【正文】 組織氣氛 組織氣氛 ? 組織氣氛是組織內(nèi)部的一般人際環(huán)境。 調(diào)查反饋 ? 安排變化的工作 學習型組織 學習型組織 學習型組織是一個不斷開發(fā)適應與變革的組織。 給現(xiàn)狀解凍 給現(xiàn)狀解凍 理想 狀態(tài) 現(xiàn)狀 約束力 推動力 時間 移動 移動 ? 設立目標 – 如，確定明年年底的商業(yè)利潤。 ? 強制 – 直接對抵制者實施威脅和壓力。Leavitt提出；一個組織變革一般從三方面著手； ?從 組織結(jié)構(gòu) 著手進行變革：復雜性，集權度，規(guī)范性；及有關問題，如報酬制度，工作評估，控制指揮系統(tǒng)的變革。 ? 企業(yè)并購時應當采用科學的選聘員工的程序。而 Kearney的統(tǒng)計分析指出，購并 53％ 的風險存在于整合階段。高級管理層的管理風格差異對購并后的績效有負面的影響。 Cont.３ ? 改變獎酬體系，鼓勵接受新的價值觀； ? 用強有力的正式規(guī)章制度替代不成文的規(guī)范； ? 通過變動、工作輪換和解雇動搖當前的亞文化； ? 通過運用員工參與和建立高信任的氛圍，獲得群體的一致同意。戈菲 加雷斯 ?目標不一致的單位之間的協(xié)作幾乎是不可能的。 ?政治氣氛通常很濃。 ? 多樣化的障礙：強文化施加相當大的壓力，使員工服從。 ? 它起著分界線的作用； ? 它表達了組織成員對組織的一種認同感； ? 它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮組織利益； ? 它有助于增強社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性； ? 它作為一種意義形成和控制機制，能夠引導和塑造員工的態(tài)度和行為。比如員工一周五天，每天工作８小時，則共要工作４０個小時。不利之處在于管理上會有麻煩。員工可以自由選擇上班或下班時間，但所有的時間加起來必須達到８小時。工作豐富化的核心就是激勵的工作特征模型 Job characteristic model。它通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性（以最差的工人為基準）。 消極的結(jié)果 ：更多的培訓時間；更低的利用率；更高的錯誤概率；精神負擔和壓抑出現(xiàn)的更大可能性。在這種情況下，一個人是很容易被替代的 ——也就是說，新雇員經(jīng)過快速而低費用的培訓就能夠勝任工作了。 ? 工作設計的類型 ? 工作設計的實踐 工作設計的類型 ? The mechanistic approach機械型工作設計法。 協(xié)調(diào)成本＋自然分工 ＝部門化 命令鏈 從組織高層延伸至低層的上級與下屬之職權關系。 模仿戰(zhàn)略 機械與有機結(jié)合 : 松緊適度搭配，對當前活動控制較嚴，對創(chuàng)新活動控制較松。 其結(jié)構(gòu)是動態(tài)的和開放的，具有很強的適應環(huán)境和自我發(fā)展能力。 Cont. 說明 有機結(jié)構(gòu) 機械結(jié)構(gòu) 角色和責任 擴散的、有彈 性的、可調(diào)整的 專業(yè)化、明確定義 合作與控制 在相關工作中可互相 咨詢；有彈性的計劃。對工作進行分組的基礎是什么？ ? 命令鏈。 矩陣結(jié)構(gòu)圖例 高層經(jīng)理 職能部門一 職能部門二 職能部門三 項目經(jīng)理一 項目經(jīng)理一 項目經(jīng)理一 影響組織設計的因素 ? 工作專門化。（不考慮基本要素的話，還有類似的模擬分權制）。 組織結(jié)構(gòu)的類型 簡單結(jié)構(gòu) ：低度層級化 、正式化 、 高度集權化 科層結(jié)構(gòu) ：高度專精化 、層級化 、 正式化 矩陣結(jié)構(gòu) ：結(jié)合功能別與產(chǎn)品別 而有雙指揮鏈的結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)的類型 職能結(jié)構(gòu) 矩陣結(jié)構(gòu) 事業(yè)部結(jié)構(gòu) 職能結(jié)構(gòu) 職能結(jié)構(gòu)是以其成員工作所需要的主要技能為基礎而把他們集合一起的組織機構(gòu)。第三篇 組織系統(tǒng) 組織結(jié)構(gòu)的基礎 組織形式的新設計 決定組織結(jié)構(gòu)的因素 工作設計與技術 工作壓力 組織文化 組織變革 組織發(fā)展 一、組織結(jié)構(gòu)的基礎 ? 組織結(jié)構(gòu) （ Organizational Structure）組織中工作任務如何加 以正式分工、整合、及相互協(xié)調(diào)的程度 ?；镜钠髽I(yè)職能包括生產(chǎn)、銷售和財務。 ? 優(yōu)點：（ 1）改善了決策；（ 2）使利潤和 產(chǎn)量具體化；（ 3）加強職能部門的合作。把人員分解成各自獨立的工作應細化到什么程度？ ? 部門化。員工和工作群體向誰匯報？ ? 控制跨度。 目標可變更及長期評估 監(jiān)督、規(guī)章、標準化 程序、詳細計劃；經(jīng) 常性的評估。模塊結(jié)構(gòu)的動態(tài)組織結(jié)構(gòu)由兩部分組成：團隊組織形式的面向流程的人的網(wǎng)絡 +支持項目組的快速響應的信息網(wǎng)絡。 Cont. 組織設計與員工行為 控制跨度 工作專門化 集中化 組織結(jié)構(gòu)的演變 職能結(jié)構(gòu) 分部結(jié)構(gòu) 矩陣結(jié)構(gòu) 網(wǎng)絡化 團隊化 簡單 復雜 復雜 多變 簡單 環(huán) 境 狀 況 技術狀況 三、決定組織結(jié)構(gòu)的因素 ? 工作專門化 ? 部門化 ? 命令鏈 ? 控制跨度 ? 集權與分權 ? 正規(guī)化 影響組織設計的因素 ? 工作專門化 Work specialization 。 Chain of Command ? Two aspects: – Authority: who has the right to give orders and expect them to be obeyed – Unity of mand: subordinates should have only one superior ? Today’s anizations – Fewer follow chain of mand – More have decision making opportunities at all levels 控制跨度 控制跨度：一位主管能夠有效（或直接）監(jiān)督的部屬人數(shù) ? 跨度與層級的關系 Span of control 窄幅 寬幅 控制跨度的原則 管理人員的跨度并非無限的 。 ? The motivational approach激勵型工作設計法（人際關系方法） ? The biological approach生物型工作設計法。由于這種設計方法在實踐中重點關心的是工作任務，而很少考慮工人的社會需要和個人需要，產(chǎn)生了很大的副作用。 生物型工作設計法 它通常被說成是人類工程學（ ergonomics）或工效學、生物工程學，其關注的是個體特征（相對較注重人的 身體能力 和 身體局限 ）與物理環(huán)境之間的交互界面（人 —機和人 —環(huán)境的關系）。 工作再設計的實踐 ? 工作輪換 Job rotation ? 工作擴大化 Job enlargement ? 工作豐富化 Job enrichment ? 工作團隊 Work teams ? 能力定位 Competency alignment process（ CAP） 工作輪換 ? 它是讓員工先后承擔不同的但是在內(nèi)容上很相似的工作。 工作團隊 ? 它是通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同的作用，其成員努力的結(jié)果使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。這種方法充分考慮到了員工的具體情況。如果公司要開會，員工還要花時間趕到現(xiàn)場。按照緊縮工作周的方法可以設計為每周工作４天，每天工作１０小時。 組織具有統(tǒng)一的文化嗎？ 組織具有統(tǒng)一的文化嗎 ? 組織文化代表了組織成員所擁有的共同認識。 ? 兼并和收購的障礙：即使有可能話，融合兩個組織的文化也是困難的。 ?雇員常對工作績效標準、工作程序、規(guī)章制度有不同