員工勝任素質(zhì)模型的建立教材(存儲(chǔ)版)
【正文】 所不同 信息編碼的內(nèi)容 建立勝任素質(zhì)模型 ? 通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來(lái)界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。第七章 員工勝任素質(zhì)模型的建立 主要內(nèi)容 ? 第 1節(jié)：勝任素質(zhì)概念的提出 ? 第 2節(jié)：勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績(jī)效關(guān)系 ? 第 3節(jié)：勝任素質(zhì)模型建立 第 1節(jié) 勝任素質(zhì)概念的提出 ? 麥克利蘭（ C. ） 1973年《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“ ”。 第 3節(jié) 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建 勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建 ? 確定勝任能力的過(guò)程需要遵循兩條基本原則 ? 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型基本原理 ? 素質(zhì)模型建立的一般流程 確定勝任能力的過(guò)程需要遵循兩條基本原則 ? 其一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見(jiàn)，并且較容易衡量的。 你當(dāng)時(shí)首先做了什么 ?在處理整個(gè)事件的過(guò)程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？ 行為方面（ A） 情境方面（ S） /任務(wù)方面（ T） 請(qǐng)描述一種情境，當(dāng) ……? 周圍的情形怎么樣？ 你為何要這樣做？出于什么樣的背景？ 勝任素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) ? 信息整理與歸類編碼：將通過(guò)行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過(guò)程片斷，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員與績(jī)效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征。 二、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn) ? 方法一 選取第二批效標(biāo)樣本 ， 再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù) ， 分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個(gè)效標(biāo)樣本 ， 考察 “ 交叉效度 ” ； ? 方法二 用勝任特征模型評(píng)價(jià)工具確認(rèn)第二批樣本的勝任特征是否與效標(biāo)一致 ， 考察 “ 構(gòu)念效度 ” ； ? 方法三 用行為事件訪談法或其它測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔或依據(jù)勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì) ， 跟蹤這些受訓(xùn)者 ，了解其工作表現(xiàn)是否更出色 ， 考察 “ 預(yù)測(cè)效度 ” 。 專業(yè)技
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