【正文】 員工勞動合同到期并終止勞動關(guān)系，員工薪資即行終止，不享受年終績效工資。第三十二條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 = 基本工資 + 提成工資 + 年終獎 + 福利及補貼第三十三條 本類人員工資標(biāo)準(zhǔn)由各分公司具體制定，報集團(tuán)公司人力資源中心審核備案，并報集團(tuán)董事長批準(zhǔn)。第五條 每季度初管理人員與員工一起建立期間績效目標(biāo)一、目標(biāo)的設(shè)定一）目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)和原則員工目標(biāo)應(yīng)以公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)、上級指示、崗位職責(zé)為依據(jù)；上下級目標(biāo)應(yīng)互相連貫，下級目標(biāo)應(yīng)以完成上級目標(biāo)而設(shè)定；目標(biāo)設(shè)定應(yīng)符合實際，具有可行性；目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)數(shù)量化，不能數(shù)量化的，應(yīng)用文字清楚地表達(dá)；目標(biāo)設(shè)定既要有可完成性又要具備挑戰(zhàn)性；應(yīng)注明目標(biāo)完成所需要的資源支持等。２、目標(biāo)執(zhí)行人的直接主管應(yīng)與執(zhí)行人做詳細(xì)的溝通，并就目標(biāo)執(zhí)行狀況作追蹤及問題檢討。第四章 考核能力的方式第三條 能力考核是通過考察員工在一定時間內(nèi)的管理工作，評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿Γ捶治鏊麄兪欠穹犀F(xiàn)任職務(wù)所具備的要求，任職后的素質(zhì)和能力是否有所提高，能否擔(dān)任更加重要的工作。對財務(wù)人員應(yīng)側(cè)重于原則性、成本意識等方面的因素。第七條 人力資源中心及其職責(zé)人力資源中心是集團(tuán)部門考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：對部門考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；匯總經(jīng)高層審批后的部門年度計劃，作為部門年度考核的基礎(chǔ)；組織實施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳達(dá)到各個考核主體；收集各部門的《部門季度績效考核表》，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結(jié)果；對部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；通報部門季度、年度考核工作情況；協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體情況；將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源中盡績效薪酬專員。員工的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。第十六條 申訴受理人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在3個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。確定績效目標(biāo)。第二十三條 考核結(jié)果反饋審批后，人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。上季度的考核評定和本季度工作計劃的設(shè)定一起啟動。每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定本季度目標(biāo)、計劃）。第二節(jié) 年度考核第三十一條 個人年度考核主要是對管理人員本年的工作業(yè)績、工作能力進(jìn)行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評價。上月的考核評定和下月工作計劃確定一期啟動。員工季度考評綜合得分 = 任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)*80% + 工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)*20%審批員工個人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前匯總被考核人的評分。次扣減部門1分，發(fā)生乙類過失每人加強考勤管理，不按規(guī)定辦理加班手續(xù)、考勤公示的，扣減部門季度考核得分2分。部門領(lǐng)導(dǎo)必須服從直屬上級的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，按時完成公司布置的各項工作任務(wù)，不得陽奉陰違、推諉扯皮10①不服從領(lǐng)導(dǎo)和指揮，或陽奉陰違、變相拒絕服從，－5分/次；②未按時完成公司布置的工作，－1分/次第三條　考核經(jīng)營業(yè)績，實行結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。（一）基本指標(biāo)包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。（三）由集團(tuán)公司董事長同集團(tuán)下屬分公司總經(jīng)理簽訂年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書。（二）核定年度業(yè)績考核目標(biāo)值。第七條　經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書包括下列內(nèi)容：（一）雙方的名稱和姓名；（二）考核內(nèi)容及指標(biāo)；（三）考核與獎懲；（四）責(zé)任書的變更、解除和終止；（五）其他需要規(guī)定的事項。10部門員工嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)，－1分/次加強部門管理，辦公現(xiàn)場、生產(chǎn)現(xiàn)場管理條理清楚，環(huán)境文明清潔，物品擺放有序10現(xiàn)場管理檢查不合格，－2分/次身先士卒做表率，廉政勤政做榜樣，工作上為人之先，無違法違紀(jì)行為10個人違法違紀(jì)違規(guī)，－10分/次其它10①未按規(guī)定組織參加公司相關(guān)活動，－2分/次②工作出現(xiàn)差錯，－2分/次各分公司負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理暫行辦法　第一章　總則　　第一條　為維護(hù)所有者權(quán)益，落實企業(yè)資產(chǎn)保值增值責(zé)任，建立有效的激勵和約束機制，特制定本辦法。物資采購符合規(guī)范，帳實相符25按使用部門反應(yīng)，經(jīng)調(diào)查如實的一次扣除1分計財務(wù)中心季度考核得分標(biāo)準(zhǔn)項目標(biāo)準(zhǔn)分評分標(biāo)準(zhǔn)成本核算準(zhǔn)確無誤，各種報表準(zhǔn)確、及時30發(fā)現(xiàn)差錯，一次扣2分各種費用把關(guān)及時準(zhǔn)確、不超不錯；費用核查一視同仁；對有關(guān)部門監(jiān)督到位20違反公司管理規(guī)定，一次扣2分財務(wù)管理、帳務(wù)管理、獎金管理及時準(zhǔn)確、無違紀(jì)、無風(fēng)險20不準(zhǔn)確、及時的一次扣1分，有違紀(jì)、風(fēng)險的一次扣2分4與財政、稅務(wù)、銀行等合作優(yōu)秀，為企業(yè)經(jīng)營護(hù)航、減費增收15不符合要求并反映如實的，一次扣2分預(yù)算、測算及時準(zhǔn)確15不符合要求并反映如實的，一次扣2分人力資源中心季度考核得分標(biāo)準(zhǔn)項目標(biāo)準(zhǔn)分評分標(biāo)準(zhǔn)人事管理制度化、規(guī)范化，做好監(jiān)督檢查工作20制度不全的、計劃不全的扣減1分/次，沒按制度進(jìn)行監(jiān)督檢查的扣減2分/次工資、保險管理法制化、時效化、無差錯25有差錯、按反映如實的扣減1分/次，制度、計劃不全的扣減1分/次工資報酬、勞動用工無違紀(jì)，無“人情”用工20反映如實的，扣減1分/次招聘培訓(xùn)有計劃、有實績20無計劃，扣減1分/次；未按計劃落實，扣減1分/次績效考核工作制度化、人性化、15制度建設(shè)不全，扣減1分/次；該落實未落實，扣減1分/次；不按期進(jìn)行考核的，扣減2分/次云景地產(chǎn)公司年度考核得分標(biāo)準(zhǔn)（范例）項目標(biāo)準(zhǔn)分評分標(biāo)準(zhǔn)基建項目符合程序及相關(guān)規(guī)范， 進(jìn)度及時、質(zhì)量合格25進(jìn)度未按原計劃執(zhí)行且無正常理由的，按推遲時間長短，予以1分/10天的扣除。各部門考核項目中指標(biāo)未達(dá)標(biāo)者，視情節(jié)比例扣減分?jǐn)?shù)。未能完成部門“日常工作”按季度考核標(biāo)準(zhǔn)扣分，特殊情況下，對無法完成的指標(biāo)和工作的考核按公司薪酬考核管理委員會確定意見執(zhí)行。員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效70%直接上級季度得分的算術(shù)平均工作能力15%直接上級工作態(tài)度15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第四十二條 員工個人年度考核流程各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。直接上級對被考核人的工作態(tài)度獨立提出評價意見，在員工季度績效考核表中填寫。第三十四條 個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。第三十條 個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。超越工作職責(zé)的工作或工作難度、強度超過該崗位正常工作量的，可作為加分項進(jìn)行考核，最高標(biāo)準(zhǔn)為20分。第四章 管理人員考核第一節(jié) 季度考核第二十六條 考核對象考核對象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員（不含下屬分公司總經(jīng)理）。收集資料，統(tǒng)計匯總季度末，各部門、分（子）公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源中心，由人力資源中心將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項指標(biāo)實際完成情況，對比考核標(biāo)準(zhǔn)，計算各項指標(biāo)得分，填寫《部門目標(biāo)管理卡》。第三章 部門考核 第十七條 部門考核對象 部門考核對象：集團(tuán)各部門及下屬分公司 第十八條 部門考核主體 由董事長對部門進(jìn)行考核 第十九條 部門考核分為季度考核和年度考核匯總。第十五條 提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)；一般員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。能力：指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第十二條 考核維度考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。第三條 考核目的通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 對行政人員重點考慮其行政事務(wù)處理、應(yīng)變能力、解決問題能力和其品格素質(zhì)方面的因素。第八條 年度考核成績：取員工每季度考核成績的平均值后，由直接上級、人力資源中心、董事長審核平衡后獲得。目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)盡全力達(dá)成目標(biāo)。第三條 本制度適用于所有員工。第三十條 本類人員崗位工資見《崗位職級任職條件及薪資級別》。在(2)、(3)、(4)、(5)情況下，員工的晉級幅度由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請，各分子公司審核后，交集團(tuán)公司人力資源中心審核，并報集團(tuán)董事長批準(zhǔn)。具體數(shù)據(jù)參見國家有關(guān)規(guī)定和所在地市的相關(guān)規(guī)定。（適用于各分公司技術(shù)工作人員）第十四條 技能工資的確定。新員工轉(zhuǎn)正時，用人單位/部門應(yīng)根據(jù)其試用期考核結(jié)果及擬任職崗位等級，核定其應(yīng)享有的薪資等級，依程序得到批準(zhǔn)后執(zhí)行；員工薪酬多少的確定，須得到集團(tuán)公司的批準(zhǔn)；高層管理人員由集團(tuán)公司董事長確定其薪資等級。第二章 薪酬設(shè)計方法第六條 集團(tuán)薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同的崗位工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。辭職員工重新聘用，間隔時間必須在半年以后，特殊情況應(yīng)經(jīng)董事長批準(zhǔn)。第九條 工作移交及相關(guān)責(zé)任一、工作移交包括：工作銜接、文件、資料、檔案、客戶關(guān)系、信息系統(tǒng)權(quán)限等，離職員工所屬部門負(fù)責(zé)人須對工作交接情況負(fù)責(zé)。二、員工提出不再續(xù)簽勞動合同。4． 因個人行為致使公司蒙受損失的。5．員工辭職，經(jīng)其部門經(jīng)理或分（子）公司總經(jīng)理簽字同意后，員工將《員工離職審批表》交人力資源中心負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，最后報董事長批準(zhǔn)，并由集團(tuán)公司人力資源中心備案。3．參加崗位培訓(xùn)屢次考核不合格者。2．除以上獎金外，獲記大功者，可晉級或增加薪酬。7．年度內(nèi)嘉獎二次以上者。2．忠于職守，積極負(fù)責(zé)，廉潔奉公者。8．其它非常嚴(yán)重并造成惡劣影響，或使公司造成重大損失的違紀(jì)行為。 7．其他嚴(yán)重的違紀(jì)行為。4．在公司內(nèi)吵鬧、污言穢語，在公司內(nèi)賭博或聚賭圍觀。3．因過失發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者。4．被開除者，扣除當(dāng)月工資、獎金。第三條 內(nèi)部調(diào)動調(diào)動分為兩種情況：（1）新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動員工原部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商同意的員工調(diào)動，其調(diào)動程序為：A、員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動事宜；B、調(diào)動員工到人力資源中心領(lǐng)取《人事變動申請表》和《移交清單》；C、調(diào)動員工需經(jīng)原工作部門經(jīng)理和新工作部門經(jīng)理同意；D、人力資源中心審核；E、董事長批準(zhǔn)；F、辦理員工變動交接手續(xù)，調(diào)動員工到新部門工作。第十一條 合同到期不再續(xù)簽的人員，按終止勞動合同處理，由人力資源中心在合同到期前以書面形式通知員工本人，并做好思想工作和離職等其他善后工作。第六條 公司與員工簽訂的《勞動合同》符合勞動法和勞動合同管理的有關(guān)規(guī)定，合同一經(jīng)雙方簽字確認(rèn)即具有法律效力。 勞動合同管理辦法第一章 總則第一條 目的勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。第七條 人才試用規(guī)定：除特殊渠道引進(jìn)的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗。討論及決定初步錄用A、參加評價過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負(fù)責(zé)人將對候選人的選拔評價中的表現(xiàn)進(jìn)行討論和評價，由用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)或董事長作出錄用決定；B、參加評估過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負(fù)責(zé)人都應(yīng)提出對每個候選人的評價報告，部門經(jīng)理的評價報告重點在于專業(yè)技能方面，人力資源中心招聘負(fù)責(zé)人提供的評估報告的重點在于核心能力方面的評價。第五條 人力資源中心受理人員增補申請時，應(yīng)審查所申請人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預(yù)算是否在控制之內(nèi)，增補時機是否恰當(dāng)。2．堅守工作崗位，不串崗。第二十五條 員工每次請假最長不得超過一個月時間，如有重大特殊情況可適當(dāng)延長。原始考勤資料保存期限為兩年。2．分公司考勤員具體負(fù)責(zé)督促及指導(dǎo)本公司員工辦理外出登記、請假及出差等手續(xù)。否則按曠工處理上述各類假期經(jīng)批準(zhǔn)后，人力資源中心將根據(jù)員工休假申請書起始日期的第一天起開始計算休假（假期）的時間。假期結(jié)束后須補辦請假手續(xù)，未補辦天數(shù)按曠工處理。集團(tuán)各部門、各分公司確因工作需要當(dāng)年不能安排員工休年休假，需跨一個年度安排年休假的，應(yīng)書面征得員工本人同意，并且只能跨一個年度安排。（1）帶薪年休假標(biāo)準(zhǔn)：，年休假五天；，年休假十天；，年休假十五天；員工連續(xù)工作年限或累計工作年限滿1年、10年、20年的下月，即可享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。 5．喪假：員工親屬過世，根據(jù)國家相關(guān)法律給予一至三天的帶薪喪假：（1）員工的父母（生父母、養(yǎng)父母和有扶養(yǎng)關(guān)系的繼父母）、配偶、子女（生子女、養(yǎng)子女和有撫養(yǎng)關(guān)系的繼子女）、員工配偶的父母去世，需要本人料理喪事的，給予員工3天的喪假（不含法定節(jié)假日和公休假日）。（4）女員工為難產(chǎn)的（以醫(yī)療機構(gòu)出具的證明為準(zhǔn)），增加產(chǎn)假十五天，包括公休假日，但遇法定節(jié)假日順延。（3）員工結(jié)婚時，雙方在異地工作的，由單位根據(jù)實際情況給予路程假，路程假往返合計一般不超過三天（省內(nèi)1天，省外23天）。無醫(yī)院證明者，病假按事假處理。4．由公司發(fā)文組織的活動、會議、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及各類值班等，須統(tǒng)一考勤管理，遲到、早退、無故缺席等人員將按公司相關(guān)規(guī)定予以處罰。3．因工作需要辦理調(diào)崗手續(xù)的員工，需在規(guī)定到崗時間內(nèi)辦理完畢相關(guān)手續(xù)，特殊情況經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字同意后可最長延期至五個工作日，否則按曠