【正文】 假達3天者予以辭退，病假達5天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。第六條 新員工入職程序：領(lǐng)取員工手冊及工作卡（牌）；提取考勤指紋并向其說明使用方法及考勤時間；領(lǐng)制服；如有需要，填寫“住宿申請單”；登記領(lǐng)取辦公用品；視情況引導其參觀及安排入職培訓有關(guān)準備工作。測驗的種類種類項目1口試外語或普通話測試2筆試專業(yè)筆試、心智能力測試、性格測試3考試操作電腦、車輛駕駛深入面談：安排考試合格的應征者再次進行比較深入的面談，由人力資源中心會同用人部門負責人或分管領(lǐng)導進行，可進一步了解申請人的抱負、專長及興趣等。第四條 各部門如需增補人員，應先到人力資源中心領(lǐng)取并填寫《人員增補申請表》，交人力資源中心辦理。公司員工的基本行為規(guī)范包括：熱愛祖國，熱愛公司。第二十四條 如員工未在規(guī)定時間內(nèi)上報考勤資料或考勤資料不全、錯誤的，則記錄不全部分的工資暫不發(fā)放。2．考勤專員負責分類存放、妥善保管各種原始考勤資料。第七章 考勤的監(jiān)督執(zhí)行第十九條 各部門負責人和部門考勤員職責如下：1．集團各部門、各分公司負責人為本部門、本分公司考勤管理第一責任人，直接負責對本部門、本分公司員工勞動紀律的管理。（6）喪假員工事先可以通過口頭（電話）向所在部門負責人請假，待其返回單位五個工作日內(nèi)，應向所在部門補交書面申請。（3）如有特殊情況需續(xù)假者，須提前一天按審批權(quán)限電話向上級負責人說明原因，經(jīng)批準后可順延，否則超假部分按曠工處理。，也可以分段安排，一般不跨年度安排。國家法定的休假日、休息日，以及國家規(guī)定的婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計入年休假的假期。產(chǎn)假期間遇法定節(jié)假日，不另加產(chǎn)假天數(shù)。（3）在產(chǎn)假期間辦理《獨生子女父母光榮證》的，給予女方增加產(chǎn)假十五天，包括公休假日，但遇法定節(jié)假日順延。員工再婚的不再享受晚婚假。2．病假：辦理病假須提供縣級以上醫(yī)療或住院證明材料。3．員工因各種原因（包括忘打卡、排隊打不上卡等）不能按時打卡，須做出書面情況說明，經(jīng)兩名以上證明人及部門負責人簽字確認后及時備案，否則將視同曠工。2．未辦理正式調(diào)動手續(xù)而擅自調(diào)整工作崗位者，人力資源中心不予以統(tǒng)計考勤。每天標準工作時間為上午九點至中午十二點，下午一點至六點。第三條 基本定義1．遲到：上班時間已到仍未到崗。17 獎懲制度。12 員工甄選錄用管理辦法。331各分公司負責人業(yè)績考核管理暫行辦法。5．考勤統(tǒng)計時間：每月考勤周期按自然月計算，即每月1日至每月最后一日。第九條 員工因手指受傷、脫皮等原因不能打卡的，在寫字樓上班員工須在集團公司人力資源中心考勤專員處簽到，其他各考勤點員工須在各工作點考勤員處簽到。2．曠工半日扣罰一個半工作日的薪資額，曠工一日扣罰三個工作日的薪資額。事假按請假天數(shù)扣除請假人日工資，并相應遞減各類獎金。3．婚假：員工符合國家規(guī)定，達到法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)依法登記結(jié)婚的,可享受婚假,婚假為帶薪假。（2）女員工晚育（24周歲以上生育第一個子女）的給予女方增加產(chǎn)假三十天和男方護理假三天。妊娠3個月以上、7個月以下自然流產(chǎn)者（根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明），休假四十五天。7．年休假：員工在單位連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假。、各分公司應在當年年底前與符合休假條件的員工協(xié)商確定下一年度員工休假的時間計劃安排。第十五條 請假手續(xù)的辦理1．符合休假（假期）條件的員工，須按下列程序申請，獲批準后才能享受：（1）請假必須提前按審批權(quán)限報相關(guān)領(lǐng)導審批后及時報備。（3）事假員工應提前提出書面申請，經(jīng)所在部門負責人簽字后人力資源中心審核備案。第十八條 加班規(guī)定1．公司因組織大型活動需安排員工在法定節(jié)日加班的,以集團公司下發(fā)文件為準，并按規(guī)定計發(fā)加班工資。4．考勤員于次月4日中午12:00前，向人力資源中心報備上月本分公司的考勤統(tǒng)計表、出勤異常情況、經(jīng)審核批準的外出登記表、請假單、出差單及簽到表等考勤資料。第八章 附則第二十二條 本文件各條款中所提備案一詞指到集團人力資源中心考勤專員處報備。第二十八條 本制度由集團公司人力資源中心負責解釋。6．因公外出須請示和登記；7．嚴禁公物私用或攜帶回家，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)根據(jù)情節(jié)輕重予以處罰；8．嚴守公司秘密；9．保證公司財產(chǎn)安全。人力資源中心依據(jù)求職者提供的資料進行初步篩選。對身體合格的候選人可以做出正式錄用決定，通知其報到。第八條 正式聘用規(guī)定：試用期滿，用人部門經(jīng)理嚴格對照《職務(wù)說明書》的任職資格，如實填寫《轉(zhuǎn)正評核表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。第二章 勞動合同的管理標準第四條 員工與公司建立勞動關(guān)系應當簽訂勞動合同。第八條 初次簽訂或續(xù)簽勞動合同均統(tǒng)一在人力資源中心錄入人事信息系統(tǒng)，并建立勞動合同管理臺賬。第十三條 公司辭退員工和員工在勞動合同期滿前辭職，均應提前一個月時間向?qū)Ψ教岢鰰嬉庖?，所屬部門向人力資源中心上報提前解除勞動合同的名單時，應詳細說明提前解除勞動合同的原因。獎懲制度第一章 行政處罰辦法第一條 類別警告、記過、記大過、開除。7．犯記過和記大過者，除以上處分外，還需根據(jù)其職務(wù)級別的高低進行處罰。7．其它違紀行為。3．毆打他人、互相打架或挑起事件。4．泄露公司機密。2．員工可首先向直屬上級申訴，若對上級處理持異議，可向分（子）公司總經(jīng)理或分管領(lǐng)導反映，若仍未解決，再向集團公司人力資源中心反映。3．突發(fā)事件，勇于負責、處置得宜者。4．維護公司重大利益，避免重大損害者。 員工離職管理辦法第一條 類別員工離職的類別有：終止試用、辭退、開除、辭職（以上均屬于勞動合同的解除）、合同期滿等，辭退應給予適當?shù)慕?jīng)濟補償。第四條 辭職1．員工辭職，到人力資源中心領(lǐng)取《員工離職審批表》，以書面形式遞交辭職報告，報告最后工作日期。二、開除員工，由部門經(jīng)理或分（子）公司總經(jīng)理簽字批準后，將《獎懲單》交人力資源中心負責人批準，最后報董事長批準，并由集團公司人力資源中心備案。1．此種情況是指合同期滿后，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動合同的行為。第八條 離職工資結(jié)算1．員工于最后工作日到人力資源中心領(lǐng)取《移交清單》，到相關(guān)部門辦理離職移交手續(xù)。三、解除勞動關(guān)系后，離職人員給公司造成經(jīng)濟或名譽上的損失，公司保留追究其法律責任的權(quán)利。激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與集團業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工的積極性；另外，開放更多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。各分公司原則上按年度核發(fā)績效工資，并可根據(jù)各分公司具體情況適當調(diào)整，但須報集團公司批準備案。第十七條 提成工資是反映市場營銷人員銷售任務(wù)完成情況的工資單元，依據(jù)銷售任務(wù)完成比例提成。(2)員工通過學習，獲得更高一級學歷，或獲得雙學位，公司認定其所學專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以上浮一級崗位工資。第二十六條 高層管理崗位者中途解除勞動關(guān)系的，薪資即行終止，不享受年終績效工資。第三十五條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=基本工資+技能工資+項目獎金/績效工資+年終獎+福利及補貼第三十六條本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。《部門目標管理卡》一式二聯(lián)，部門負責人自存一份，另一份交人力資源中心存檔備查。三）目標落后處理１、目標執(zhí)行困難，若純屬個別性，而不致影響公司總目標達成的，由目標執(zhí)行人與其直接主管檢討，提出改進對策；２、目標執(zhí)行困難，將影響公司總目標或其他單位目標達成的，應由執(zhí)行人的直接主管協(xié)調(diào)相關(guān)單位共同檢討對策，必要時召開專會進行協(xié)商；３、確因不可抗因素，致目標無法達成時，可由目標執(zhí)行人提出申請，經(jīng)直屬上級核準后，準予修改目標，但須報集團人力資源中心存檔備查。注：對中層管理人員，進行年度能力考核時將采用多方位考核的方法，由上級考核其理解能力和組織執(zhí)行能力；同級部門考核其協(xié)作能力和團隊精神；下級評價則著重于管理者的領(lǐng)導能力和影響能力。第十二條 本辦法自2010年1月起施行。第九條 集團各部門負責人及分公司負責人的義務(wù)負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范的行為進行糾正和處罰；負責幫助本部門員工制定年/月度工作計劃和考核標準；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃?？冃В汉饬勘豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。第十三條 考核程序各考核主體對各部門進行考核評分，人力資源中心匯總后形成考核報告；人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門負責人；部門正職對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定結(jié)果，報人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評定結(jié)果并報董事長審核；審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對工作成績表示肯定或表揚，對問題與不足指出改進方向；人力資源中心將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核結(jié)果分析計算員工的季度績效工資、年度績效工資。受理的申訴事件，由人力資源中心對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進行協(xié)調(diào)、溝通。“重點工作”是指在考評期內(nèi)被考評部門的關(guān)鍵工作，指各部門每季度上報并經(jīng)集團公司董事長核準的任務(wù)及領(lǐng)導交辦的緊急事項；“日常工作”的考核條款一般以部門職責的內(nèi)容為準，如果部門職責內(nèi)容過雜，僅選取重要項目進行考評；人力資源中心與相應部門負責人根據(jù)部門當期工作計劃確定部門考核指標、權(quán)重、考核標準；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。第二十四條 部門年度考核 人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前（即每年1月20日前）匯總各部門季度考核得分，計算部門年度綜合得分。各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細分崗位任務(wù)指標，即根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度工作任務(wù)、考核標準等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等部分共同討論，設(shè)計管理人員季度績效考核表。統(tǒng)計匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評分資料，進行統(tǒng)計、匯總。人力資源中心在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評分。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導和考核依據(jù)。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并予以詳細記錄。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。安全管理未執(zhí)行相關(guān)安全規(guī)定，視情況可直減250分。1公司各類檢查中存在問題的部門，視問題性質(zhì)、情節(jié)輕重，由人力資源中心提出考核意見，并報薪酬考核管理委員會批準進行相應考核。開拓創(chuàng)新，不斷改進工作作風，提高管理創(chuàng)新能力，開創(chuàng)性開展部門工作10①存在工作不深入、不扎實、形式主義等工作作風問題，－2分/項第五條　集團下屬分公司總經(jīng)理業(yè)績考核工作應當遵循以下原則：（一）按照企業(yè)資產(chǎn)保值增值以及資本收益最大化和可持續(xù)發(fā)展的要求，考核其經(jīng)營業(yè)績。凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)考核當期凈利潤同平均凈資產(chǎn)的比率，計算公式為：凈資產(chǎn)收益率＝（凈利潤/平均凈資產(chǎn)）*100%（二）分類指標由集團公司根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和特點，綜合考慮反映企業(yè)經(jīng)營管理水平及發(fā)展能力等因素確定，具體指標在責任書中確定。（一）年度經(jīng)營業(yè)績責任書簽訂后，集團下屬分公司總經(jīng)理每月與集團公司董事長進行定期溝通，每季度將責任書執(zhí)行情況形成書面報告上報集團董事長。每年第四季度，集團下屬分公司總經(jīng)理按照集團董事長年度業(yè)績考核要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況，提出下一年度工作計劃（包含擬完成的業(yè)績考核目標建議值），并將考核目標建議值和必要的說明材料報集團董事長。（三）按照責權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立集團下屬分公司總經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的考核制度，建立健全合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營責任制。盡心盡力，按照崗位職責要求，有計劃、規(guī)范化開展部門各項職能管理工作，不斷提高部門職能工作管理水平30①部門工作無切實可行的年度工作計劃，－5分；②未認真落實年度工作計劃，或開展工作計劃性不強，無合理原因未完成計劃工作，－2分/項次；③部門各類管理制度不健全，－3分/項；未按制度執(zhí)行，－3分/次；④業(yè)務(wù)工作不規(guī)范，沒有明確的業(yè)務(wù)流程，－2分/項；⑤為應付考核，弄虛作假，－2分/次。二、各部門季度考核指標及標準（尚未設(shè)計個人扣分項）。為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻者，經(jīng)認定、批準的，部門加2分。第三十四條 個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。考核結(jié)果對于薪酬影響見薪酬管理制度。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。個人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。工作計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需變更相應的管理人員季度績效考核表。人力資源中心將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核部門負責人，并就相關(guān)疑問進行解答。在部門考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。申訴處理答復：考評管理委員會應在收到申訴書的15個工作日內(nèi)明確答復申訴人；不能答復的，應在20個工作日內(nèi)，對員工申訴的內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復不能超過30個工作日。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。（2