【正文】 力資源部 KPI 年度 第十條：業(yè)績(jī)匯報(bào) 與跟進(jìn) 每個(gè) 數(shù)據(jù)采集 周期結(jié)束后，受約人應(yīng)向發(fā)約人匯報(bào) 本部門 績(jī)效合 約 完成情況 ，并進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，并數(shù)據(jù)提交 到相關(guān)考核部門。 績(jī)效計(jì)劃的簽署，應(yīng)在考核周期開始前完成。 各指標(biāo) 權(quán)重的大小根據(jù)指標(biāo)的重要順序確定 ，體現(xiàn)重點(diǎn)目標(biāo)和價(jià)值指引 。 二級(jí)部門、 三級(jí)部門（ 車間 /科室 ）績(jī)效 指標(biāo)的確認(rèn) 二級(jí)部門的 績(jī)效 指標(biāo)由部總 和部門經(jīng)理級(jí)協(xié)商確定， 并提交 人力資源部 進(jìn)行備案。 由人力資源部組織各部門制定各 KPI的指標(biāo)定義，并建立 KPI年度 規(guī)劃 識(shí)別表，最終形成公司年度 KPI指標(biāo)辭典。 可操作性原則 ：制定的績(jī)效 指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，并考慮指標(biāo)的考核成本因素 。 第 五 條： 績(jī)效管理的主要 流程 本公司的績(jī)效管理 分為團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理及個(gè)人績(jī)效管理兩大部分，其中團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核 包括 設(shè)立戰(zhàn)略地圖、績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核四個(gè)主要環(huán)節(jié)，個(gè)人績(jī)效管理 包括績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效計(jì)劃制定、 績(jī)效輔導(dǎo)、 績(jī) 效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè) 主要 環(huán)節(jié)。 反饋原則：在考核結(jié)束后， 考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，并對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋和及時(shí)修正 。 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。 第 六 條：績(jī)效指標(biāo)的類型 績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) （ KPI） 和 普通績(jī)效指標(biāo)（ CPI） 兩部分。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則 。 人力資源部在每年 12月 底 將公司 KPI指標(biāo)辭典報(bào) 績(jī)效考核委員會(huì)并經(jīng) 總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門 KPI考核的依據(jù)。 三級(jí)部門（ 車間 /科室 ） 的 KPI績(jī)效 指標(biāo)由 直屬主管 進(jìn)行確認(rèn)，并提交 人力資源部 進(jìn)行備案。 第 六 條 ：簽訂績(jī)效合約 簽訂績(jī)效合約的主要目的是： （ 1）以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的嚴(yán)肅性， （ 2）將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度， （ 3）有利于對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋，保證業(yè)績(jī)合同的實(shí)現(xiàn)。 第 八 條： 公司 績(jī)效考核 公司 級(jí)的績(jī)效 考核 為 年度考核 ， 在年度結(jié)束后 10日內(nèi)完成 ， 包括考核數(shù)據(jù)采集、 業(yè)績(jī) 匯 報(bào) 、考核指標(biāo)打分等步驟。 根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況，發(fā)約人應(yīng)對(duì)受約人給出相應(yīng)的指導(dǎo) ， 并 提出改進(jìn)措施 。 第十 三 條：考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整 工作過(guò)程中由于 客觀 情況發(fā)生變化，一級(jí)部門的 KPI考核指標(biāo) 或指標(biāo)值 需要調(diào)整，應(yīng)填寫 《 考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表 》 ， 詳細(xì)闡明調(diào)整理由， 經(jīng) 績(jī)效考核委員會(huì) 批準(zhǔn)后方可變更。 考核人 聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。 生產(chǎn)序列員工個(gè)人考核成績(jī)?yōu)樗跈C(jī)臺(tái)得分與個(gè)人 KPI得分的加權(quán)分?jǐn)?shù)。 每 個(gè)考核周期 開始后的 5日內(nèi) 考核主管 與 被考核員工共 同 協(xié)商確定 完成 KPI考核表 、工作計(jì)劃、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級(jí)主管與人力資源部備案。 考核主管與被考核員工就考核結(jié)果達(dá)成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效。 人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績(jī)效溝通工作。 （ 4） 績(jī)效溝通的 流程 第 八 條：績(jī)效 考核資格認(rèn)定 公司 部總、副部總、部總助理等 管理員工考核資格認(rèn)定。 （ 2）部門季度 KPI 業(yè)績(jī)系數(shù)低于 。 普通員工被考核資格的認(rèn)定。 （ 3）考核期內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò) 12 天的員工。 上一級(jí)主管 聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。 為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。TG 和 TO由管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額、非管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額及各序列人員年終獎(jiǎng)系數(shù)決定。 第 四 章 其他 第 一 條： 人力資源部負(fù)責(zé)在每年 1 月 30 日前編制出上年度公司績(jī)效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績(jī)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。 第 五 章 附則 第 一 條： 本手冊(cè)自 20xx年 4月 1日起正式實(shí)施，同時(shí)與本手冊(cè)相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。 （ 4）各級(jí) 部門 KPI：各級(jí) 部門 KPI包括職能 一級(jí)、二級(jí)、三級(jí) 部門的 KPI指標(biāo) ， 一級(jí)部門 KPI來(lái)源于公司級(jí) KPI， 二級(jí)、三級(jí)部門 KPI是基于上級(jí) KPI指標(biāo)分解得到的。 （ 6）量化： 可以從時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等角度對(duì)事件（項(xiàng)目）進(jìn)行的狀態(tài)描述。 第 三 條： 本手冊(cè)最終解釋權(quán)屬公司人力資源部 及績(jī)效管理委員會(huì) 。 第 三 條： 指標(biāo)變更。各級(jí)別人員的年終獎(jiǎng)與自身的標(biāo)準(zhǔn)工資、績(jī)效系數(shù)掛鉤。 為員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù) ，平時(shí)考核與績(jī)效津貼掛鉤，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤 。 如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實(shí)際 業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，可由被考核員工 提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見 ，報(bào)考核主管及上一級(jí)主管批準(zhǔn)后實(shí)行 。 （ 5）解除勞動(dòng)合同的員工。 （ 2）考核期內(nèi)違反公司勞動(dòng)紀(jì)律累計(jì)達(dá) 4 次的員工。 （ 4）下屬人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。 （ 2）經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)重失職行為的。 績(jī)效溝通的要求 ： （ 1） 績(jī)效 溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行。 第 六 條：績(jī)效考核等級(jí) 崗位 績(jī)效考核等級(jí)根據(jù) 工作業(yè)績(jī)最終 得分情況不同分為五 個(gè) 等 級(jí)，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)與部門考核評(píng)級(jí)相同 。 考核主管應(yīng) 對(duì) 被考核員工的 績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行中期評(píng)估和調(diào)整，對(duì)被考核 員工 的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相 關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時(shí)獲知自己的績(jī)效狀況，并 指導(dǎo)其 進(jìn)行改進(jìn) ， 以更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 當(dāng)崗位承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)數(shù)量不足夠時(shí)，可考慮從崗位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標(biāo)。 第 三 章 個(gè)人 績(jī)效 管理 第 一 條：績(jī)效考核 方式 根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限不同，公司所有崗 位分為六個(gè)職位族，包括管理系列、生產(chǎn)系