【正文】 個人 月 度 業(yè)績 考核 系數(shù) 80％ ＋ 公司月度利潤指標(biāo)達(dá) 成率 20％） 公司 月度 利潤指標(biāo)達(dá)成率 ＝ 公司當(dāng)月實(shí)際完成利潤／當(dāng)月利潤指標(biāo)值 100％ 個人 月 度業(yè)績系數(shù)根據(jù) 月 度個人業(yè)績考核結(jié)果確定。 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 13 第 五 章 年終效益獎金的 設(shè)計 第二十五條 年終效 益獎金 的 計提原則 年終效益獎金 是 公司 根據(jù) 年度經(jīng)營業(yè)績 和管理效果 對員工 進(jìn)行 的獎勵， 原則上年終效益獎金的基數(shù)為員工月度職位標(biāo)準(zhǔn)薪資，實(shí)際發(fā)放額度與員工的年度業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。并于次年對員工按晉檔后的標(biāo)準(zhǔn)調(diào) 整該崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資額度，固定工資和 業(yè)績獎金 均發(fā)生變化。 特殊情況和人員的職位 變動調(diào)薪方式和程序，需要經(jīng)過公司 綜合管理 部 報批。 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 16 第三十六條 崗位成熟期薪酬模型 崗位成熟期薪酬模型適用于新入職大學(xué)生（未達(dá)到相關(guān)崗位成熟期要求的）定薪、 不相關(guān)業(yè)務(wù)類型 崗位 之間 變動薪酬調(diào)整時使用。在成熟期期間可以根據(jù)員工的發(fā)展和實(shí)際業(yè)績考核結(jié)果，允許“跳級”，實(shí)現(xiàn)其業(yè)績表現(xiàn)激勵。 財務(wù)部 :負(fù)責(zé) 提供涉及業(yè)績考核的相關(guān)財務(wù)指標(biāo)計劃標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)。 第四十二條 生效時限 本方案自頒布日起正式生效。根據(jù) 綜合管理 部提供的有關(guān)報表計提、兌現(xiàn)并實(shí)際支付員工工資。具體標(biāo)準(zhǔn) 由公司根據(jù)具體情況確定。當(dāng)員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀尚不能滿足將要上任的崗位時，其標(biāo)準(zhǔn)總薪資將進(jìn)入初始底薪與崗位職級一檔的成熟期薪酬區(qū)間。 職 位晉升通常會有二類： 1．標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平已進(jìn)入 相應(yīng)新崗位的職級薪酬范圍：具體薪酬檔位與薪酬水平則根據(jù)初次定檔定薪模型評估確定。但可將假定晉檔所帶來的收入部分計入下一年度的 業(yè)績獎金 內(nèi)或一次性發(fā)放，基本工資將不發(fā)生變化。 第二十七條 年終效益獎金 的 計算和發(fā)放時機(jī) 年終 效益 獎金的實(shí)際發(fā)放額度與員工的年度業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)，具體計算方法 參考業(yè)績獎金的計算方法進(jìn)行 年終效益獎金一般在轉(zhuǎn)年年初公司完成所有財務(wù)決算后發(fā)放。 第二十三條 業(yè)績獎金 的發(fā)放原則 業(yè)績獎金 的發(fā)放遵循以下原則： 1． 業(yè)績獎金 基數(shù)并非員工 最終 獲得的 業(yè)績獎金 數(shù)額， 還需要 根據(jù)業(yè)績評估結(jié)果進(jìn)行上下浮動來確定實(shí)際應(yīng)發(fā)放額 。 第十九條 業(yè)績獎金 基數(shù)的確定 業(yè)績獎金 基數(shù)以職位評估結(jié)果下的職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資為基礎(chǔ)，按照薪資構(gòu)成比例計提， 計算方 法見第十六條。 第十一條 薪酬等級幅寬設(shè)計 在同一個職位等級上，不同的任職個體，由于其資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等的不同，對公司的貢獻(xiàn)也會有不同，另外 從員工發(fā)展的角度來看， 即使在職位級別不變的情況下， 隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，其對公司的貢獻(xiàn) 也 會發(fā)生變化，因此 在每個職位級別的薪資政策 線上， 需設(shè)計薪酬等級幅寬 ， 以 識別并激勵優(yōu)秀員工，體現(xiàn)相同 職位 等級 下 任職者的不同價值，并 有助于公司控制成本。 市場營銷類職位以銷售目標(biāo)評估方式發(fā)放 業(yè)績獎金 。是鼓勵員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績、實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而促進(jìn) 公司 經(jīng)濟(jì)效益提高的浮動收入部分，其水平高低與員工所在團(tuán)隊(duì)和個人業(yè)績評估結(jié)果直接相關(guān)。 經(jīng)濟(jì)性報酬由直接經(jīng)濟(jì)報酬和間接經(jīng)濟(jì)報酬構(gòu)成。 第三條 薪酬支付理 念 1． 為 職位 付薪 體現(xiàn) 職位 所承擔(dān)責(zé)任與貢獻(xiàn)的差別，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距。 第二條 適用范圍 本制度適用于 陜西藍(lán)星的 部 長 及以下 所有正式員工。 第五條 整體薪酬概念 整體薪酬指員工從 公司 獲得的經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。 業(yè)績獎金 是以職位價值為基礎(chǔ)，以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激 勵型收入。銷售部和國際業(yè)務(wù)部經(jīng)理由于其職位的特殊性，其職位歸屬為市場營銷類。 第十條 工資政策線（中 位 值）確定 以 陜西藍(lán)星 薪酬戰(zhàn)略 為 指導(dǎo)， 在 對所有 職位 進(jìn)行科學(xué)合理的相對價值評估 基礎(chǔ)上 ，結(jié)合地區(qū)勞動市場價格確定工資政策線（中 位 值），作為 以崗 定薪的 參考 標(biāo)準(zhǔn)。 13 月基本工資 ＝月度標(biāo)準(zhǔn)總薪資 基本工資部分比例（見第十二條） 月業(yè)績獎金基數(shù) ＝月度標(biāo)準(zhǔn)總薪資 業(yè)績獎金部分比例（見第十二條） 年度 業(yè)績獎金 基數(shù) ＝月度 業(yè)績獎金 基數(shù) 12 年終效益獎金基數(shù) ＝月度標(biāo)準(zhǔn)總薪資 第十七條 個人業(yè)績評估系數(shù)確定 根據(jù)個人業(yè)績評估得分確定系數(shù)，如下表所示（ ）： 考核 結(jié)果 50 分 50～ 64 分 65～ 89分 90～ 105分 105分 等級 不合格 （ E） 合格 （ D） 良好 （ C） 優(yōu)秀 （ B） 卓越 （ A） 業(yè)績系數(shù) 0 0． 6 0． 8 1 1． 2 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 10 第三章 公司中層 業(yè)績獎金 設(shè)計 第十八條 公司 中 層界定 本章所指 公司 中 層包括 公司 各部門、分部的經(jīng)理及副經(jīng)理 ， 由 公司 副 總 兼任的部門經(jīng)理不在本制度范圍之內(nèi)。 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 12 第四章 中層以下各類職位業(yè)績獎金 設(shè)計 第二十二條 年度 業(yè)績獎金 基數(shù) 的 確定 業(yè)績獎金 基數(shù)以職位評估結(jié)果下的職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資為基礎(chǔ)，按照薪資構(gòu)成比例計提， 計算方法見第十六條。 第二十六條 年終效益獎金 的發(fā)放范圍 原則上所有員工都參與 年終效益獎金的分配，但 對于個人年度 業(yè)績 考核得分 低于 50分 的員工， 不參與 特別 獎金 的分配。 第三十一條 業(yè)績調(diào)薪的受限 員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級的上限時，如崗位職責(zé)沒有大的變化，則不再晉檔。 第三十三條 職 位晉升調(diào)薪 員工 職位 級別晉升時，即調(diào)換到更高級別的 職位 時，按照與晉升 職位 任職要求的適配程度 確定其 標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平。主要目的在于確定沒有到達(dá)崗位任職資格要求能力的人員的薪資水平 。 成熟期薪酬模型示意圖如下： 第三十七條 成熟期薪酬確定 在未進(jìn)入崗位職級薪 酬范圍的情況下，執(zhí)行成熟期薪酬。核算公司工資總額及人工成本總額，并與財務(wù)報表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)行核對。