【正文】 ）周邊績效：體現(xiàn)對相關部門協(xié)調(diào)的結果。人力資源中心所有人員應當回避本人的考核結果和處理。第二條 適用范圍本辦法適用于整個集團除集團公司高管人員以外的所有人員（中層管理人員、一般工作人員）。對生產(chǎn)人員應側重于其生產(chǎn)力、創(chuàng)造力方面的因素。第三章 考核時應注意的問題第六條 層級考核的原則集團公司高管人員對集團部門負責人及分公司總經(jīng)理進行考核；集團部門負責人及分公司總經(jīng)理等也依照本原則，逐層組織開展所轄部門的考核工作。二、目標執(zhí)行階段一）實施工作計劃各級目標執(zhí)行人員按既定的目標與工作計劃進度進行。第二條 績效考核是績效管理的一個階段，是指對員工在一定時期內(nèi)擔任某個職務時的工作行為和工作成果進行評估。第四章 崗位工資制第二十八條 適用范圍 主要適用于管理職系的中基層普通管理人員和行政輔助職系的所有員工。(4)在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大經(jīng)濟損失的人員，可以上浮一級崗位工資。第十九條 福利和補貼為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強集團的凝聚力，集團為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的就餐、通訊、交通、學歷、職稱資格等方面的補貼。本企業(yè)司齡津貼 = 本企業(yè)司齡 * 25元/年。第九條 崗位工資的確定 員工薪酬等級應與其崗位等級相符，員工兼有多個崗位的，依所任最高崗位職務確定崗位等級與薪酬等級。經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度應低于企業(yè)總利潤的增長幅度，用工資成本的適當增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。五、其它1．離職員工必須親自辦理離職手續(xù)。3．離職員工辦理完移交手續(xù)后，將《移交清單》送交人力資源中心，按《離職結算表》進行核算，并批準后，到財務中心領取所得款項。2．人力資源中心須在合同到期二個月前將合同到期需續(xù)簽合同人員名單提交各部門負責人，各部門根據(jù)員工工作表現(xiàn)，決定是否續(xù)簽勞動合同人員名單，并在15天內(nèi)反饋給人力資源中心。2． 嚴重瀆職失職或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的。3．員工辭職以《員工離職審批表》上相關負責人最后批準時間為生效日期。第三條 辭退一、符合如下條件者，公司可予以辭退：1．患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能勝任本職工作的。6．年度內(nèi)記功二次以上者。5．保護公司財產(chǎn)，維護公司利益者。第二章 獎勵辦法第九條 類別嘉獎（書面表揚）、記功、記大功。 6．流氓滋事、偷竊。5．提供虛假資料或報告。2．常違反安全規(guī)則。第三條 有下列行為之一者給予書面警告處分1．上班環(huán)境臟亂。 2．記過：給予不高于200元的負激勵。人事調(diào)動管理辦法第一條 內(nèi)容人事調(diào)動管理內(nèi)容指晉升、降職降級、調(diào)職等。變更勞動合同，雙方當事人應以書面形式對變更的事項加以說明并簽字確認。第五條 勞動合同須經(jīng)員工本人、公司法定代表人（或指定責任人）簽字，并加蓋公司印章后生效。凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。收齊報到應繳資料（身份證復印件、學歷證復印件、職稱證或資格證復印件、照片等）建立個人資料檔案，編號列管。測驗：讓申請人進行口試、筆試或小組討論，進行智力、性格及寫作測驗，從中了解申請人的應變能力、智力水平、個性及公文水平。第三條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營正常運行的前提下控制人力成本。員工增補管理辦法第一條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。OA辦公系統(tǒng)考勤管理的正式使用以公司發(fā)文為準。第二十條 人力資源中心考勤專員職責1．考勤專員負責于每月5日下午18：00前，將經(jīng)審批后的上月考勤統(tǒng)計表交財務中心。3．在法定節(jié)日加班后安排調(diào)休的，原則上準予當月完成，調(diào)休申請經(jīng)主管領導審批后及時報備。（5）病假和工傷假由員工本人（配偶、子女或父母）出具市級及以上醫(yī)療單位的證明及工傷鑒定，并提出書面申請，經(jīng)所在部門負責人簽字后送人力資源中心審核備案。（2）特殊情況不能提前履行請假手續(xù)者，須于當日按審批權限電話向上級負責人說明原因，經(jīng)同意后方可請假，并于事后一天內(nèi)補辦請假手續(xù)，否則視同曠工。、各分公司安排員工休年休假，但因員工本人原因書面提出不休年休假申請的，視為員工放棄休假，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入，不再另行按照員工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。（9）女員工產(chǎn)假須一次休完，不得分期休假。晚育假、晚育護理假包括公休假日，但遇法定節(jié)假日順延。（2）員工晚婚（男方滿25周歲、女方滿23周歲以上，依法登記初婚的，以結婚登記時的年齡為準），可享受十五天帶薪婚假（一方達到的一方享受，不含公休假日和法定節(jié)假日）。月度請事假超過3天者，超出天數(shù)按曠工處理，特殊情況請示公司上級領導，視情況另行處理。連續(xù)曠工三個工作日或一年內(nèi)累計曠工達十個工作日者，作自動離職處理。第十一條 人事變動的考勤管理1．集團系統(tǒng)之間的人事變動，每月十五日前（含十五日）到崗者，由新崗位所在單位統(tǒng)計當月考勤；每月十五日后到崗者，由原崗位所在單位統(tǒng)計當月考勤。第二章 考勤規(guī)定第五條 標準工作時間為星期一至星期五，星期六和星期日休息。第二條 本制度適用于集團公司總部、各分公司全體員工。15 人事調(diào)動管理辦法。13 勞動合同管理辦法。48勞動紀律管理制度第一章 總則第一條 為規(guī)范員工勞動紀律管理，加強全體員工的紀律意識，進一步適應集團公司全局性精細化管理的需要，根據(jù)國家相關法律法規(guī)及集團公司實際情況，特制定本制度。第四條 考勤是公司人力資源管理的基礎性工作，是計發(fā)工資、獎金、勞保、福利等待遇的重要依據(jù)。第十條 因工作需要由公司組織參加各類學習、培訓，學習、培訓時間一天以內(nèi)的報部門負責人審批，兩天以上的（含兩天）須再報分管領導審批。最高扣罰總額原則上不超過本人月薪資總額。事假月度累計超過3天（含3天），年度累計超過30天（含30天）者，不得享受年終獎。（1）員工符合法定年齡結婚（包括再婚）可持結婚證申請三天帶薪婚假（不含法定節(jié)假日和公休假日）。男方護理假為帶薪假。（8）女員工在妊娠期間在勞動時間內(nèi)按保健要求進行產(chǎn)前檢查的，每月可享受1天帶薪孕期檢查假。單位應當保證員工享受年休假。單位原則上應按照已經(jīng)確定的休假時間安排職工休假，若員工在休假計劃時間內(nèi)不能休假的，休假時間可作調(diào)整。未辦理請假手續(xù)擅自離崗者，視不同情況，按早退、曠工等相關處罰規(guī)定處理。（4）產(chǎn)假員工應在休假前一至兩周提出書面申請，經(jīng)所在部門負責人簽字后送人力資源中心審核后報董事長批準即可享受。2．各部門因工作需要加班的，須將經(jīng)主管領導簽字同意的值班表提前二天報備。應報未報，給予分公司考勤員與相關負責人各負激勵50元的處分。第二十三條 在OA辦公系統(tǒng)未正式上線前，所有考勤資料的報送以紙質(zhì)為主。第二十九條 本制度于發(fā)文之日起執(zhí)行，原管理制度同時廢止。第二條 集團各部門分公司應根據(jù)各崗位的工作職責以及對任職人員的關鍵要求等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。初審合格者由人力資源中心通過電話通知時間、地點，進行初試。第五條 新員工報到：填寫“入職登記表”、“員工登記表”， 辦理試用期薪酬核定。人力資源中心審查，決定是否采納用人部門的意見。新員工轉正后，需到人力資源部簽訂《勞動合同》，一式三份，公司與員工各持一份，勞動部門一份。第九條 經(jīng)合同雙方當事人協(xié)商同意，可以變更勞動合同，公司方由人力資源中心代表；一方當事人要變更合同，應以書面形式提出，并與另一方進行協(xié)商。第十四條 公司和員工因履行勞動合同發(fā)生爭議，公司人力資源中心應調(diào)查核實，并依照相關管理規(guī)定進行處理。 第二條 處罰1．警告：給予不高于100元的負激勵。8．犯記大過者，不得參與公司考評，在處分撤消前，不得晉升加薪。第三條　有下列行為之一者給予記過處分1．沒有盡職盡責報告事故。 4．發(fā)布虛假或荒謬之言論，影響客人或其他員工工作。 5．行賄受賄。第八條 各分（子）公司據(jù)此辦法執(zhí)行。4．檢舉他人違規(guī)或損害公司利益者。5．有其它重大功績者。第二條 終止試用是指公司對新員工試用期內(nèi)提出解除勞動合同關系，公司終止試用應提前3天通知員工。2．員工離職須遵循有關規(guī)定，試用期內(nèi)員工辭職提前3天、正式員工提前30天報告，經(jīng)所在部門經(jīng)理同意，向人力資源中心遞交辭職報告，否則將扣除相應未提前天數(shù)的工資，對公司進行補償。三、有下列情況之一，公司有權除名員工：1． 嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的。在合同到期前，通知員工本人合同到期不再與其續(xù)簽合同。2．無論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續(xù)，否則將扣除其未核發(fā)的離職工資。四、離任審計離職員工辦理工作移交時，由其所在單位部門根據(jù)其所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)和崗位的重要性，決定是否需要辦理離任審計。公平性原則：薪酬設計重在建立合理的評價機制，在考評標準下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資的依據(jù)，采取崗位分等，等內(nèi)分級，一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，詳見《崗位等級表》、《工資等級表》、《崗位職級任職條件及薪資級別》。第十一條 績效工資的確定績效工資 = 本崗位績效工資基數(shù) * 個人綜合考核系數(shù)第十二條 司齡津貼司齡津貼是根據(jù)員工在本集團內(nèi)服務年限進行工資分配的一種薪酬形式，是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩(wěn)定員工隊伍。（適用于各分公司銷售工作人員）第十八條 提成工資的確定提成工資 = 銷售完成額 * 提成比例 提成比例是公司根據(jù)以往的銷售情況、市場狀況、產(chǎn)品狀況確定的。(3)在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員，可以上浮一級崗位工資。第二十七條 崗位/技能調(diào)整公司依照具體情況對所有員工的崗位/技能等級進行適時調(diào)整，其調(diào)整后薪酬按新崗位/技能等級核算。 77 / 77績效管理實施辦法第一章 績效管理的概念第一條 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，管理人員與員工都參與進來，首先將員工的績效目標等內(nèi)容確定下來，然后在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起完成績效目標，最后，對員工完成目標的情況進行分析和評價，督促和激勵員工更有效率地工作，從而實現(xiàn)企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標?！秱€人目標管理卡》一式三聯(lián)，個人自存一份，一份交部門負責人，另一份交人力資源中心存檔備查。三、工作態(tài)度的考核（待定）四、考核驗收階段由員工對工作成果與工作行為作自我評價；直屬上級與員工做面談，進行評估溝通；面談達成共識后，呈董事長審核；評估結果經(jīng)董事長審核后，轉人力資源中心匯總、存檔。第十條 在能力考核過程中應按員工所擔負的工作類別確定項目。績效考核管理制度第一章 總則第一條 指導思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，使經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結合，保證公司整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發(fā)展。第十條 回避制度人力資源中心應當回避本部門的部門考核結果和處理，其考核結果和處理由董事長負責完成，直接交給人力資源中心績效薪酬專員。每個崗位都有對應的任務績效指標。第十四條 申訴受理機構被考核人如對考核結果有異議，可采取書面形式向人力資源中心申訴。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核管理委員會處理。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須經(jīng)被考核部門負責人和人力資源中心共同商定并重新填寫相應的《部門目標管理卡》，董事長批準后方可生效。人力資源中心在考核年度結束次月30日前（即每年1月30日前）把考核結果報薪酬考核管理委員會審查、批準，確定最終考核結果，并作出獎懲決定。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。管理人員季度綜合考核得分 = 任務績效考核分數(shù) 80% + 工作能力考核得分20%審批個人季度綜合考核結果人力資源中心匯總所有考核結果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。管理人員年度綜合考核得分=全年任務績效考核分數(shù)均值*60%+管理績效考核分數(shù)*15%+周邊績效考核分數(shù)*10%+全年工作能力考核分數(shù)*15%人力資源中心在考核年度結束次月30日前把考核結果報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須變更相應員工季度績效考核表。第三十九條 員工個人季度綜合考核結果的用途個人季度綜合考核結果直接影響每季度績效工資，間接影響年度考核結果。人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。為應付考核，隱瞞事故、違紀情況不報，制造虛假考核數(shù)字，扣除部門負責人本季度個人得分50－100分。1其它經(jīng)公司薪酬考核管理委員會認定需列入考核的項目，根據(jù)實際情況進行相應考核。次；②部門管理有創(chuàng)新，某些工作在行業(yè)內(nèi)或特定領域具有先進性，＋5分/項。（二）按照企業(yè)所處的不同行業(yè)、資產(chǎn)經(jīng)營的不同水平和主營業(yè)務等不同特點，實事求是，公開公正，實行科學的分類考核。第九條　經(jīng)營業(yè)績責任書按下列程序簽訂：（一）預報年度業(yè)績考核目標建議值。集團董事長通過集團職能部門（集團人力資源中心和財務中心）