【正文】 論，最終還是趨同于認(rèn)為社會主義社會的個人消費(fèi)品分配仍需要采用工資分配的形式。 ，李嘉圖和穆勒等人對薪酬理論提出了自己的觀點(diǎn)，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價格和市場價格。雖然他們的論著未形成一個完整的理論體系，但是為以后的理論研究奠定了基礎(chǔ)。 （2） 計(jì)件工資制 計(jì)件工資制度以勞動完成的合格產(chǎn)品或工作的數(shù)量為依據(jù)計(jì)算工資數(shù)額。 內(nèi)在薪酬是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵的價值，是心理和社會性因素，是看不見、摸不著的，但是所起的作用也許比金錢還要重要。3 浙江民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略 薪酬及薪酬理論薪酬是企業(yè)經(jīng)營成功的最有效的工具，它可以有效地說明員工自身的價值及其對企業(yè)的重要性。如果這些企業(yè)不重視制度和文化建設(shè)，缺乏對企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制，那么，將導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專行，很難保證企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。盡管員工的貨幣薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身勞動力價值的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠?；蛘咚麄冸m然注意到人力資源的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就能夠吸引并留住人才了。薪酬管理專家指出，激勵員工光有高收入是不行的，還需要建立一套科學(xué)有效的薪酬支付體系。而與此相反，公開的薪酬管理制度能發(fā)出一種積極信號：表明了這個企業(yè)的薪酬管理制度是很公平的，這個組織對員工是信任的，企業(yè)鼓勵員工去努力工作。因此，決策的科學(xué)性較差往往也會違反薪酬管理的原則。民營企業(yè)薪酬管理體系的不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象的大量存在，使許多員工產(chǎn)生不公平感。薪酬管理是一種職能管理活動，它必須服從于組織戰(zhàn)略管理的需要。通過對浙江民營企業(yè)薪酬管理狀況的分析，使我們對浙江民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢有個總體的認(rèn)識，為浙江民營企業(yè)建立一套合理的適應(yīng)社會發(fā)展的薪酬管理制度打下一定的基礎(chǔ)。我國的民營企業(yè)，特別是具有典型代表性的浙江民營企業(yè)家正努力構(gòu)建和完善薪酬管理體系，已經(jīng)開始重視薪酬的支付。民營企業(yè)對浙江省的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下四個方面：一是浙江省縣域經(jīng)濟(jì)的主要支柱；二是改革開放的重要參與者與推動者；三是成為工業(yè)化和城市化的主力軍；四是成為就業(yè)和城鄉(xiāng)居民收入的重要來源；余瑋 . 決策與信息： 習(xí)近平：在希望的田野上耕耘希望，2006（3）：10 ~11浙江的民營企業(yè)在浙江國民經(jīng)濟(jì)中充當(dāng)?shù)慕巧絹碓街匾?，發(fā)展前景也讓人十分樂觀?！? 余瑋 . 決策與信息： 習(xí)近平：在希望的田野上耕耘希望，2006（3）：10 選題背景改革開放二十多年來，在中國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，出現(xiàn)了一種可喜的現(xiàn)象，那就是近幾年才真正取得崇高地位的民營企業(yè)。個別的真正經(jīng)營不錯，比如海爾、海信等，所見不多。具體來講，浙江民營企業(yè)在薪酬管理方面還存在一些問題：如薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性、公平性、科學(xué)性、透明度以及忽視內(nèi)在薪酬的設(shè)計(jì)和人力資本的投資等。那么浙江民營企業(yè)在薪酬管理方面究竟存在哪些問題呢？浙江民營企業(yè)應(yīng)該怎樣著手解決這方面的工作呢？本文將針對以上問題展開論述。本文以文獻(xiàn)研究為主，以實(shí)例調(diào)查為輔來展開討論，來反映浙江民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題。根據(jù)行業(yè)成長特征和企業(yè)內(nèi)部特點(diǎn)，企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢可能呈現(xiàn)出特定發(fā)展、快速發(fā)展和收縮等三種不同的發(fā)展趨勢，薪酬制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)。如果這些民營企業(yè)家不糾正其薪酬管理理念和方式，最終會影響企業(yè)的健康有序發(fā)展。這種未公開的薪酬支付方式容易引起員工的好奇并四處打探，導(dǎo)致員工之間的相互猜測。具體包括：較高的基本工資、較好的福利、利潤分享等。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，現(xiàn)在的年輕人最重視個人發(fā)展的機(jī)會；其次，是自我實(shí)現(xiàn)的成就感；再次，才是外在薪酬等物質(zhì)因素。因此，在經(jīng)濟(jì)增長和價值創(chuàng)造的過程中，人力資本具有第一位的作用。浙江民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的經(jīng)營權(quán)，這樣很容易形成家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。這是因?yàn)?，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸引更多高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，隨之又將有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。否則，小修小改、不徹底的薪酬改革是難以為民營企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的。它是薪酬體系中其他部分的計(jì)算基礎(chǔ)，一般約占薪酬總量的50%—60%。一般來說，按照工資的不同職能可以分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎勵工資等四個組成部分。一般而言，雇主的力量大于勞動者的力量，因?yàn)椋海?）雇主人少，團(tuán)結(jié)較為容易，并且當(dāng)時的法律保護(hù)雇主們的利益。穆勒提出了一種薪酬基金論，他認(rèn)為薪酬是雇主擁有的、確定短期內(nèi)無法改變的基金，他的數(shù)量取決于勞動供求關(guān)系。從20世紀(jì)50年代起，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家與工資管理實(shí)際工作者從對社會主義社會現(xiàn)實(shí)的客觀條件出發(fā)，認(rèn)為社會主義社會的工資理論應(yīng)在馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)上有所改革與發(fā)展。自然價格是指在其他條件相同的情況下，可使勞動者大體活下去并不增不減地延續(xù)其后代所必需的價格，他認(rèn)為勞動的自然價格隨生活必需品價格的漲落而升降。 人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出，保健支出、勞動力國內(nèi)流動支出等多種形式，其中最重要的是教育支出。為走出民營企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)，企業(yè)可以從以下方面著手： 建立民營企業(yè)人力資本運(yùn)營機(jī)制民營企業(yè)人力資本運(yùn)營機(jī)制是指企業(yè)通過市場投資，經(jīng)過選拔、開發(fā)、配置、激勵、維護(hù)等環(huán)節(jié)，將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源和資本，最終轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，并實(shí)現(xiàn)人力資本的保值和增值的過程?？傊?，這種關(guān)系不是建立在商業(yè)原則上，而是建立在中國傳統(tǒng)社會個人差序結(jié)構(gòu)上的；企業(yè)組織行為的依據(jù)不是市場原則，而是倫理規(guī)范；維系企業(yè)存在和發(fā)展的不是商業(yè)的利益關(guān)系，而是所謂個人之間的情感和信任關(guān)系。二、 營造良好的民營企業(yè)文化。六、 提供良好的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)與各自的工作貢獻(xiàn)相一致，只要一致，就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。才能提高企業(yè)薪酬管理方案的執(zhí)行力度，保證薪酬管理方案落到實(shí)處。本人在前期的調(diào)查、訪談中發(fā)現(xiàn)一些銷售人員認(rèn)為利潤高的訂單理應(yīng)比利潤低的甚至虧損的訂單得到更高提成比例。年終考核獎是根據(jù)員工年終評定的結(jié)果進(jìn)行計(jì)算和發(fā)放的，表面上看這種獎金是直接跟員工的業(yè)績進(jìn)行掛鉤的，但實(shí)際上，這種所謂的員工年終評定極為不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，并且僅僅流于形式并沒有真正的進(jìn)行操作， 年終考核獎金的發(fā)放依據(jù)基本還是老總們的主觀判斷。因?yàn)槿绻髽I(yè)薪酬水平太高，會提高企業(yè)的人力成本，太低則使企業(yè)的人才失去吸引力。 安鴻章 . 企業(yè)人力資源管理人員 . 北京：中國勞動社會保障出版社，2005 .2454．3．2 新的薪酬體系針對浙江步森服飾股份有限公司現(xiàn)行薪酬管理中存在的問題，本人在充分考慮公司目前薪酬支付水平與外部競爭性、內(nèi)部公平性、公司成本的承受力與合理性、公司與員工的認(rèn)同度等方面的因素。年終績效考核不是主管對員工揮舞的大棒，也不能無原則地對每人都好。薪酬體系的有效實(shí)施，有利于調(diào)動員工的工作積極性，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能，有利于加強(qiáng)員工與企業(yè)、主管、員工之間的溝通和交流，促使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。德斯勒） 、吳雯芳等譯.《人力資源管理》（第六版）北京:中國人民大學(xué)出版社，1999年王長城 姚裕群 主編.《薪酬制度與管理》，北京: 高等教育出版社， 2005年陳思明著.《現(xiàn)代薪酬學(xué)》，上海:立信會計(jì)出版社，2004年浙江民營企業(yè)網(wǎng) 余瑋 .《 決策與信息》： 習(xí)近平：在希望的田野上耕耘希望，2006（3）1趙群 ,《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì)》：民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的人力資源管理 ,2006（1）1柳澤民 吳長明 , 《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì)》： 民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在的家族制問題； 2004（4）1高守貴 ,《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì)》： 家族企業(yè)管理模式的選擇及其社會化趨勢的探析1約瑟夫 . . 戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法 . 北京 :社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社 . 2002 年. 1安鴻章 . 企業(yè)人力資源管理人員 . 北京：中國勞動社會保障出版社，2005年1（美）Susan E. Jackson Randall .《人力資源管理 》.北京: 清華大學(xué)出版社，2004 年 1[美]William （） 主編.《薪酬設(shè)定與員工激勵》.長春: 時代文藝出版社， 2003 年22 / 22