任職資格和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別-文庫吧在線文庫
【正文】 概念。二者屬于兩個(gè)不同的概念，但“你中有我，我中有你”此種觀念認(rèn)為二者均有自己的特色，同時(shí)也有融合的地方。確定勝任素質(zhì)的過程需要遵循兩條基本原則： 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。勝任能力的等級(jí)描述是某項(xiàng)勝任能力要素在不同等級(jí)員工的差異性行為特征的層級(jí)組合。McClelland在1973年所著的《測量勝任能力而非智力》一文中，提出用評(píng)價(jià)勝任能力來取代傳統(tǒng)智力測量，他認(rèn)為，用智力測驗(yàn)（如智商）等來預(yù)測工作績效或職業(yè)生涯的成功時(shí)，其預(yù)測的準(zhǔn)確度比較差，他認(rèn)為應(yīng)發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征，他把能夠直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征稱為Competency（勝任能力）。勝任能力的概念最初是在教育領(lǐng)域中運(yùn)用，從McClelland對(duì)美國選拔國外信息官的研究項(xiàng)目開始，在管理界得到廣泛共識(shí)和使用。 勝任能力等級(jí)描述結(jié)構(gòu)。序列專業(yè)勝任能力大多是針對(duì)崗位來設(shè)定的，某個(gè)特定的崗位需要的專業(yè)能力就是該崗位的序列專業(yè)勝任能力?；谝陨戏治?，勝任力模型屬于任職資格體系中的一個(gè)部分，而且是一個(gè)關(guān)鍵的部分。歸納法有具體的行為做依據(jù)，開發(fā)出的勝任力模型最能貼近企業(yè)現(xiàn)實(shí)，應(yīng)用起來的效果好。（3）引用修訂法。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識(shí)與技能，容易被感知。由于管理者的工作常常涉及他人的績效，因此其成就導(dǎo)向必須被大家所認(rèn)同，包括團(tuán)隊(duì)和下屬，還包括對(duì)權(quán)力的需求。 分析式思考，對(duì)于杰出的管理者來說注重邏輯思維是一項(xiàng)很重要的特征，常見的指標(biāo)包括：發(fā)現(xiàn)情況或信息的暗示或結(jié)果；用系統(tǒng)的方式分析情況以確定原因或結(jié)果；以務(wù)實(shí)的態(tài)度預(yù)測障礙，規(guī)劃解決方案；事前思考行動(dòng)過程的步驟，分析完成任務(wù)或目標(biāo)的條件。高層管理者與其他管理者相比，其勝任特征模型中包含的指標(biāo)較多，同時(shí)他們似乎更有能力以復(fù)雜的方式整合自己的能力。 注：評(píng)價(jià)中心（A s s e s s m e n t C e n t e r）是一種評(píng)價(jià)、選拔和培訓(xùn)管理人員尤其是中高層管理人員的綜合人才測評(píng)技術(shù)。②技能，是指將事情做好的能力。 基于能力素質(zhì)的人力資源管理內(nèi)涵基于能力素質(zhì)的人力資源、管理，就是對(duì)員工的能力素質(zhì)資源進(jìn)行管理，包括對(duì)員工的能力素質(zhì)資源進(jìn)行合理利用和有效開發(fā)。人才的短缺使得人才具有更多的職業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才流動(dòng)的范圍拓寬。 人力資源管理是指為獲得、激勵(lì)、開發(fā)以及管理組織中人力資源的一整套策略性方法，而且能夠塑造適宜的企業(yè)文化，并且導(dǎo)入能夠反映和支持組織核心理念、保證組織成功的一種程序。這類特征表現(xiàn)出想把事情做得更好、會(huì)提前思考和計(jì)劃、以新的見解看待問題等。 第二步：用人、育人。以勝任力模型為基礎(chǔ)能夠統(tǒng)一績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，將評(píng)估的重點(diǎn)放在企業(yè)最希望得到的表現(xiàn)上。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括心理測評(píng)、小組討論、結(jié)構(gòu)化面談等等，通過大量科學(xué)的實(shí)踐，合理的評(píng)價(jià)中心測評(píng)技術(shù)組合，可以讓人員測評(píng)準(zhǔn)確性達(dá)到7成以上，而僅僅通過面談或觀察的準(zhǔn)確性在50%左右。壓力不是有人比你努力，而是那些比你牛幾倍的人依然比你努力。不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應(yīng)學(xué)會(huì)做“金錢、權(quán)利”的主人。通俗來說，評(píng)價(jià)中心技術(shù)就是通過一系列測評(píng)技術(shù)的組合，以達(dá)到衡量人員勝任力水平的工具。 勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個(gè)人特征。在招聘時(shí)，企業(yè)通過一系列的測試題對(duì)人才進(jìn)行打分，對(duì)照勝任力模型給出的標(biāo)準(zhǔn)，找出得分最高者就是最合適的?；谀芰λ刭|(zhì)的人力資源管理在人員選拔時(shí)重視考察人員的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，其基本假設(shè)是：只有具有與企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的人，才可能與企業(yè)建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才可能被充分激勵(lì)，具有持久的奮斗精神，才能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、共同愿景落實(shí)到自己的日常的行為過程中，才能造就卓越的組織。在具體操作時(shí)，通過對(duì)在工作中績效優(yōu)秀的人和績效普通的人進(jìn)行訪談，然后對(duì)談話資料進(jìn)行主題分析，分析出該工作的勝任特征，據(jù)此就可以為人員選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供參考標(biāo)準(zhǔn)。⑥動(dòng)機(jī)/需要，是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想?，F(xiàn)在先進(jìn)企業(yè)的做法一般是運(yùn)用基于素質(zhì)模型的行為面試法和評(píng)價(jià)中心的方法來甄選高級(jí)管理人員。 主動(dòng)積極，常常表現(xiàn)在管理者會(huì)超出工作的基本要求，把握機(jī)遇，或?yàn)槲磥砜赡艹霈F(xiàn)的問題或機(jī)會(huì)做好準(zhǔn)備。 團(tuán)隊(duì)與合作精神或參與式的管理是管理者重要的勝任特征。成就與行動(dòng)族，具體包括4個(gè)素質(zhì)要素：成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、對(duì)品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識(shí)和能力。社會(huì)角色，指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格?然后由相關(guān)人員選擇，根據(jù)選擇
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