【正文】 假達(dá)3天者予以辭退，病假達(dá)5天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達(dá)三次或曠工記錄者予以辭退。第六條 新員工入職程序：領(lǐng)取員工手冊及工作卡（牌）；提取考勤指紋并向其說明使用方法及考勤時(shí)間；領(lǐng)制服；如有需要，填寫“住宿申請單”；登記領(lǐng)取辦公用品；視情況引導(dǎo)其參觀及安排入職培訓(xùn)有關(guān)準(zhǔn)備工作。測驗(yàn)的種類種類項(xiàng)目1口試外語或普通話測試2筆試專業(yè)筆試、心智能力測試、性格測試3考試操作電腦、車輛駕駛深入面談：安排考試合格的應(yīng)征者再次進(jìn)行比較深入的面談，由人力資源中心會同用人部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，可進(jìn)一步了解申請人的抱負(fù)、專長及興趣等。第四條 各部門如需增補(bǔ)人員，應(yīng)先到人力資源中心領(lǐng)取并填寫《人員增補(bǔ)申請表》，交人力資源中心辦理。公司員工的基本行為規(guī)范包括：熱愛祖國，熱愛公司。第二十四條 如員工未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)考勤資料或考勤資料不全、錯誤的，則記錄不全部分的工資暫不發(fā)放。2．考勤專員負(fù)責(zé)分類存放、妥善保管各種原始考勤資料。第七章 考勤的監(jiān)督執(zhí)行第十九條 各部門負(fù)責(zé)人和部門考勤員職責(zé)如下：1．集團(tuán)各部門、各分公司負(fù)責(zé)人為本部門、本分公司考勤管理第一責(zé)任人，直接負(fù)責(zé)對本部門、本分公司員工勞動紀(jì)律的管理。（6）喪假員工事先可以通過口頭（電話）向所在部門負(fù)責(zé)人請假，待其返回單位五個工作日內(nèi)，應(yīng)向所在部門補(bǔ)交書面申請。（3）如有特殊情況需續(xù)假者，須提前一天按審批權(quán)限電話向上級負(fù)責(zé)人說明原因，經(jīng)批準(zhǔn)后可順延，否則超假部分按曠工處理。，也可以分段安排，一般不跨年度安排。國家法定的休假日、休息日，以及國家規(guī)定的婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計(jì)入年休假的假期。產(chǎn)假期間遇法定節(jié)假日，不另加產(chǎn)假天數(shù)。（3）在產(chǎn)假期間辦理《獨(dú)生子女父母光榮證》的，給予女方增加產(chǎn)假十五天，包括公休假日，但遇法定節(jié)假日順延。員工再婚的不再享受晚婚假。2．病假：辦理病假須提供縣級以上醫(yī)療或住院證明材料。3．員工因各種原因（包括忘打卡、排隊(duì)打不上卡等）不能按時(shí)打卡，須做出書面情況說明，經(jīng)兩名以上證明人及部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后及時(shí)備案，否則將視同曠工。2．未辦理正式調(diào)動手續(xù)而擅自調(diào)整工作崗位者，人力資源中心不予以統(tǒng)計(jì)考勤。每天標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為上午九點(diǎn)至中午十二點(diǎn)，下午一點(diǎn)至六點(diǎn)。第三條 基本定義1．遲到：上班時(shí)間已到仍未到崗。17 獎懲制度。12 員工甄選錄用管理辦法。331各分公司負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理暫行辦法。5．考勤統(tǒng)計(jì)時(shí)間：每月考勤周期按自然月計(jì)算，即每月1日至每月最后一日。第九條 員工因手指受傷、脫皮等原因不能打卡的，在寫字樓上班員工須在集團(tuán)公司人力資源中心考勤專員處簽到，其他各考勤點(diǎn)員工須在各工作點(diǎn)考勤員處簽到。2．曠工半日扣罰一個半工作日的薪資額，曠工一日扣罰三個工作日的薪資額。事假按請假天數(shù)扣除請假人日工資，并相應(yīng)遞減各類獎金。3．婚假：員工符合國家規(guī)定，達(dá)到法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)依法登記結(jié)婚的,可享受婚假,婚假為帶薪假。（2）女員工晚育（24周歲以上生育第一個子女）的給予女方增加產(chǎn)假三十天和男方護(hù)理假三天。妊娠3個月以上、7個月以下自然流產(chǎn)者（根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明），休假四十五天。7．年休假：員工在單位連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假。、各分公司應(yīng)在當(dāng)年年底前與符合休假條件的員工協(xié)商確定下一年度員工休假的時(shí)間計(jì)劃安排。第十五條 請假手續(xù)的辦理1．符合休假（假期）條件的員工，須按下列程序申請，獲批準(zhǔn)后才能享受：（1）請假必須提前按審批權(quán)限報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后及時(shí)報(bào)備。（3）事假員工應(yīng)提前提出書面申請，經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人簽字后人力資源中心審核備案。第十八條 加班規(guī)定1．公司因組織大型活動需安排員工在法定節(jié)日加班的,以集團(tuán)公司下發(fā)文件為準(zhǔn)，并按規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資。4．考勤員于次月4日中午12:00前，向人力資源中心報(bào)備上月本分公司的考勤統(tǒng)計(jì)表、出勤異常情況、經(jīng)審核批準(zhǔn)的外出登記表、請假單、出差單及簽到表等考勤資料。第八章 附則第二十二條 本文件各條款中所提備案一詞指到集團(tuán)人力資源中心考勤專員處報(bào)備。第二十八條 本制度由集團(tuán)公司人力資源中心負(fù)責(zé)解釋。6．因公外出須請示和登記；7．嚴(yán)禁公物私用或攜帶回家，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)根據(jù)情節(jié)輕重予以處罰；8．嚴(yán)守公司秘密；9．保證公司財(cái)產(chǎn)安全。人力資源中心依據(jù)求職者提供的資料進(jìn)行初步篩選。對身體合格的候選人可以做出正式錄用決定，通知其報(bào)到。第八條 正式聘用規(guī)定：試用期滿，用人部門經(jīng)理嚴(yán)格對照《職務(wù)說明書》的任職資格，如實(shí)填寫《轉(zhuǎn)正評核表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。第二章 勞動合同的管理標(biāo)準(zhǔn)第四條 員工與公司建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。第八條 初次簽訂或續(xù)簽勞動合同均統(tǒng)一在人力資源中心錄入人事信息系統(tǒng)，并建立勞動合同管理臺賬。第十三條 公司辭退員工和員工在勞動合同期滿前辭職，均應(yīng)提前一個月時(shí)間向?qū)Ψ教岢鰰嬉庖?，所屬部門向人力資源中心上報(bào)提前解除勞動合同的名單時(shí)，應(yīng)詳細(xì)說明提前解除勞動合同的原因。獎懲制度第一章 行政處罰辦法第一條 類別警告、記過、記大過、開除。7．犯記過和記大過者，除以上處分外，還需根據(jù)其職務(wù)級別的高低進(jìn)行處罰。7．其它違紀(jì)行為。3．毆打他人、互相打架或挑起事件。4．泄露公司機(jī)密。2．員工可首先向直屬上級申訴，若對上級處理持異議，可向分（子）公司總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)反映，若仍未解決，再向集團(tuán)公司人力資源中心反映。3．突發(fā)事件，勇于負(fù)責(zé)、處置得宜者。4．維護(hù)公司重大利益，避免重大損害者。 員工離職管理辦法第一條 類別員工離職的類別有：終止試用、辭退、開除、辭職（以上均屬于勞動合同的解除）、合同期滿等，辭退應(yīng)給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第四條 辭職1．員工辭職，到人力資源中心領(lǐng)取《員工離職審批表》，以書面形式遞交辭職報(bào)告，報(bào)告最后工作日期。二、開除員工，由部門經(jīng)理或分（子）公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后，將《獎懲單》交人力資源中心負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，最后報(bào)董事長批準(zhǔn)，并由集團(tuán)公司人力資源中心備案。1．此種情況是指合同期滿后，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動合同的行為。第八條 離職工資結(jié)算1．員工于最后工作日到人力資源中心領(lǐng)取《移交清單》，到相關(guān)部門辦理離職移交手續(xù)。三、解除勞動關(guān)系后，離職人員給公司造成經(jīng)濟(jì)或名譽(yù)上的損失，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工收入與集團(tuán)業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工的積極性；另外，開放更多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。各分公司原則上按年度核發(fā)績效工資，并可根據(jù)各分公司具體情況適當(dāng)調(diào)整，但須報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)備案。第十七條 提成工資是反映市場營銷人員銷售任務(wù)完成情況的工資單元，依據(jù)銷售任務(wù)完成比例提成。(2)員工通過學(xué)習(xí)，獲得更高一級學(xué)歷，或獲得雙學(xué)位，公司認(rèn)定其所學(xué)專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以上浮一級崗位工資。第二十六條 高層管理崗位者中途解除勞動關(guān)系的，薪資即行終止，不享受年終績效工資。第三十五條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=基本工資+技能工資+項(xiàng)目獎金/績效工資+年終獎+福利及補(bǔ)貼第三十六條本類人員工資標(biāo)準(zhǔn)由各分公司具體制定，報(bào)集團(tuán)公司人力資源中心審核備案，并報(bào)集團(tuán)董事長批準(zhǔn)?！恫块T目標(biāo)管理卡》一式二聯(lián)，部門負(fù)責(zé)人自存一份，另一份交人力資源中心存檔備查。三）目標(biāo)落后處理１、目標(biāo)執(zhí)行困難，若純屬個別性，而不致影響公司總目標(biāo)達(dá)成的，由目標(biāo)執(zhí)行人與其直接主管檢討，提出改進(jìn)對策；２、目標(biāo)執(zhí)行困難，將影響公司總目標(biāo)或其他單位目標(biāo)達(dá)成的，應(yīng)由執(zhí)行人的直接主管協(xié)調(diào)相關(guān)單位共同檢討對策，必要時(shí)召開專會進(jìn)行協(xié)商；３、確因不可抗因素，致目標(biāo)無法達(dá)成時(shí)，可由目標(biāo)執(zhí)行人提出申請，經(jīng)直屬上級核準(zhǔn)后，準(zhǔn)予修改目標(biāo)，但須報(bào)集團(tuán)人力資源中心存檔備查。注：對中層管理人員，進(jìn)行年度能力考核時(shí)將采用多方位考核的方法，由上級考核其理解能力和組織執(zhí)行能力；同級部門考核其協(xié)作能力和團(tuán)隊(duì)精神；下級評價(jià)則著重于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力。第十二條 本辦法自2010年1月起施行。第九條 集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人及分公司負(fù)責(zé)人的義務(wù)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范的行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定年/月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃?？冃В汉饬勘豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。第十三條 考核程序各考核主體對各部門進(jìn)行考核評分，人力資源中心匯總后形成考核報(bào)告；人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；部門正職對下屬進(jìn)行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定結(jié)果，報(bào)人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評定結(jié)果并報(bào)董事長審核；審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對工作成績表示肯定或表揚(yáng)，對問題與不足指出改進(jìn)方向；人力資源中心將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核結(jié)果分析計(jì)算員工的季度績效工資、年度績效工資。受理的申訴事件，由人力資源中心對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通?！爸攸c(diǎn)工作”是指在考評期內(nèi)被考評部門的關(guān)鍵工作，指各部門每季度上報(bào)并經(jīng)集團(tuán)公司董事長核準(zhǔn)的任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急事項(xiàng)；“日常工作”的考核條款一般以部門職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果部門職責(zé)內(nèi)容過雜，僅選取重要項(xiàng)目進(jìn)行考評；人力資源中心與相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)期工作計(jì)劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。第二十四條 部門年度考核 人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前（即每年1月20日前）匯總各部門季度考核得分，計(jì)算部門年度綜合得分。各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位任務(wù)指標(biāo)，即根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本季度工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)管理人員季度績效考核表。統(tǒng)計(jì)匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。人力資源中心在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評分。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并予以詳細(xì)記錄。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。安全管理未執(zhí)行相關(guān)安全規(guī)定，視情況可直減250分。1公司各類檢查中存在問題的部門，視問題性質(zhì)、情節(jié)輕重，由人力資源中心提出考核意見，并報(bào)薪酬考核管理委員會批準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)考核。開拓創(chuàng)新，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，提高管理創(chuàng)新能力，開創(chuàng)性開展部門工作10①存在工作不深入、不扎實(shí)、形式主義等工作作風(fēng)問題，－2分/項(xiàng)第五條　集團(tuán)下屬分公司總經(jīng)理業(yè)績考核工作應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：（一）按照企業(yè)資產(chǎn)保值增值以及資本收益最大化和可持續(xù)發(fā)展的要求，考核其經(jīng)營業(yè)績。凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)考核當(dāng)期凈利潤同平均凈資產(chǎn)的比率，計(jì)算公式為：凈資產(chǎn)收益率＝（凈利潤/平均凈資產(chǎn)）*100%（二）分類指標(biāo)由集團(tuán)公司根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和特點(diǎn)，綜合考慮反映企業(yè)經(jīng)營管理水平及發(fā)展能力等因素確定，具體指標(biāo)在責(zé)任書中確定。（一）年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書簽訂后，集團(tuán)下屬分公司總經(jīng)理每月與集團(tuán)公司董事長進(jìn)行定期溝通，每季度將責(zé)任書執(zhí)行情況形成書面報(bào)告上報(bào)集團(tuán)董事長。每年第四季度，集團(tuán)下屬分公司總經(jīng)理按照集團(tuán)董事長年度業(yè)績考核要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況，提出下一年度工作計(jì)劃（包含擬完成的業(yè)績考核目標(biāo)建議值），并將考核目標(biāo)建議值和必要的說明材料報(bào)集團(tuán)董事長。（三）按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立集團(tuán)下屬分公司總經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機(jī)制相結(jié)合的考核制度，建立健全合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制。盡心盡力，按照崗位職責(zé)要求，有計(jì)劃、規(guī)范化開展部門各項(xiàng)職能管理工作，不斷提高部門職能工作管理水平30①部門工作無切實(shí)可行的年度工作計(jì)劃，－5分；②未認(rèn)真落實(shí)年度工作計(jì)劃，或開展工作計(jì)劃性不強(qiáng)，無合理原因未完成計(jì)劃工作，－2分/項(xiàng)次；③部門各類管理制度不健全，－3分/項(xiàng)；未按制度執(zhí)行，－3分/次；④業(yè)務(wù)工作不規(guī)范，沒有明確的業(yè)務(wù)流程，－2分/項(xiàng)；⑤為應(yīng)付考核，弄虛作假，－2分/次。二、各部門季度考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（尚未設(shè)計(jì)個人扣分項(xiàng)）。為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻(xiàn)者，經(jīng)認(rèn)定、批準(zhǔn)的，部門加2分。第三十四條 個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。考核結(jié)果對于薪酬影響見薪酬管理制度。被考核人直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。個人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。工作計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需變更相應(yīng)的管理人員季度績效考核表。人力資源中心將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核部門負(fù)責(zé)人，并就相關(guān)疑問進(jìn)行解答。在部門考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。申訴處理答復(fù)：考評管理委員會應(yīng)在收到申訴書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個工作日內(nèi)，對員工申訴的內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不能超過30個工作日。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。（2