【正文】 我經(jīng)常遇到的比較麻煩的問題是：如何給我的財務(wù)人員分工。 這我不管，那些沒有得到培訓(xùn)的員工，以前的技術(shù)就需要提高，這次又失去了機會。因為是出國培訓(xùn)，你們就選派了那些平時表現(xiàn)好的員工。還有什么？趙建有些不高興。他還說，銷售人員的士氣有些低落。 陳峰剛想再問點什么，營銷部經(jīng)理葛洪旗舉手示意。這兩年，隨著企業(yè)發(fā)展的要求，我們在產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)、技術(shù)引進等方面做了大量的工作，同時招聘了一些大專院校的本科生、研究生充實我們的技術(shù)力量。 難得各位經(jīng)理都在，大家在四海公司這幾年，同企業(yè)一同發(fā)展。聽課的經(jīng)理中主要有生產(chǎn)部經(jīng)理梁超，計劃辦公室主任張衛(wèi)國，營銷部經(jīng)理葛洪旗，人事部經(jīng)理趙建，研究發(fā)展部經(jīng)理王志揚，財務(wù)經(jīng)理楊兆豐，還有一些經(jīng)理助理等。就在兩周前，四海電子有限公司請求索公司對他們的中層經(jīng)理進行管理培訓(xùn)，原因是他們經(jīng)理的知識不能滿足公司快速發(fā)展的需要。因為碩士期間他對人力資源管理和開發(fā)做了大量的研究，所以對客戶的服務(wù)也主要集中在人力資源管理和開發(fā)方面。 像現(xiàn)在這樣，每個工人都準時上下班，這就是記錄嘛！如果有什么例外，我們自會實事求是地加以處理的。我們根據(jù)每個人的需要、每個人的志愿和每個人的成績，讓每個人有所作為，讓每個人都有足夠的時間去盡其所能……我們最好還是承認，在一個企業(yè)中，最重要的人就是那些提供服務(wù)、創(chuàng)造和增加產(chǎn)品價值的人，而不是管理這些活動的人。麥斐遜說：我的意思是放手讓員工們?nèi)プ觥Ｋ龅牡谝患戮褪菑U除原來厚達22英寸的政策指南，取而用之的是只有一頁篇幅的宗旨陳述。美國達納公司主要生產(chǎn)螺旋葉片和齒輪箱之類的普通產(chǎn)品，這些產(chǎn)品多數(shù)是滿足汽車和拖拉機行業(yè)普通二級市場需求的，該公司是一個擁有30億美元資產(chǎn)的企業(yè)。 摘自HRM案例庫 【思考題】 所以，外界就覺得IBM變動緩慢。 另外，每一位員工都由不同的老板來評估他的業(yè)績，不再是哪一個人說了算，評估的結(jié)果也會更加全面，每個人都會更加用心去做工作，而不是花心思去討好老板。葉成輝說。蓮花寶箱39。再比如按照行業(yè)劃分，就會專門有人來研究各個行業(yè)客戶對IBM產(chǎn)品的需求，從而更加有效地把握住各種產(chǎn)品的重點市場。IBM既按地域分區(qū)，如亞太區(qū)、中國區(qū)、華南區(qū)等；又按產(chǎn)品體系劃分事業(yè)部，如PC、服務(wù)器、軟件等事業(yè)部；既按照銀行、電信、中小企業(yè)等行業(yè)劃分；也有銷售、渠道、支持等不同的職能劃分；等等，所有這些縱橫交錯的部門劃分有機地結(jié)合成為一體。 黨政領(lǐng)導(dǎo)意見都不同意批準他們辭職，并決定派廠領(lǐng)導(dǎo)去浙江，與有關(guān)部門交涉，要求送還被挖走的技術(shù)人員。由于他沒有文憑、沒有學(xué)歷，職稱不能解決，晉升希望也很小。他一直想調(diào)換工作環(huán)境，在有生之年施展自己的才能。他渴望夫妻團圓，全家和和美美地一起生活。 何樂、張平、李明三人都是上海鋼琴廠的生產(chǎn)技術(shù)骨干，他們辭職出走，除了優(yōu)厚的待遇誘惑外，各人還有其他原因。 工業(yè)委員會的瓦卡羅說：電視機廠是我們市的命脈，而三洋公司則是我們的支柱。 弗里斯特市工業(yè)委員會主席瓦卡羅說：這些日本人真行，每天早上七八點鐘就上班干活了，一天要工作9到11個小時，星期六都有很多人自愿加班。由于取得了工會的支持，工人們一聲不響地接受了此項命令。他的開場白，是談在他二次世界大戰(zhàn)后在美國謀生的經(jīng)歷。日本人解釋說，以前干過本行的工人素質(zhì)好，有經(jīng)驗，容易成為生產(chǎn)好手，所以才雇用他們。 日本管理人員沒有先采取什么嚴厲的措施，相反，他們首先邀請電視機廠的所有員工聚會一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。 三洋公司總經(jīng)理井植聰，對派去的日本人員約法在先：要融入到當?shù)氐拇蟊娚钪腥?，參加當?shù)氐纳鐣聞?wù)，不要把自己圈在一個小東京里，重要的是要打破民族間的隔膜。1976年12月，三洋公司開始大規(guī)模購入弗里斯特市電視機廠的股份，并取得了對該廠的控股權(quán)。 工廠的財政狀況難以為繼。1983年11月3日，美國《紐約時報》在商業(yè)版上，刊出一篇題為《日本人管理好了一家美國的工廠》的長篇報道，在美國企業(yè)界引起轟動。 【思考題】 在摩托羅拉，員工的男女比例相當。工作后，本科生比研究生高是非?？赡艿?。有些特殊能力的人，可能要從國外招聘，薪水跟國際市場掛鉤。摩托羅拉非常注重管理者的素質(zhì)，因為管理者是制度的執(zhí)行者，所以選拔管理者有許多明確的條件。 賞罰有據(jù)的摩托羅拉績效評估的目的 還有一些工人說：老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。最后袁礦長做了總結(jié)性的發(fā)言，他說，今天這個會大家討論得很熱烈，意見各不一致，為了統(tǒng)一思想，我把大家的意見歸納為兩條：第一是怕工人鬧意見影響生產(chǎn)；第二，多拉開些檔次，要說鬧意見，不論怎樣分都會有人鬧意見，比如有些與安全工作無關(guān)的人，我們一視同仁的給點，按理說照顧到了全礦職工，就會使意見相對小一些，要說影響生產(chǎn)，我們現(xiàn)在實行的崗位責(zé)任制，多勞多得，不勞就不該得，至于多拉檔次，我看就不必了，多拉一個檔次，就會多一層意見，像安檢科陳科長這樣的個別特殊情況，我們可以在其他方面進行彌補，這個方案我看今天就這么定了，請財務(wù)科盡快把獎金發(fā)下去，散會。袁礦長接著說：就這五個檔次，大家發(fā)表一下意見。如果獎金分配不公，就會打擊干部和工人的工作積極性。 北電網(wǎng)絡(luò)公司是一家具有100多年歷史的電信公司，按照常理，她應(yīng)該非常官僚，非常人浮于事。雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個員工通常就會到新崗位進行工作試用。我們是一個關(guān)懷員工（caring）的公司，我們鼓勵相互支持，老板和員工之間非常支持。 移動的魅力 評估雖然跟員工的薪水掛鉤，但是評估只是一部分工作，工資是另外一個方面。評估有兩種功能，一方面是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績，也反映一個人的能力。想到自己所在公司的做法，小白就十分惱火。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實不敢讓人恭維。同時也引出了負效應(yīng)：一些員工爭搶銷售，在一定程度上影響了團結(jié)；如來了顧客，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了我的介紹他才買的。剩下的總獎金的35%才按過去的辦法進行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考評。這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績單項突出的個別因素，最后綜合評價分數(shù)不一定高，獎金不一定拿得多，嚴重影響了員工的積極性。 白銘的跳槽 幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽說是給挖到另外一家競爭對手那去了。每個員工在年初就要和主管定下當年最主要的工作目標是什么。 對員工的行為和目標的考核因為是經(jīng)常性的，員工在工作中出現(xiàn)什么不足，會從周圍人和主管那里獲得信息，所以一般不會出現(xiàn)到了年終總結(jié)時，考核結(jié)果會讓員工非常驚訝（surprise）的情況，最多是有些不同看法，主管會與員工進行溝通，力求評估能夠讓員工獲得非常積極的認識。 素質(zhì)評估 所以每個管人的經(jīng)理應(yīng)該知道去理解員工的內(nèi)心需求，看什么東西能夠激勵他們。我們希望留住人才，因為我們請進來的人都是很優(yōu)秀的人，希望他們能夠留下來，公司會提供職業(yè)發(fā)展空間。 績效評估結(jié)果是員工升職的一個參考。為了使員工積極向上富有朝氣，北電網(wǎng)絡(luò)對員工升職的考核非常嚴格和科學(xué)，以便讓員工走上管理崗位就一定成功，所以對待人選還有一個高層評估，公司里更高級別的經(jīng)理們要會聚在一起和他們交流，來看這個員工各方面的情況。該礦現(xiàn)有職工5136人，其中，管理干部458人，%。 在這15萬元獎金的分配過程中，該礦袁軍礦長代表礦行政召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個分配安全獎金會議。 各個部門根據(jù)這個質(zhì)量標準，針對具體業(yè)務(wù)制定自己的目標。員工在工作中有一個聯(lián)系緊密的合作伙伴，摩托羅拉稱之為KEY WORK PARTNER，他們彼此之間能夠相互推動工作。人力資源部的細致工作就變得非常重要了。根據(jù)SCORE CARD的情況，公司年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績晉升員工。 總監(jiān)、部門經(jīng)理等都會有其就職要求。 適應(yīng)變革的薪酬 摩托羅拉意識到固定工資也有好有壞，2000年摩托羅拉的工資結(jié)構(gòu)有所變化，會增加一些可變動的工資，并將以前每年一次的獎金改為每季度發(fā)放。 大家都有奔頭 摩托羅拉強有力的培訓(xùn)給許多人提供了成長的空間。廠里生產(chǎn)的電視機居然有10％過不了本廠的質(zhì)檢關(guān)，必須返修才能出廠。 為了扭轉(zhuǎn)廠方的不利局面，由希爾斯公司出面派人前往日本的電器制造業(yè)中心一一大阪，邀請久負盛名的日本三洋公司，購買弗里斯特市電視機廠的股權(quán)，并進一步利用日本的管理人員和技術(shù)人員，來領(lǐng)導(dǎo)這家工廠。除了文化和習(xí)慣方面的因素外，還有民族感情方面的問題。不去社會上公開招選年輕力壯的青年工人，而是去聘用那些以前曾在本廠工作過，而眼下仍失業(yè)的工人。 最令美國人吃驚地是，從三洋公司來的經(jīng)理宣布，為了在弗斯特市電視機廠建立和諧的工作關(guān)系，他們希望同該廠的工會攜手合作。泰勒等大明星正佇立門前。 廠里的經(jīng)營狀況大大改善。 浙江省桐廬縣洛舍鄉(xiāng)工業(yè)公司眼看近幾年市場鋼琴走俏，供不應(yīng)求，鋼琴價格由每臺1400元漲到2800元。 羅鄉(xiāng)長通過同鄉(xiāng)找到了在上海鋼琴廠工作的何樂、張平以及李明，四人一談，一拍即合。這批鋼琴不僅吸收了國外鋼琴的優(yōu)點，而且還作了多方改進和創(chuàng)新。 1987年，加州伯克利大學(xué)電子工程專業(yè)出身的葉成輝在美國加入IBM舊金山公司，成為一名程序員。他認為，IBM的矩陣組織是一個很特別的環(huán)境，在這個矩陣環(huán)境中，我學(xué)到了很多東西。在中國，AS/400的客戶主要在銀行業(yè)、保險業(yè)，而不像美國主要是在零售業(yè)和流通業(yè)；在亞太區(qū)，AS/400的產(chǎn)品還需要朝低端走，不能只走高端；中國市場上需要AS/400的價位、配置以及每個月需要的數(shù)量等，只有產(chǎn)品經(jīng)理，才能比較清楚。蓮花寶箱39。在特定客戶看來，IBM公司只有唯一客戶出口，所有種類的產(chǎn)品都是一個銷售員銷售的；產(chǎn)品部門、行業(yè)部門花大氣力進行產(chǎn)品、客戶推廣，但是，對于每一筆交易而言，往往又是由其所在區(qū)域的IBM員工最后完成；等等。 在外界看來，IBM這架巨大的戰(zhàn)車是穩(wěn)步前進的，變化非常緩慢。葉成輝說，我在IBM公司10多年，換了10多位老板。 結(jié)合本案例材料，談?wù)劸仃囆徒M織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點及克服其缺點的辦法。這對于一個身處如此乏味的行業(yè)的大企業(yè)來說，的確是一個非凡的記錄。 達納公司從不強人所難。 麥斐遜強調(diào)說：切忌高高在上、閉目塞聽和不察下情的不良作風(fēng)，這是青春不老的秘方。大家不妨從各自的角度談?wù)勛约涸诠ぷ髦杏龅降呐c人有關(guān)的主要問題。 沉默了幾分鐘后，研究發(fā)展部的王志揚說：陳先生，我先介紹一下技術(shù)發(fā)展部。我們也做了很多思想工作，可他們說那邊的工資高，有更多的晉升機會。應(yīng)該說，公司確立的緊抓服務(wù)的營銷戰(zhàn)略是對的。 我真的很擔(dān)心，如果這種狀態(tài)繼續(xù)持續(xù)下去的話，產(chǎn)品質(zhì)量將很難得到保證。 四海公司在人力資源管理方面遇到的問題有哪些，導(dǎo)致這些問題最根本的原因是什么？ 3M公司和花王公司：銳意創(chuàng)新，領(lǐng)先他人 新技術(shù)和新產(chǎn)品是人創(chuàng)造出來的，3M公司的超人之處在于它擁有一套完善的用人機制。對于提出最佳方案、需要創(chuàng)始資本的發(fā)明者，公司每次授予的發(fā)明獎多達90個，5萬美元獎每年多達90次。 在日本，位居鰲頭的花王化妝品公司提出了依靠獨創(chuàng)技術(shù)求生存的經(jīng)營戰(zhàn)略，并把勞動工資的改革與開發(fā)職工的創(chuàng)造性緊密結(jié)合，以在高度飽和的化妝品市場激烈的競爭中求得發(fā)展。 IBM公司采用的這個激勵制度為什么會產(chǎn)生如此效果？ 成功源于科學(xué)的激勵方法巴斯夫公司激勵員工的五項原則 企業(yè)家的任務(wù)在于盡可能地保證所分配的工作適合每一位職員的興趣和工作能力。如果工作環(huán)境適宜，職工們感到舒適，就會有更佳的工作表現(xiàn)。 巴斯夫公司建立了一大批保證安全的標準設(shè)施，由專門的部門負責(zé)，例如：醫(yī)務(wù)部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等。 實行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法 他們認為，一個人工作做得越多，犯錯誤的機會也就越多，如果不允許別人犯錯誤，甚至懲罰犯錯誤人，那么雇員就會盡量少做工作，避免犯錯誤。 【思考題】 你認為在中國企業(yè)中能有效的實行嗎？請闡述。現(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當成熟和完善。在會議中，管理人員和員工共聚一堂，商討一些彼此關(guān)心的問題。 答：公司在福利工作方面作了很大的努力，諸如團體保險、員工保險、退休金福利計劃、增產(chǎn)獎勵計劃、意見獎勵計劃和休假計劃等。 答：除非重新規(guī)定員工工作時間，否則，星期六加班是屬于自愿的。事關(guān)公司的總政策，那一定要在首席代表會議上才能決定。公司在四處安裝了許多意見箱，員工可以隨時將自己的問題或意見投到意見箱里。會議先由主席報告公司的財務(wù)狀況和員工的薪金、福利、分紅等與員工有切身關(guān)系的問題，然后便開始問答式的討論。 答：選擇比較對象很重要。 答：在可預(yù)見的未來，公司并無這種計劃。 福特汽車公司 這個建議被采納，既減輕了勞動強度，又使質(zhì)量和效率大為提高，另一位工人建議，在把車身放到底盤上去時，可使裝配線先暫停片刻，這樣既可以使車身和底盤兩部分的工作容易做好，又能避免發(fā)生意外傷害。這充分體現(xiàn)了員工參與和決策的重要性。19781982年，福特汽車銷量每年下降47%。原因是從1982年開始，福特公司在管理層大量裁員，并且在生產(chǎn)、工程、設(shè)備及產(chǎn)品設(shè)計等幾個方面都作了突破性改革，即加強內(nèi)部的合作性和投入感。 目前，福特公司內(nèi)部已形成了一個員工參與計劃。 那么，怎樣才算是尊重人呢？我們從福特公司所獲得的巨大成功中，大致可以發(fā)現(xiàn)一些適合于所有企業(yè)的一般性原則。 所以他在與工人相處時，都以友好、平等的態(tài)度來傾聽他們的談話，幫助他們解決各種困難。一個會攬才的企業(yè)，總會比只知