任職資格和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別(存儲版)
【正文】 理內(nèi)涵⑤人格特質(zhì)，是指一個人的身體特征及典型的行為方式。該法是一種開放式的行為回顧式探察技術，是提示勝任特征的主要途徑。這樣做的理由是，處于勝任特征結(jié)構中表層的知識和技能，相對易于改進和發(fā)展，培訓是最經(jīng)濟有效的方式；處于勝任特征結(jié)構中最底層的核心動機和人格特質(zhì)，則難于評估和改進，所以它是最具有選拔經(jīng)濟價值的；位于勝任特征結(jié)構中部的社會角色和自我概念，決定人的態(tài)度和價值觀，對其進行改進和發(fā)展，雖然需要一定的時間和具有一定的困難，但還是可以通過培訓、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。根據(jù)這兩大類勝任特征，基于能力素質(zhì)的管理人員的培訓內(nèi)容至少應包括：管理溝通、領導創(chuàng)新思維訓練、領導能力開發(fā)、自我管理、時間管理、概念性思維訓練、團隊建設、如何做有高附加價值的經(jīng)理等方面。因此有一些企業(yè)為了盡快建立起勝任力模型，往往采取替代方式，例如專家小組與員工座談確定勝任力模型、由專家對預先設定的勝任力進行排序并選取最適合本企業(yè)的若干勝任力，甚至將其他企業(yè)的勝任力模型進行簡單修正之后作為本企業(yè)的勝任力模型，這些替代方式影響了勝任力模型的效果。咨詢顧問根據(jù)公司的規(guī)模、特色，設計出對職位能力的要求，包括必須具備知識(醫(yī)療)背景、活動能力、管理能力、銷售能力等。通過勝任力模型我們可以找到區(qū)分績優(yōu)和一般員工的真正特征，但是要想知道現(xiàn)有人員是否符合勝任力要求，那么就必須借助評價中心技術。我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。學習參考。因此，評價中心技術雖不是萬能的，但是離開了評價中心技術的勝任力模型，要想取得好的應用效果，那只能祈禱是“黃鼠狼嘴下逃出的雞——好運氣”了！歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進步的動力。員工進入公司后，經(jīng)過一段時間的磨合，然后測試打分，判斷其能否適應公司的企業(yè)文化、工作環(huán)境和工作能力等方面。另一類是影響特征，表現(xiàn)為個體對工作群體進行組織的特征。戰(zhàn)略性人力資源管理主要是以開發(fā)和管理勝任力模型為主導，將其貫穿從員工招聘、入職到教育培訓，績效管理、薪酬策略和晉升規(guī)劃等全部人力資源管理流程。 基于能力素質(zhì)的人力資源管理，在進行工作分析時，研究對象是具有強烈使命感、在工作職位上做得好的人，找出其與優(yōu)異表現(xiàn)/績效相關聯(lián)的特征，根據(jù)有優(yōu)異表現(xiàn)的人的特征和行為的等級及結(jié)合的模式，來定義這一工作職位的職責，并確定該工作職位所需的每一勝任特征。在人才主權時代資本所有者與知識所有者之間的博弈關系、企業(yè)與知識型員工之間的利益關系發(fā)生了深刻變化，知識型員工具有獨立性、自主性、很強的利潤與信息分離、成就欲望與專業(yè)興趣、較高的流動意愿，這些都要求人力資源管理必須樹立員工是客戶的觀念，向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品和服務，在企業(yè)與員工之間建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系，實行自我管理式團隊的組織結(jié)構，讓信任、溝通、承諾、學習成為企業(yè)管理層與知識型員工之間新的互動關系。合理利用，就是對具有公司需要的能力素質(zhì)的人才的獲取(包括：發(fā)現(xiàn)、鑒別、獲取)、配置和科學合理使用。③社會角色，是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。它運用了包括人格測試、能力測試等多種紙筆測評技術。具體呈現(xiàn)出以下特點? 高層管理者在影響力等級上較高而且擁有某些額外的能力；就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現(xiàn)的指標是通過不容易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽；? 表現(xiàn)最突出的高層管理者具有成就導向、組織認知和關系建立等特征而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員還要強烈；? 杰出的高層管理者表現(xiàn)信息搜集和主動積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時他們的觀點與行動更具有長遠眼光；? 對于關心秩序、自我控制等特征沒有出現(xiàn)在杰出高層管理者模型中，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認為是理所當然的，一般的高層管理者可能更關注這兩項能力。 培養(yǎng)他人，是管理者必須具備的關鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設性的反饋意見，當下屬遇到困難時給予安慰和鼓勵，通過各種指示、建議或其他指導方式培養(yǎng)下屬。這樣，人的素質(zhì)就從上到下分為6個層面：?通過引用并根據(jù)企業(yè)實際情況修訂國際或者是同行企業(yè)已有的通用勝任力特征模型來建立企業(yè)的勝任力模型。缺點是開發(fā)過程耗費時間和精力很大，又需要特殊的行為事件訪談能力，操作難度亦很高。 勝任力指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種個性特征的集合。 1973年，哈佛大學的心理學家麥克利蘭David McClelland教授首次提出了“勝任力”
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