【正文】 職能部門一 職能部門二 職能部門三 職能部門四 事業(yè)部結(jié)構(gòu) 事業(yè)部結(jié)構(gòu)（分部結(jié)構(gòu)）是以下列三種形式中的任一種將員工組織在一起。（不考慮基本要素的話，還有類似的模擬分權(quán)制）。項(xiàng)目管理矩陣結(jié)構(gòu)和按產(chǎn)品的地區(qū)矩陣結(jié)構(gòu)。 矩陣結(jié)構(gòu)圖例 高層經(jīng)理 職能部門一 職能部門二 職能部門三 項(xiàng)目經(jīng)理一 項(xiàng)目經(jīng)理一 項(xiàng)目經(jīng)理一 影響組織設(shè)計(jì)的因素 ? 工作專門化。一位管理者可以有效地指導(dǎo)多少員工？ ? 集權(quán)與分權(quán)。對(duì)工作進(jìn)行分組的基礎(chǔ)是什么？ ? 命令鏈。應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來指導(dǎo)員工和管理者的行為？ 影響機(jī)械與有機(jī)結(jié)構(gòu)適配的時(shí)機(jī) 最適配的時(shí)機(jī) 有機(jī)結(jié)構(gòu) 機(jī)械結(jié)構(gòu) 當(dāng)技術(shù)是 非例行性工作（不 易了解，需對(duì)個(gè)別 問題設(shè)計(jì)解決方案） 例行性工作 （簡單易懂且 已標(biāo)準(zhǔn)化） 當(dāng)任務(wù)環(huán)境是 無法預(yù)測(cè)的（復(fù) 雜且改變快速） 可預(yù)測(cè)的（簡單 且可預(yù)測(cè)的改變） 人力資源是 角色彈性高， 工作挑戰(zhàn)性高。 Cont. 說明 有機(jī)結(jié)構(gòu) 機(jī)械結(jié)構(gòu) 角色和責(zé)任 擴(kuò)散的、有彈 性的、可調(diào)整的 專業(yè)化、明確定義 合作與控制 在相關(guān)工作中可互相 咨詢；有彈性的計(jì)劃。大型組織中，它一般作為典型的官僚結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充，這樣組織既能得到官僚結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化的好處，提高運(yùn)行的效率，又能因團(tuán)隊(duì)的存在而增強(qiáng)靈活性。 其結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的和開放的，具有很強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境和自我發(fā)展能力。 ?打破與客戶之間的外在界線及心理障礙。 模仿戰(zhàn)略 機(jī)械與有機(jī)結(jié)合 : 松緊適度搭配，對(duì)當(dāng)前活動(dòng)控制較嚴(yán)，對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)控制較松。員工和工作群體向誰匯報(bào)？ ? 控制跨度 Span of control 。 協(xié)調(diào)成本＋自然分工 ＝部門化 命令鏈 從組織高層延伸至低層的上級(jí)與下屬之職權(quán)關(guān)系。 組織在傳統(tǒng)上錯(cuò)誤的使跨度變的 過窄 ，但最近有一較寬的控制跨 度和較少的組織層級(jí)之趨勢(shì)已在 發(fā)展 。 ? 工作設(shè)計(jì)的類型 ? 工作設(shè)計(jì)的實(shí)踐 工作設(shè)計(jì)的類型 ? The mechanistic approach機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法。A在這種情況下，一個(gè)人是很容易被替代的 ——也就是說，新雇員經(jīng)過快速而低費(fèi)用的培訓(xùn)就能夠勝任工作了。 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法 （人際關(guān)系方法） 它所強(qiáng)調(diào)的是可能會(huì)對(duì)工作承擔(dān)者的心理價(jià)值以及激勵(lì)潛力產(chǎn)生影響的那些工作特性。 消極的結(jié)果 ：更多的培訓(xùn)時(shí)間；更低的利用率；更高的錯(cuò)誤概率；精神負(fù)擔(dān)和壓抑出現(xiàn)的更大可能性。此外，許多生物型工作設(shè)計(jì)法還強(qiáng)調(diào)，對(duì)機(jī)器和技術(shù)也要進(jìn)行在設(shè)計(jì)（減少職業(yè)病，如腕部血管綜合癥、累積性精神紊亂等）。它通常通過降低工作對(duì)信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性（以最差的工人為基準(zhǔn)）。但是這些工作與員工以前承擔(dān)的工作內(nèi)容非常相似，只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴(kuò)展，不需要具備新的技能。工作豐富化的核心就是激勵(lì)的工作特征模型 Job characteristic model。 ? 全面質(zhì)量管理（ TQM）被定義為 “ 企業(yè)經(jīng)營中的一種合作形式，它依靠勞資雙方的智慧和才能通過組成團(tuán)隊(duì)式工作小組的方式來持續(xù)不斷地改善產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)率。員工可以自由選擇上班或下班時(shí)間，但所有的時(shí)間加起來必須達(dá)到８小時(shí)。 圖例 機(jī)動(dòng)時(shí)間 固定時(shí)間 機(jī)動(dòng)彈性 固定時(shí)間 午休 8:00 9:00 17:00 18:00 A B A + B = 8小時(shí) 遠(yuǎn)程辦公 ? 信息技術(shù)的發(fā)展，可以實(shí)現(xiàn)在線溝通。不利之處在于管理上會(huì)有麻煩。把一個(gè)全職工作分開由兩個(gè)兼職來做，這樣每個(gè)兼職就有更多的時(shí)間來處理個(gè)人事情。比如員工一周五天，每天工作８小時(shí)，則共要工作４０個(gè)小時(shí)。不過這種方法倒沒有正式提出來，畢竟，在生活壓力不到極端的時(shí)候，工作狂也是不多的。 ? 它起著分界線的作用； ? 它表達(dá)了組織成員對(duì)組織的一種認(rèn)同感； ? 它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮組織利益； ? 它有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性； ? 它作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。 ? 核心價(jià)值觀 和 獨(dú)特價(jià)值觀。 ? 多樣化的障礙：強(qiáng)文化施加相當(dāng)大的壓力，使員工服從。瓊斯 中國人民大學(xué)出版社 2022年 Cont.２ 網(wǎng)絡(luò)型 公社型 利益型 分裂型 和睦性 低 高 四種文化類型 高 凝聚力 資料轉(zhuǎn)自： 《 人員管理 》 什么使現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)結(jié)一致 ——羅布 ?政治氣氛通常很濃。瓊斯 中國人民大學(xué)出版社 2022年 ?利益型組織具有能夠?qū)Τ霈F(xiàn)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)或威脅作出迅速、一致反應(yīng)。 ?目標(biāo)不一致的單位之間的協(xié)作幾乎是不可能的。 ?成員在家里閉門工作。戈菲 加雷斯 ?雇員對(duì)競爭的認(rèn)識(shí)非常清晰。 Cont.３ ? 改變獎(jiǎng)酬體系，鼓勵(lì)接受新的價(jià)值觀； ? 用強(qiáng)有力的正式規(guī)章制度替代不成文的規(guī)范； ? 通過變動(dòng)、工作輪換和解雇動(dòng)搖當(dāng)前的亞文化； ? 通過運(yùn)用員工參與和建立高信任的氛圍，獲得群體的一致同意。雙方管理風(fēng)格的差異和不兼容性是取得購并成功的主要障礙。高級(jí)管理層的管理風(fēng)格差異對(duì)購并后的績效有負(fù)面的影響。 ? 還有一種處理文化差異的方法，就是控制雙方的整合程度，盡量保持被購并企業(yè)的獨(dú)立性。而 Kearney的統(tǒng)計(jì)分析指出，購并 53％ 的風(fēng)險(xiǎn)存在于整合階段。這里，他把并購過程中的人力資本的損失看作是并購中企業(yè)內(nèi)部最致命的缺陷。 ? 企業(yè)并購時(shí)應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)的選聘員工的程序。 Cont. 變革的目標(biāo)： ? 通過變革使組織有效運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)與環(huán)境適應(yīng)。Leavitt提出；一個(gè)組織變革一般從三方面著手； ?從 組織結(jié)構(gòu) 著手進(jìn)行變革：復(fù)雜性，集權(quán)度，規(guī)范性；及有關(guān)問題，如報(bào)酬制度，工作評(píng)估，控制指揮系統(tǒng)的變革。 ? 參與 – 在變革決策前，把變革反對(duì)者吸引到?jīng)Q策過程中去。 ? 強(qiáng)制 – 直接對(duì)抵制者實(shí)施威脅和壓力。 解凍 解凍 ? 喚起對(duì)當(dāng)前狀況的不滿 – 告訴成員組織的不足之處。 給現(xiàn)狀解凍 給現(xiàn)狀解凍 理想 狀態(tài) 現(xiàn)狀 約束力 推動(dòng)力 時(shí)間 移動(dòng) 移動(dòng) ? 設(shè)立目標(biāo) – 如，確定明年年底的商業(yè)利潤。 重新凍結(jié) 再凍結(jié) ? 發(fā)展成功的經(jīng)驗(yàn) – 樹立變革的目標(biāo)，是每個(gè)人的工作針對(duì)目標(biāo)。 ? 安排變化的工作 學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)不斷開發(fā)適應(yīng)與變革的組織。 ? 人們之間坦率地相互溝通（跨越縱向和水平界限），不必?fù)?dān)心受到批評(píng)或懲罰。 調(diào)查反饋 ? 改善組織中人的因素的措施。 組織氣氛 組織氣氛 ? 組織氣氛是組織內(nèi)部的一般人際環(huán)境。Leavitt）系統(tǒng)模式中的變量，可將組織發(fā)展技術(shù)分為三大類： ? 以組織為中心的發(fā)展技術(shù) ? 以任務(wù)和技術(shù)為中心的組織發(fā)展技術(shù) ? 以人為中心的組織發(fā)展技術(shù) 以組織為中心的發(fā)展技術(shù) 以組織為中心的發(fā)展技術(shù) ? 社會(huì)技術(shù)系統(tǒng) ? 工作再設(shè)計(jì) 以任務(wù)和技術(shù)為中心的發(fā)展技術(shù) 以任務(wù)和技術(shù)為中心的發(fā)展技術(shù) ? 目標(biāo)管理 ? 斯坎隆制 ? 工作生活質(zhì)量 ? 力場(chǎng)分析 以人為中心的發(fā)展技術(shù) 以人為中心的發(fā)展技術(shù) ? 敏感式訓(xùn)練 ? 格道式發(fā)展 ? 調(diào)查反饋 ? 團(tuán)隊(duì)建設(shè) ? 過程咨詢 ? 鏡像法 ? 角色談判