 組織發(fā)展的觀念和目標(biāo) Organizational Development ? Respect for people ? Trust and support ? Power equalization ? Confrontation ? Participation Cont. 組織發(fā)展的觀念和目標(biāo) ? 對人的尊重 ? 信任與支持 ? 權(quán)力平等 ? 公開對質(zhì) ? 參與 組織發(fā)展的歷史 組織發(fā)展的歷史 ? 19461947年，勒溫，敏感性訓(xùn)練 ? 1946年，利克特和勒溫，調(diào)查反饋法 ? 20世紀(jì) 40年代，塔維斯托克人類關(guān)系研究所，社會技術(shù)系統(tǒng) ? 1957年，麥克雷戈，組織發(fā)展小組 ? 1964年，穆頓和布萊克，管理方格圖 ? 二十世紀(jì) 60年代以后，多種組織發(fā)展技術(shù)的開發(fā)及廣泛的應(yīng)用。 敏感性訓(xùn)練 ? 開發(fā)結(jié)構(gòu)使變革制度化 – 組織的恢復(fù)，適當(dāng)?shù)挠?jì)算機(jī)技術(shù)，用績效評估檢查變革的成就。 ? 制定獎酬 – 獎酬與變革緊密相連：使用認(rèn)可、地位象征、表揚(yáng)，獲得人們支持。 ? 操縱和收買 – 歪曲事實(shí)使其看起來更有吸引力。萊維特 H ? 人力資本的重新整合要與企業(yè)并購的目的相匹配。 Mercer的研究結(jié)果是，兼并后的整合管理對于兼并的最終效果有直接的影響。如，在管理思路和價值觀方面的差異會造成了很多整合問題。 Cont.１ 如何變革組織文化 ? 使高層管理人員成為肯定的角色，通過他們的行為設(shè)定基調(diào)； ? 創(chuàng)造新的故事、符號、儀式代替目前流行的東西； ? 甄選、提拔和支持那些贊同尋求新價值的員工； ? 重新設(shè)計(jì)社會化過程以便同新價值相互適應(yīng)。 Cont.５ 網(wǎng)絡(luò)型 公社型 利益型 分裂型 和睦性 低 高 四種文化類型 高 凝聚力 資料轉(zhuǎn)自： 《 人員管理 》 什么使現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)結(jié)一致 ——羅布 ?不太可能成為忠誠的組織。 ?管理人員在行使職能或使公司協(xié)作工作時往往會遇到麻煩。 Cont. 作為束縛的文化 文化負(fù)面影響的一些例子： ? 變革的障礙：文化經(jīng)歷變革時，可能阻礙變革。 Cont. 文化的功能 文化作為社會的黏合劑，通過提供員工應(yīng)該說什么做什么的適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)，把組織聚合起來。 緊縮工作周 ? 減少每周的工作天數(shù)，增加每天的工作時間。有利之處在于公司可以減少辦公空間，降低公司成本。 因人設(shè)崗 以崗定人 能力定位 工作設(shè)計(jì)的四種時間設(shè)計(jì) ? 彈性工作制 Flextime ? 遠(yuǎn)程辦公 Telemuting ? 工作分擔(dān) Job sharing ? 緊縮工作周 Compressed workweek 彈性工作制 ? 企業(yè)規(guī)定一個核心工作時間，這個核心工作時間是固定且必須遵守的。這樣，員工會承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。它的目標(biāo)是，在設(shè)計(jì)工作的時候，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限之外。 積極的結(jié)果 ：更高的工作滿意度；更高的激勵性；更高的工作參與度；更高的工作績效；更低的缺勤率。結(jié)果是工作設(shè)計(jì)越來越簡單（工作簡單化），從而使工作本身不再具有任何顯著的意義。 ? 工作再設(shè)計(jì) （ Job redesign）則是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式這樣一個過程。應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來指導(dǎo)員工和管理者的行為？ 工作專門化 定義：系統(tǒng)內(nèi)差別化的程度 ? 組織分工 ? 分工的類型 窄 —— 特定、較少任務(wù)種類 寬 —— 彈性、較多任務(wù)種類 Work specialization 工作專門化的經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性 Economies and Diseconomies of Work Specialization 部門化 Grouping Activities By: ? Function ? Product ? Geography ? Process ? Customer Departmentalization 部門化的重點(diǎn)在于對組織目標(biāo)不可或缺的各項(xiàng)活動如何加以 整合 。 成本戰(zhàn)略 機(jī)械結(jié)構(gòu) : 控制嚴(yán)密、工作專門化程度高、高正規(guī)化、高度集權(quán)。 虛擬組織 The Virtual Organization Cont.1 虛擬組織 拿傭金的銷售代理 在國外的工廠 管理群體 廣告代理 獨(dú)立的研究與 開發(fā)顧問公司 模塊結(jié)構(gòu) 模塊結(jié)構(gòu) Modular Structure 模塊結(jié)構(gòu)又稱分形工廠（又稱“特別機(jī)構(gòu)主義” ），它是由具有自組織、可相對獨(dú)立運(yùn)轉(zhuǎn)、又可相互組合的單元（模塊，分形）組成。 效率；標(biāo)準(zhǔn)化，可 預(yù)測的營運(yùn)及產(chǎn) 出；高層控制權(quán)。把人員分解成各自獨(dú)立的工作應(yīng)細(xì)化到什么程度？ ? 部門化。 ? 缺點(diǎn)：（ 1）增加了權(quán)力爭斗和爭奪特種資源 的機(jī)會；（ 2）容易引起混亂并提高了 對員工的要求；（ 3）消弱了決策。其須具有三個基本要素：即相對獨(dú)立的市場；相對獨(dú)立的利益；相對獨(dú)立的自主權(quán)。 ? 環(huán)境 – 包括組織外部影響和與之相關(guān)的不確定性。 ? 決定組織結(jié)構(gòu)的因素 ? ? 為什么組織結(jié)構(gòu)存在差異 ? 組織結(jié)構(gòu)的類型 職能結(jié)構(gòu) 事業(yè)部結(jié)構(gòu) 矩陣結(jié)構(gòu) ? 機(jī)械結(jié)構(gòu)與有機(jī)結(jié)構(gòu) Cont.1 組織規(guī)模 戰(zhàn)略 為什么結(jié)構(gòu)存在差異 ? 環(huán)境 技術(shù) Cont.3 ? 戰(zhàn)略 – 創(chuàng)新戰(zhàn)略，成本戰(zhàn)略和模仿戰(zhàn)略。 ? 優(yōu)點(diǎn)： （ 1）促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步；（ 2）減少重復(fù)活動 （經(jīng)濟(jì)性）；（ 3）明確的職業(yè)