人才測評的信度與效度(更新版)
【正文】 普遍較高 , 呈正偏態(tài)分布。在此主要介紹如下幾種提高測驗信度的方法 : （ 1 ）適當延長測驗的長度 : 測驗的長度主要指量表所包含的題目多少。被試間在某一心理量上參差不齊 , 差別懸殊 , 則該心理量的方差大 。同質(zhì)性分析與項目分析中的內(nèi)部一致性分析相類似。 ? 復(fù)本信度的主要優(yōu)點在于：⑴能夠避免重測信度的一些問題，如記憶效果、練習(xí)效應(yīng)等；⑵適用于進行長期追蹤研究或調(diào)查某些干涉變量對測驗成績影響；⑶減少了輔導(dǎo)或作弊的可能性。對于人格測驗，重測間隔在兩周到 6個月之間比較合適。 ? 信度系數(shù)愈高即表示該測驗的結(jié)果愈一致、穩(wěn)定與可靠。 一、信度 ? 測試信度 (test reliability)也叫測試的可靠性，指測驗結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，一般多以內(nèi)部一致性來加以表示該測驗信度的高低。在評估重測信度時，必須注意重測間隔的時間。復(fù)本信度也考慮兩個復(fù)本實施的時間間隔。同質(zhì)性信度低時，即使各個測試題看起來似乎是測量同一特質(zhì)，但測驗實際上是異質(zhì)的，即測驗測量了不止一種特質(zhì)。全距大說明被試間差異大 , 全距小說明被試間差異小。 一是從被試自身考慮 , 如被試在被測心理特征上的差異大小 , 參加測驗的動機水平 , 對測驗的態(tài)度和積極性等。 ? （ 2 ）測驗的難度要適中 : 難度即測驗的難易程度 , 當測驗難度太大時 , 被試得分普遍太低 , 呈負偏態(tài)分布 。 ? （ 5 ）測驗的程序要統(tǒng)一 : 包括測驗的題目統(tǒng)一 , 指導(dǎo)語、回答問題的方式、分收試卷的方法、測驗時間等都要統(tǒng)一。 ? 從內(nèi)容效度 ﹐ 到準則效度 ﹐ 再到構(gòu)念效度﹐ 可視為一種累進 ﹐ 即構(gòu)念效度需要比準則效度更多的信息 ﹐ 準則效度需要比內(nèi)容效度更多的信息。例如，如果某一套發(fā)音技能測試題僅僅考查發(fā)音所必須具備的某些技能，如只考單一音素的發(fā)音，而不考查重讀、語調(diào)或音素在詞語中的發(fā)音，那么，該測試的內(nèi)容效度就很低。它主要包括儀器不準 , 題目和指導(dǎo)語有暗示性 , 答案按排不當 ( 被試可以猜測 ) 等 , 控制這些因素可以降低系統(tǒng)誤差 , 提高效度。 ? (5) 正確處理好信度與效度的關(guān)系 : 信度是效度的必要條件 , 但信度高的測驗 , 效度不一定高 。 評估方法 R 評價中心 .65 行為面談 . 工作樣本測驗 .54 能力測驗 .53 現(xiàn)代人格測驗 .39 個人履歷 .38 非行為性面談 . 各種方法的預(yù)測效度比較（工作績效）
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