【正文】 發(fā)展推動(dòng)組織成長(zhǎng)。以企業(yè)整體戰(zhàn)略為源頭，以人力資源管理各個(gè)職能為環(huán)節(jié)，可以構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源的一般模型。當(dāng)今世界面臨著多重的、快速變化的競(jìng)爭(zhēng)壓力。（二）戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的聯(lián)系人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的有效聯(lián)結(jié)是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。但是，一旦通過(guò)使用這些人力資源管理實(shí)踐獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么這種優(yōu)勢(shì)就有可能實(shí)實(shí)在在地更為持久。1象征性的平等主義：平等對(duì)待雇員可以通過(guò)諸如取消經(jīng)理餐廳和預(yù)留停車泊位之類的行動(dòng)而做到。團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)：使用跨學(xué)科的團(tuán)隊(duì)以協(xié)調(diào)和監(jiān)控他們自己的工作。雇員所有權(quán)：通過(guò)向雇員們提供諸如公司股票份額和利潤(rùn)分享方案等，把組織中的所有權(quán)的利益給予雇員。招聘時(shí)的挑選：仔細(xì)地以正確方式挑選合格的雇員。本質(zhì)上，這一發(fā)現(xiàn)意味若一個(gè)評(píng)分超過(guò)平均數(shù)（如：第86個(gè)分布百分?jǐn)?shù)）的公司優(yōu)于“平均”公司5個(gè)百分點(diǎn)。綜合分析海爾差異化戰(zhàn)略演變的歷程及其階段，可以發(fā)現(xiàn)一種重要的匹配關(guān)系，即企業(yè)戰(zhàn)略與能力之間的配合。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)決定市場(chǎng)，所以要講價(jià)值鏈；在新經(jīng)濟(jì)條件下，用戶決定企業(yè)，所以必須談市場(chǎng)鏈。競(jìng)合是21世紀(jì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的趨勢(shì)，因而，海爾三洋的合作引起了巨大的共鳴。顧客的需求更加多樣化，也更為挑剔，全球采購(gòu)和銷售則對(duì)企業(yè)的信息和貨物的處理能力提出更高的要求。在中國(guó)的大中城市里，許多家庭都是海爾產(chǎn)品的用戶。由于擁有水平明顯高于大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理能力平臺(tái)并善于將其植入被兼并的企業(yè)，同時(shí)借助公司上市募集的資金在海爾工業(yè)園新建了一批企業(yè)，海爾在90年代將自己擴(kuò)展為一個(gè)橫跨白色家電、黑色家電、米色家電（PC等）、各種小家電以及制藥、生物工程、金融服務(wù)等領(lǐng)域的多部門公司。更重要的是，此種運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)構(gòu)成了海爾當(dāng)時(shí)企業(yè)知識(shí)的主要基礎(chǔ)或核心能力的基本平臺(tái)，并在國(guó)內(nèi)企業(yè)中處于領(lǐng)先位置。此后的六七年間，海爾完善了生產(chǎn)過(guò)程的全面質(zhì)量管理，同時(shí)在銷售方面推出星級(jí)服務(wù)的概念，在消費(fèi)者心目中樹(shù)立起質(zhì)量超群的國(guó)產(chǎn)品牌形象。第二，顧客對(duì)產(chǎn)品的需求與使用經(jīng)常出現(xiàn)變化。聯(lián)想的柳傳志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“辦企業(yè)就是辦人”、“在聯(lián)想，人才比資金更重要”。但對(duì)于企業(yè)個(gè)體，則大量存在尚處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，可能僅僅能做到“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”，但要適應(yīng)環(huán)境的要求，也必須考慮引進(jìn)“環(huán)境留人、觀念留人、伙伴留人”等新的管理觀念，甚至通過(guò)一些新的價(jià)值觀和管理觀念創(chuàng)立出更具發(fā)展性的企業(yè)戰(zhàn)略。構(gòu)建與組織目標(biāo)契合的人力資源體系，隨著企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向和價(jià)值觀的不同調(diào)整具體的人力資源管理觀念和措施，就可以推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略雖然不像戰(zhàn)術(shù)那樣細(xì)致，但同樣具有可實(shí)施性、可操作性。企業(yè)的主體目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)組織及其環(huán)境的最優(yōu)組合。（2）提供競(jìng)爭(zhēng)者不提供的創(chuàng)新性的產(chǎn)品或服務(wù)。例如，該公司可以通過(guò)以100美元的成本生產(chǎn)2。通過(guò)這樣做，該組織就為它的資本和人力資源投資贏得了一種較好的回報(bào)。在戰(zhàn)略實(shí)踐的過(guò)程中將員工的個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)和企業(yè)成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)。同樣地，運(yùn)營(yíng)經(jīng)理必須理解人力資源職能，這樣才能有效地利用人力資源部門。因此，實(shí)現(xiàn)組織的人力資源目標(biāo)需要人力資源部門和運(yùn)營(yíng)經(jīng)理之間的緊密協(xié)調(diào)。除了一個(gè)或更多的人力資源通用型人才外，這種部門通常配備一個(gè)或更多的人力資源專家（human resource specialist），這些專家在一個(gè)或更多的人力資源管理具體領(lǐng)域內(nèi)受過(guò)訓(xùn)練。例如，在做某種工作分析時(shí)，人力資源專業(yè)人員經(jīng)常尋求來(lái)自經(jīng)理們的工作信息，并要求經(jīng)理們?cè)u(píng)閱最后的書面結(jié)果。人力資源專業(yè)人員也通過(guò)在諸如怎樣對(duì)付某個(gè)“問(wèn)題雇員”之類的與人力資源管理有關(guān)的特殊事情給一線經(jīng)理們提供咨詢而進(jìn)行協(xié)助。人力資源專業(yè)人員必須保證公司的人力資源管理實(shí)踐被恰當(dāng)?shù)刎瀼亍５谒?，在涉及人力資源管理的事務(wù)方面發(fā)揮作用，如勸告/協(xié)助經(jīng)理們。在這兒，我們通過(guò)描述雙方按照傳統(tǒng)習(xí)慣起作用的方式來(lái)對(duì)這個(gè)課題提供某種總的概覽。（五）誰(shuí)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)和貫徹人力資源管理實(shí)踐大多數(shù)公司都有人力資源管理部。 在黨的十一屆三中全會(huì)以前，我國(guó)企業(yè)中的人力資源管理一直沒(méi)有受到足夠的重視，有關(guān)人力資源的問(wèn)題沒(méi)有作為一門科學(xué)來(lái)研究。經(jīng)營(yíng)事業(yè)的失敗，不容諱言，與治國(guó)同一道理，在于人事安排是否適宜。相應(yīng)地，在人力資源管理上，實(shí)行的是雇傭制，這是一種個(gè)人之間密切合作的“吸力型”勞動(dòng)制度。例如：美國(guó)和日本人力資源管理上有很大的差異。除上述外部環(huán)境因素外，還有內(nèi)部的各種因素，包括領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、員工素質(zhì)、業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)和管理素質(zhì)等、它涉及到哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、行為科學(xué)、人才學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)等多種學(xué)科，所以它是一門綜合性科學(xué)。甚至公司總裁也必須注意管理風(fēng)格和上級(jí)的態(tài)度，比如董事會(huì)的態(tài)度。當(dāng)企業(yè)文化作為影響人力資源管理的一個(gè)內(nèi)部環(huán)境因素來(lái)考慮時(shí)，企業(yè)文化是指這個(gè)企業(yè)的社會(huì)和心理傾向。首先，組織目標(biāo)。公司員工的能力在很大程度上決定著公司能否順利地完成自己的目標(biāo)。人力資源管理的一個(gè)重要的關(guān)注點(diǎn)是已經(jīng)發(fā)生和將發(fā)生的技術(shù)變革對(duì)商業(yè)所產(chǎn)生的影響。資源的利用要以某一社會(huì)責(zé)任行為能否幫助企業(yè)在這種擴(kuò)張的全球環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)分析決定。社會(huì)責(zé)任對(duì)經(jīng)理來(lái)說(shuō)是一種含蓄的、強(qiáng)迫的和感覺(jué)上的義務(wù)，是從官方的身份行動(dòng)，來(lái)服務(wù)和保護(hù)群體的而不是他們個(gè)人的利益。這些法律法規(guī)會(huì)直接影響整個(gè)人力資源政策。外部因素包括勞動(dòng)力、合法報(bào)酬、社會(huì)、工會(huì)、股東、競(jìng)爭(zhēng)、顧客、技術(shù)以及經(jīng)濟(jì)等。這些解釋屬過(guò)程揭示論，主要通過(guò)對(duì)人力資源管理過(guò)程及其內(nèi)容的揭示來(lái)解釋什么是人力資源管理。人是生產(chǎn)者，同時(shí)又是消費(fèi)者。人力資源具有時(shí)效性。人力資源具有以下幾個(gè)特征：人力資源具有生物性。MBA／DBA系列講義《人力資源管理》完全采用國(guó)際MBA實(shí)戰(zhàn)案例教學(xué)為主的講義，此課程為大學(xué)MBA、EMBA、DBA學(xué)員必修課程，內(nèi)部講義僅限自修。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中一個(gè)特殊部分，既有質(zhì)、量、時(shí)、空的屬性，也有自然的生理特征。如自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)以及積極勞動(dòng)等。人力資源具有兩重性。也有學(xué)者認(rèn)為人力資源管理主要指對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理；或者定義為對(duì)全社會(huì)或一個(gè)企業(yè)的各個(gè)階層、各類型的做作業(yè)人員招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)，直至退休的全過(guò)程的管理。那些從外部影響公司人力資源的因素組成了人力資源的外部環(huán)境。許多國(guó)家的行政命令也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重大影響。當(dāng)一個(gè)公司對(duì)其行為問(wèn)心無(wú)愧時(shí)，這就是所說(shuō)的社會(huì)責(zé)任。諸公司都在不斷尋求提高效益的新方法。技術(shù)的快速變化導(dǎo)致了很少有企業(yè)像它們10年前那樣運(yùn)作。 勞動(dòng)力市場(chǎng)是公司的一個(gè)外部人員儲(chǔ)備，通過(guò)這種儲(chǔ)備公司能夠獲得它需要的工人。這種相互作用對(duì)組織的整體生產(chǎn)效率有很大的影響，因此使這種相互作用成為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的積極有利因素對(duì)公司來(lái)說(shuō)，是至關(guān)重要的。影響人力資源管理的政策可能陳述為：“給員工提供一個(gè)安全的工作場(chǎng)所”，或者“鼓勵(lì)員工盡可能多地發(fā)揮其人力資源潛力”等。總之，基層管理者必須適應(yīng)高層領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。人力資源管理的特點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：人力資源管理是一門綜合性科學(xué)人力資源管理是一門比較復(fù)雜、綜合性很強(qiáng)而且涉及面比較廣的科學(xué)，需要綜合考慮各種因素，如政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)因素、文化因素、心理因素、競(jìng)爭(zhēng)因素等。因此，人力資源管理帶有鮮明的民族性。由于受儒家文化的影響，重群體、尊長(zhǎng)輩傳統(tǒng)，使其人力資源管理的特點(diǎn)是“家族人”，“忠于企業(yè)大家庭”是日本人的行為準(zhǔn)則。被稱作“經(jīng)營(yíng)之神”的日本著名企業(yè)家松下幸之助曾這樣說(shuō)過(guò)：“國(guó)家的興盛在于人，國(guó)家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓(xùn)，回顧歷史，可謂絲毫不爽。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)于如何通過(guò)有效地管理人力資源來(lái)推動(dòng)組織競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越受到重視，將人力資源這一職能管理提到了戰(zhàn)略高度，即戰(zhàn)略性人力資源管理。其主要原因是人力資源管理更重視人在組織中的重要性和價(jià)值，并通過(guò)不同的管理功能和安排，將人的能力和潛力有效地發(fā)揮出來(lái)。一線經(jīng)理們和人力資源專業(yè)人員在每個(gè)人力資源管理領(lǐng)域里所起的特定作用將在整個(gè)教學(xué)中加以討論。第三，監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐。監(jiān)控、評(píng)價(jià)人力資源實(shí)踐。他們可能通過(guò)在諸如挑選和法律、怎樣做一次雇傭會(huì)談、怎樣評(píng)估雇員的工作績(jī)效或怎樣有效地懲戒雇員之類的課題提供正式培訓(xùn)計(jì)劃而加以協(xié)助。人力資源管理程序和方法的開(kāi)發(fā)經(jīng)常要求來(lái)自一線經(jīng)理們的投人。大型組織通常具有負(fù)責(zé)行使人力資源職能的人力資源部門。除了對(duì)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理提供咨詢外，人力資源部門通常組織與協(xié)凋雇用和培訓(xùn)，保持人事記錄，在管理當(dāng)局、勞工和政府之問(wèn)進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，以及對(duì)安全方案進(jìn)行協(xié)調(diào)。如果人力資源部門要富有成效，它必須不斷地培養(yǎng)與運(yùn)營(yíng)經(jīng)理的良好關(guān)系。作為員工激勵(lì)者，人力資源管理人員要充分地了解員工的各種需求，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并不斷激發(fā)員工的潛能。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略在一種成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下，一個(gè)公司提供與其競(jìng)爭(zhēng)者相同的服務(wù)或產(chǎn)品，但以一種較低的價(jià)格生產(chǎn)它們。降低單位成本的方法之一將是：在不增加總成本的情況下增加分母（即：生產(chǎn)較多的鈕扣）。一家公司可以用以下方法達(dá)到這個(gè)目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一種比其競(jìng)爭(zhēng)者的質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù)。戰(zhàn)略就是組織的管理者決定實(shí)現(xiàn)的一整套目標(biāo)，以及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而制定的一組政策或規(guī)劃，作為一般的準(zhǔn)則。戰(zhàn)略是全局的，但由局部構(gòu)成；戰(zhàn)略不同于戰(zhàn)術(shù)，戰(zhàn)略是從現(xiàn)實(shí)到未來(lái)規(guī)劃的粗線條的構(gòu)建，既有彈性（根據(jù)發(fā)展的實(shí)際的可修改性）又有剛性（正確的戰(zhàn)略目標(biāo)的堅(jiān)定不移）。企業(yè)可以通過(guò)善用自己所擁有的人力資源實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。最初是“待遇留人”，隨之發(fā)展出“感情留人”、“事業(yè)留人”、“環(huán)境留人”、“觀念留人”、“伙伴留人”，它們分別表示了不同階段的不同人力資源價(jià)值觀取向，也反映了我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)迅速由資本積累步入了大規(guī)模經(jīng)營(yíng)的階段?？傊?，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系，必須同步結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分析，這樣才能適應(yīng)企業(yè)變革發(fā)展的要求，使企業(yè)建立持久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第一，在行業(yè)內(nèi)存在許多種可使產(chǎn)品或服務(wù)出現(xiàn)差異的方式或方法，同時(shí)顧客又認(rèn)為這些差異具有價(jià)值。這在當(dāng)時(shí)家電產(chǎn)品尚需憑票購(gòu)買的賣方市場(chǎng)時(shí)代，無(wú)疑是一個(gè)極具超前意識(shí)的經(jīng)營(yíng)理念。以這樣一個(gè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，并配合以“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”一類的廣告宣傳，品牌的創(chuàng)立和提升是水到渠成的事。這就是海爾激活“休克魚”方法的精髓所在。1984年，海爾只有一個(gè)型號(hào)的冰箱產(chǎn)品，目前已擁有包括白色家電、黑色家電、米色家電等在內(nèi)的86大門類13000多個(gè)規(guī)格品種的產(chǎn)品群。國(guó)際化也對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)能力帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。2002年1月8日，在海爾國(guó)際化發(fā)展歷程中，是一個(gè)載入史冊(cè)的日子——海爾與日本三洋公司的合作，使世界為之一振。價(jià)值鏈?zhǔn)且赃呺H效益最大化為目標(biāo)的，而市場(chǎng)鏈則以顧客滿意度最大化為目標(biāo)。這是海爾掃除貿(mào)易壁壘的“空降部隊(duì)”，通過(guò)這個(gè)認(rèn)證合作室海爾將國(guó)際認(rèn)證公司最前端的信息和技術(shù)直接引用到內(nèi)部的開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)中，從而更加深入、直接地了解國(guó)際發(fā)達(dá)國(guó)家的技術(shù)要求和貿(mào)易壁壘，使產(chǎn)品設(shè)計(jì)能夠滿足出口國(guó)家的要求，在競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)。在這種形勢(shì)下，海爾欲繼續(xù)其產(chǎn)品、服務(wù)差異化的路線必須尋求建立新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及其能力基礎(chǔ)。具體說(shuō)來(lái)，在人力資源管理質(zhì)量方面的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)離差就被轉(zhuǎn)變?yōu)?%的生產(chǎn)率差異。這種實(shí)踐導(dǎo)致雇員的忠誠(chéng)、承諾和愿意為組織利益付出額外努力。如果由雇員們的才智和努力所產(chǎn)生的獲益都?xì)w最高管理部門，人們將把這種情況看作不公平，將會(huì)氣餒，并放棄他們的努力。研究已經(jīng)表明，參與既能提高雇員的滿意度，又能提高生產(chǎn)率。例如，它能用一個(gè)受過(guò)培訓(xùn)的工人代替一個(gè)缺勤的工人去盡那些職責(zé)。在短期內(nèi)，與維持就業(yè)安全感相比，解雇人也許更有利可圖，減少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)也是保持短期利潤(rùn)的快捷方式。劇烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也是促進(jìn)企業(yè)利用戰(zhàn)略性人力資源管理的重要?jiǎng)右蛑弧＠缬械目鐕?guó)公司對(duì)員工的培訓(xùn)項(xiàng)目，每月在企業(yè)網(wǎng)上對(duì)全球分公司的每一個(gè)員工發(fā)布，大家各取所需，分別上傳培訓(xùn)需求，最后形成公司的全球培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施。其結(jié)合途徑就是戰(zhàn)略—人力資源管理的傳導(dǎo)過(guò)程，從消費(fèi)者價(jià)值角度講，也就是人力資源管理維護(hù)價(jià)值的傳遞和實(shí)現(xiàn)。比如組織和崗位設(shè)計(jì)，一般對(duì)其與戰(zhàn)略關(guān)系的認(rèn)識(shí)都認(rèn)為“結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略”，實(shí)際上，通過(guò)對(duì)人力資源支持戰(zhàn)略的過(guò)程分析，我們還可獲更深入的認(rèn)識(shí)。可以想象，對(duì)于那些員工上萬(wàn)、下級(jí)公司或者部門交錯(cuò)的集團(tuán)企業(yè)，各個(gè)專員對(duì)應(yīng)的工作不算輕松，非常容易陷入具體的事務(wù)中。薪酬制度、福利、勞動(dòng)力管理、人力資本控制、勞動(dòng)關(guān)系十二個(gè)方面。在這一過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者的觀念、意識(shí)是成功建立體系的先決條件?，F(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理必須樹(shù)立人力資本投資觀，要比投資物質(zhì)資本更注重投資人力資本。后來(lái)，他與另外四人聯(lián)合成立了標(biāo)準(zhǔn)石油。在建立使命陳述的基礎(chǔ)上，公司制定了明確的教育培訓(xùn)使命：“建立一個(gè)世界級(jí)的加速公司所需商業(yè)技能的發(fā)展和知識(shí)傳播的教育培訓(xùn)系統(tǒng)。在中國(guó)，ABC公司的各個(gè)組織機(jī)構(gòu)均按照總部的原則來(lái)實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人才，沒(méi)有絲毫的偏差。一、教學(xué)目標(biāo)：理解影響人力資源管理的基本環(huán)境因素；掌握有關(guān)人力資源管理的國(guó)際國(guó)內(nèi)法律環(huán)境發(fā)展現(xiàn)狀；描述文化以及文化差異對(duì)組織的影響以及跨文化管理的重要性；描述企業(yè)變革對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響以及人力資源管理如何促進(jìn)組織變革和發(fā)展；理解社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素對(duì)組織人力資源管理的影響；理解勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)組織人力資源管理決策及實(shí)踐的影響。其他的法律則涉及更廣泛的問(wèn)題，如就業(yè)歧視、安全、隱私以及雇員們對(duì)程序公平性了解的權(quán)利。處在每個(gè)保護(hù)類別子范疇中的人們被稱作“受保護(hù)的團(tuán)體”（Protected groups）。該法律專門規(guī)定：如果一個(gè)雇主出于任何個(gè)體的種族、膚色、宗教、性別或來(lái)源國(guó)別的原因而不雇傭或拒絕雇傭或解雇，或者在報(bào)酬、期限、條件或就業(yè)特權(quán)方面歧視，那么就將構(gòu)成一種違法的雇傭?qū)嵺`。例如，大多數(shù)公司現(xiàn)在要求其主管們提供詳細(xì)的文件以便為他們的懲戒行動(dòng)辯護(hù)。除了以上與就業(yè)和雇傭直接相關(guān)的法律，影響企業(yè)人力資源管理的其他方面的法律還包括勞資關(guān)系、稅收、健康與安全等方面的指導(dǎo)方針，這些因素都影響了企業(yè)人力資源活動(dòng)的執(zhí)行?！秳趧?dòng)法》及其配套法規(guī)規(guī)章的貫徹實(shí)施10年來(lái)，圍繞著促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、建立完善社會(huì)保障體系三大目標(biāo)任務(wù)，我國(guó)基本建立和完善了基本勞動(dòng)保障制度和有中國(guó)特色的積極的就業(yè)政策。至2003年末，全國(guó)累計(jì)共有4500萬(wàn)人（次）取得了職業(yè)資格證書，2003年當(dāng)年面向社會(huì)開(kāi)展培訓(xùn)1393萬(wàn)人次，提高了勞動(dòng)者素質(zhì)，增強(qiáng)了勞動(dòng)者的就業(yè)能力和工