人力資源經(jīng)理的勝任力模型(存儲(chǔ)版)
【正文】 開(kāi)發(fā)的人力資源經(jīng)理，這些管理者往往是此方面的資深專家，為整個(gè)企業(yè)提供上述方面的支持和咨詢，大型外資企業(yè)以及部分改制后的大型國(guó)有企業(yè)的人力資源經(jīng)理屬于上述類型；決策者型：在某些規(guī)模較小的企業(yè)，人力資源管理者有時(shí)本身就是決策層的一員，其核心使命是決定人員的引進(jìn)、使用、付薪、晉升、考核等，具有較大的人事決策權(quán)，是總經(jīng)理或總裁的重要業(yè)務(wù)伙伴。5 / 6人力資源經(jīng)理的勝任力模型一、人力資源經(jīng)理勝任力模型研究的意義 勝任力是指一系列能夠使工作成功的、非顯形的個(gè)人特征組，如：個(gè)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)、價(jià)值觀，等等，這些特征將直接影響個(gè)人的行為方式和工作表現(xiàn)。中小規(guī)模民營(yíng)企業(yè)、成長(zhǎng)期企業(yè)的人力資源經(jīng)理多屬于上述類型。 “3”是指人力資源經(jīng)理的三種角色，即：管理者、業(yè)務(wù)伙伴、員工服務(wù)者 理念必須清晰； HR/314是基于國(guó)外研究成果提出的，比較符合中國(guó)企業(yè)實(shí)際的人力資源經(jīng)理勝任力模型。業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，人力資源經(jīng)理的勝任力標(biāo)準(zhǔn)不同。因此，在本模型中，我們把人力資源工作理念放在知識(shí)、技術(shù)和素質(zhì)之前，凸現(xiàn)理念在人力資源經(jīng)理勝任力中的重要地位。 人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)如何響應(yīng)多方需求，做好工作――理念 二、人力資源經(jīng)理－特殊的人群 之所以稱人力資源經(jīng)理為“特殊人群”，主要是其獨(dú)特的工作性質(zhì)：與企業(yè)其他部門、條線或業(yè)務(wù)單元的工作對(duì)象不同，人力資源經(jīng)理的工作對(duì)象是人才，是企業(yè)的干部和員工，人力資源經(jīng)理承擔(dān)著規(guī)劃人才、招聘和引進(jìn)人才、提出人才使用建議、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才、全面考核人才、合理賦薪與有效激勵(lì)人才、幫助人才規(guī)劃職業(yè)發(fā)展、干部梯隊(duì)建設(shè)、控制人力成本等一系列與人才相關(guān)的管理、開(kāi)發(fā)和服務(wù)職能。正因?yàn)閯偃瘟κ?
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