【正文】 列、專業(yè)系列、業(yè)務(wù)系列、技術(shù)系列和支持系列 。 三級部門 的考核指標 或指標值 需要進行調(diào)整，應(yīng)填寫 《 考核指標變更申請表 》 ，經(jīng) 部總 批準并經(jīng) 人力資源部 審議 通過 后予以 實施。 第十 一 條：績效考核分數(shù)計算 公司績效考核成績＝∑ KPI指標得分 一級部門績效考核成績＝∑（ KPI＋ CPI） 二級部門績效考核成績＝∑ KPI指標得分 三級部門績效考核成績＝∑ KPI指標得分 第十 二 條：績效考核等級 績效考核等級根據(jù)得分情況不同分為 以下 五 個 等 級 。 公司考核的考核主體為 公司績效考核委員會， 由公司績效考核委員會根據(jù)公司績效指標完成情況進行評分。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，績效考核委員會批準，可以酌情予以調(diào)整。 第 五 條：指標數(shù) 量和權(quán)重 根據(jù)管理的 “ 20/80”原則，在一個績效考核周期內(nèi)，績效 指標的選擇不宜過多。 一級部門 考核指標來源 ： 依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖所承擔(dān)的戰(zhàn)略主題并 形成 相應(yīng)的考核指標。 戰(zhàn)略地圖是公司績效管理的綱領(lǐng)性文件 ， 每一年度的戰(zhàn)略地圖都是不相同的，必須依據(jù)上年度實施績效的狀況、下一年度公司的經(jīng)營計 劃結(jié)合起來進行綜合考慮來制定戰(zhàn)略地圖和分解下年度的經(jīng)營目標。 普通績效指標（ CPI） 支撐的是公司的基礎(chǔ)管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責(zé)和公司部分戰(zhàn)略派生的管理指標組成。 第 三 條： 績效 考核對象 公司績效考核對象分為團隊和個人兩類，并分為三個層次，分別是對公司、部門和崗位（其中：試用人員的考核 不納 入本制度考核 ）的考核。 第二條：績效管理的原則 公開原則：考核過程公開化、制度化 。 人力資源部 ? 部門考核和員工考核的組織實施 ； ? 各部門的員工考核提 供督導(dǎo)和 技術(shù)支持 ； ? 對考核結(jié)果進行應(yīng)用 ； ? 提出對各部門考核方案的改進建議 。 明確性原則：編制的績效 指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求 。 第 二 條：績效 指標建立 依據(jù)確定的戰(zhàn)略地圖，每個職能部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進行識別與本部門有關(guān)的戰(zhàn)略主題。 第 四 條：績效指標的確認 公司績效 指標確認 公司績效 指標確認由香港集團公司和 公司總經(jīng)理 協(xié)商確認。 KPI的權(quán)重總數(shù)為 100分， CPI的權(quán)重為－ 20分。董事長（發(fā)約人）與總經(jīng)理（受約人）、總經(jīng)理 (發(fā)約人 )與各部總（受約人）、各部總（發(fā)約人）與經(jīng)理 、主任 （受約人）分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同。 二級部門 及三級部門 考核 為年度考核 ， 按 季度 （生產(chǎn)車間為月度） 進行數(shù)據(jù) 統(tǒng)計 ， 考核 指標 為 KPI，考核在年度結(jié)束后 10日內(nèi)完成。 ? 良好（ B）：實際業(yè)績完全達到預(yù)期計劃 /目標或部門 /崗位職責(zé)分工的要求，或在分工要求所涉及的主要方面取得稍好于計劃 /目標或部門 /崗位職責(zé)的成績。 考核人 聽取 被考核人（ 考核指標及指標目標值 調(diào)整 申請人） 的匯報后，分析導(dǎo)致偏 差的原因，審議業(yè)績目標調(diào)整意見。 崗位年度考核得分為平時考核平均分加乘以相應(yīng)權(quán)重再加上能力素質(zhì)考核得分加乘以相應(yīng)權(quán)重。 崗位行為態(tài)度指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)，由所在部門主管組織本崗位員工討論制訂，并報上級主管與人力資源部審核確認。 績效考核的時間要求如下 ： （ 1）月度考核：必須在月度 結(jié)束后 5 個工作日內(nèi)完成上月考核工作。 考核等級 卓越 優(yōu)秀 良好 合格 需改進 等級代號 S A B C D 考核分數(shù)（ M） M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 績效系數(shù) 1 比例分布 5% 20% 50% 20% 5% 第 七 條：績效 溝通 績效溝通的目的： 績效溝通 是整個 績效管理工作 的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是 ：改善及增強考核者與被考核者的上 下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用自己的強項，幫助被考核者設(shè)計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者訂立下階段的目標，確定日后工作表現(xiàn)標準等。 績效溝通內(nèi)容建議 溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標和任務(wù)、工作評估、改進措施（可根據(jù)實際情況進行刪減）。 （ 5）其它經(jīng)公司績效 管理 委員會認定需取消績效考核資格的。 （ 7）被公司解除勞動合同的。 主管人員提出下一階段工作對員工的期望并指出可以從主管處得到的支持和指導(dǎo) ； 員工提出改進的設(shè)想 ； 主管確認員工改進的設(shè)想或提出進一步建議 。 （ 8）其它經(jīng) 考核主管 認定需取消績效考核資格的。 申訴處理 （ 1）考核委員會或者人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴 人 。 第十二條：績效 工資的計算方式 公司 年終獎實發(fā) 總額 T由公司 績效管理委員會根據(jù)公司當年績效考核分數(shù)決定。 各崗位員工 績效工資 ＝ 本人 標準績效工資 本人 當期績效系數(shù) 生產(chǎn)序列員工多人共同操作一個機臺的績效工資＝本人標準績效工資 個人 當期考核系數(shù) （取決于個人 KPI和機臺得分的加權(quán)分數(shù)）。當由于其他部門原因而導(dǎo)致本部門指標不能完成時，部門有權(quán)提出投訴。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標、項目要求。 第 七 章 附件 團隊 績效考核 主要 流程 戰(zhàn)略地圖制定流程 部門考核實施流程 崗位績效考核流程 戰(zhàn)略主題識別表 KPI定義表 指標有效性選擇表 指標規(guī)劃表 KPI評分表 10： 能力素質(zhì)等其他方面考核表 11： 行動計劃表（過程檢查表） 12： 績效指標變更表 13： 內(nèi)部投訴表 14： CPI 考核量表 15：績效計劃 表 16：崗位考核量表 17：崗位行為態(tài)度考核量表 18：崗位行為態(tài)度考核量表