人才測評(píng)的信度與效度(更新版)
【正文】 普遍較高 , 呈正偏態(tài)分布。在此主要介紹如下幾種提高測驗(yàn)信度的方法 : （ 1 ）適當(dāng)延長測驗(yàn)的長度 : 測驗(yàn)的長度主要指量表所包含的題目多少。被試間在某一心理量上參差不齊 , 差別懸殊 , 則該心理量的方差大 。同質(zhì)性分析與項(xiàng)目分析中的內(nèi)部一致性分析相類似。 ? 復(fù)本信度的主要優(yōu)點(diǎn)在于：⑴能夠避免重測信度的一些問題，如記憶效果、練習(xí)效應(yīng)等；⑵適用于進(jìn)行長期追蹤研究或調(diào)查某些干涉變量對(duì)測驗(yàn)成績影響；⑶減少了輔導(dǎo)或作弊的可能性。對(duì)于人格測驗(yàn)，重測間隔在兩周到 6個(gè)月之間比較合適。 ? 信度系數(shù)愈高即表示該測驗(yàn)的結(jié)果愈一致、穩(wěn)定與可靠。 一、信度 ? 測試信度 (test reliability)也叫測試的可靠性，指測驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，一般多以內(nèi)部一致性來加以表示該測驗(yàn)信度的高低。在評(píng)估重測信度時(shí)，必須注意重測間隔的時(shí)間。復(fù)本信度也考慮兩個(gè)復(fù)本實(shí)施的時(shí)間間隔。同質(zhì)性信度低時(shí)，即使各個(gè)測試題看起來似乎是測量同一特質(zhì)，但測驗(yàn)實(shí)際上是異質(zhì)的，即測驗(yàn)測量了不止一種特質(zhì)。全距大說明被試間差異大 , 全距小說明被試間差異小。 一是從被試自身考慮 , 如被試在被測心理特征上的差異大小 , 參加測驗(yàn)的動(dòng)機(jī)水平 , 對(duì)測驗(yàn)的態(tài)度和積極性等。 ? （ 2 ）測驗(yàn)的難度要適中 : 難度即測驗(yàn)的難易程度 , 當(dāng)測驗(yàn)難度太大時(shí) , 被試得分普遍太低 , 呈負(fù)偏態(tài)分布 。 ? （ 5 ）測驗(yàn)的程序要統(tǒng)一 : 包括測驗(yàn)的題目統(tǒng)一 , 指導(dǎo)語、回答問題的方式、分收試卷的方法、測驗(yàn)時(shí)間等都要統(tǒng)一。 ? 從內(nèi)容效度 ﹐ 到準(zhǔn)則效度 ﹐ 再到構(gòu)念效度﹐ 可視為一種累進(jìn) ﹐ 即構(gòu)念效度需要比準(zhǔn)則效度更多的信息 ﹐ 準(zhǔn)則效度需要比內(nèi)容效度更多的信息。例如，如果某一套發(fā)音技能測試題僅僅考查發(fā)音所必須具備的某些技能，如只考單一音素的發(fā)音，而不考查重讀、語調(diào)或音素在詞語中的發(fā)音，那么，該測試的內(nèi)容效度就很低。它主要包括儀器不準(zhǔn) , 題目和指導(dǎo)語有暗示性 , 答案按排不當(dāng) ( 被試可以猜測 ) 等 , 控制這些因素可以降低系統(tǒng)誤差 , 提高效度。 ? (5) 正確處理好信度與效度的關(guān)系 : 信度是效度的必要條件 , 但信度高的測驗(yàn) , 效度不一定高 。 評(píng)估方法 R 評(píng)價(jià)中心 .65 行為面談 . 工作樣本測驗(yàn) .54 能力測驗(yàn) .53 現(xiàn)代人格測驗(yàn) .39 個(gè)人履歷 .38 非行為性面談 . 各種方法的預(yù)測效度比較（工作績效）
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