【正文】 82命令、果斷性92信息收集能力102團隊領(lǐng)導(dǎo)112概念式思考基本要求：組織認知、關(guān)系建立、專業(yè)知識動機，指一個人對某種事物持續(xù)渴望進而付諸行動的內(nèi)驅(qū)力麥克里蘭把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。具體內(nèi)涵：缺點是缺乏具體行為做依據(jù)，勝任力模型的描述過于抽象空泛，容易脫離現(xiàn)實。通過研究高績效員工與低績效員工的差異來建立勝任力模型。也就是說任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣，而能力的級別不同可以用來區(qū)別高績效和低績效的工作者，兼顧了低績效和高績效的能力。序列專業(yè)勝任能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能。采用有效的方法選擇的相關(guān)職位的勝任能力要素組成，這些要素可以體現(xiàn)績效優(yōu)異者與普通者之間的顯著性特征差異。二、何謂勝任力素質(zhì)模型勝任力模型是基于著名的冰山模型（如上圖所示）而構(gòu)建起來的。勝任能力包括以下幾個層面： 知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息； 技能——掌握和運用專門技術(shù)的能力； 社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解； 自我認知——對自己身份的知覺和評價； 特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式； 動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。 判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。特色體現(xiàn)在：任職資格包含了學(xué)歷、經(jīng)驗、特殊要求項等；而勝任力素質(zhì)模型關(guān)注了隱形的能力，即價值觀、自我形象、傾向性等。勝任力的英文為petency。學(xué)者們經(jīng)過對不同行業(yè)的管理人員的個人特征盡心研究，歸納出了通用的勝任力模型，包括6大類20個勝任特征。此外，用此種方法開發(fā)出的勝任力立足于現(xiàn)實，因此更適用與成熟與穩(wěn)定的企業(yè)。此法是建立勝任力模型的一種簡便方法。 我們除了要明確高管招聘過程中容易出現(xiàn)的錯誤之外，還有一個重要的前提就是要知道高層管理人員通常的素質(zhì)模型是什么樣的，也就是說，我們要知道一個合格的高層通常應(yīng)該具備哪些素質(zhì)要求。知識，指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息? 素質(zhì)分類心理學(xué)家們經(jīng)過大量的研究，得出了權(quán)威的公認的素質(zhì)詞典，在這個詞典中，心理學(xué)家們把人的素質(zhì)分為6大類，20個具體要素，每個要素又分為很多級別。 所謂影響力是指，最好的管理者會運用合理的沖擊與影響力來改善公司的經(jīng)營，而不是想盡辦法為個人牟利。 直接/果斷性，杰出管理者使用這項能力的頻率可能比培養(yǎng)他人要低，但在某些情況下卻非常重要，最常見的表現(xiàn)為：設(shè)定極限在必要的時候說不；設(shè)定工作標準并嚴格執(zhí)行；有時會清楚直接地質(zhì)疑他人的工作績效。 團隊領(lǐng)導(dǎo)力，主要表現(xiàn)在管理者為其所在團隊設(shè)立績效目標，在更寬泛的組織層面上維護所在團隊的利益，為團隊爭取所需要的資源。這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實際應(yīng)用過程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化特點和實際情況對這個模型作適當?shù)男拚瑥亩贸銎髽I(yè)自己的個性化的管理人員素質(zhì)模型。最普遍使用的評價中心技術(shù)主要有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試、角色扮演、演講、模擬測試以及案例分析等。④自我概念，是指對自己身份的認識或知覺。有效開發(fā)，是指對員工的現(xiàn)有能力素質(zhì)的發(fā)揮、潛在能力素質(zhì)的有效挖掘以及能力素質(zhì)的發(fā)展。能力素質(zhì)資源的合理利用 工作分析其采用的方法為行為事件訪談法。 人員選拔 基于能力素質(zhì)的人力資源管理中，在進行人員選拔測評時，依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績效，以及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)/績效的人所具備的勝任特征和行為。勝任力模型也因此被用于向員工傳達企業(yè)價值和標準，分析并改進企業(yè)文化，考核及培養(yǎng)員工隊伍，管理繼任計劃進程，建立人員培養(yǎng)的基礎(chǔ)，以及協(xié)助薪酬管理程序等。這類特征表現(xiàn)出影響他人、形成團體意識或群體領(lǐng)導(dǎo)。 一個完整的勝任力模型應(yīng)該是通過行為事件訪談法（BEI）或其他方法，比較每一類崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進行編碼（coding）分析，找出造成兩組對象產(chǎn)生差距的最有影響力的行為特征，確定為該類崗位的勝任力，這一工作需要耗費大量人力、時間和金錢，周期很長，成本較高。 第一步：選人。如果發(fā)現(xiàn)其不能與他人共處的嚴重問題，就該考慮其去留問題。 評價中心技術(shù)與勝任力模型密不可分。贈語； 如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！ 現(xiàn)在你不玩命的學(xué)，以