【正文】 ◎趙副廠長該怎么辦■員工培訓(xùn)與事業(yè)發(fā)展◎IBM公司◎訪問競爭對手◎搞員工培訓(xùn)值得嗎■職工招募與選拔◎廣州牙膏廠銷售員的選拔◎紅旗輕工設(shè)計院選擇干部 ◎機(jī)器制造廠的人事決策◎美國約南露珍服裝公司為借力而“三顧茅廬”◎紐約聯(lián)合印刷公司的“擇人之道”◎斯坦羅泰克公司的人員招聘■職務(wù)分析◎喬利民是不是個好科長■總案例◎激勵與開發(fā)《光明日報》1998年12月14日報道：（節(jié)選）但是，隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。 所以一個員工的業(yè)績考核不是一個人說了算，不是一個方面能反映，而是很多方面的反饋。對員工進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃，幫助員工制定他的職業(yè)計劃，會更加激勵員工進(jìn)步。北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一個管理者的潛能包括四個方面：一是學(xué)習(xí)的能力，北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一名員工的學(xué)習(xí)能力比他的知識和經(jīng)驗可能更重要，因為市場在發(fā)生快速變化，知識不斷更新，學(xué)習(xí)的速度和能力是非常關(guān)鍵的素質(zhì)；二是去贏得工作成績的能力，領(lǐng)導(dǎo)不但要善于計劃，而且要贏取結(jié)果，這也是重要方面；三是去帶動影響別人的能力，這是領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)，每個經(jīng)理人要有發(fā)展別人的能力；四是對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)。特別是在安全方面，100萬噸原煤生產(chǎn)死亡率降到了2人以下，一躍躋身于同行業(yè)的先進(jìn)行列。 有時候如果這個人很有能力，老板不重視，人力資源部會幫他找一個好老板。 科學(xué)調(diào)節(jié)薪酬 沃里科公司的第二個春天 這時，日本經(jīng)理對大家說，廠里灰塵滿地、臟亂不堪，大家怎么能在這樣的環(huán)境中生產(chǎn)呢？于是，由日本管理人員帶頭，大家一起動手清掃廠房，又把整個工廠粉刷得煥然一新。 在這個工廠工作了12年的歐文弗說：這些管理人員照顧工人們的情緒，生產(chǎn)上強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，強(qiáng)調(diào)清潔衛(wèi)生，并且勸導(dǎo)工人們要愛護(hù)機(jī)器設(shè)備。 張平，現(xiàn)年52歲，浙江寧波人。 何、張、李三人與羅鄉(xiāng)長談好后，立即分別向廠領(lǐng)導(dǎo)打了辭職申請報告。該廠準(zhǔn)備從下一年起正式投產(chǎn)，年計劃產(chǎn)量為300臺。近些年來，IBM、HP等著名的外國企業(yè)都采用矩陣式的組織結(jié)構(gòu)。單一地按照區(qū)域地域、業(yè)務(wù)職能、客戶群落、產(chǎn)品或產(chǎn)品系列等來劃分部門，在企業(yè)里是非常普遍的現(xiàn)象，從前的IBM也不例外。葉成輝說。從某種意義上講，我們之間也互為39?，F(xiàn)在，我們有三層銷售產(chǎn)品、行業(yè)和區(qū)域，同時，我們也采取三層評估，比如說經(jīng)過各方共同努力，華南區(qū)賣給某銀行10套AS/400，那么這個銷售額給華南區(qū)、AS/400產(chǎn)品部門以及金融行業(yè)部門都記上一筆。其實，IBM的每一位員工都會有這樣的幸運(yùn)。 向員工提供職業(yè)保險至為重要。但是，在這16年里，有誰來向我征求過改進(jìn)質(zhì)量的意見呢？從來沒有過。 早晨，他收到一封來自四海公司的邀請信，請他對公司進(jìn)行綜合診斷?？磥聿荒馨匆郧霸O(shè)想的樣子去上了！他暗想。我是從市第一電子設(shè)備廠退休的，退休后也沒什么事，但總也放不下自己的研究。他說：公司單純的以銷售額來評價各個地區(qū)銷售業(yè)績的政策影響了東北區(qū)的銷售。根據(jù)質(zhì)檢部門的抽查和顧客服務(wù)部門的反饋，產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)下滑。 又過了一段時間，陳峰說：這些問題都不是孤立的，他們之間都互有聯(lián)系。公司里的每一個員工在提出一個開發(fā)新產(chǎn)品的方案后，便由他組成一個行動小組來進(jìn)行開發(fā)，薪金與晉升和這種產(chǎn)品的進(jìn)展情況掛鉤。該制度規(guī)定：對有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予IBM會員資格，而且對獲有這種資格的人，還給予提供5年的時間和必要的物質(zhì)支持，從而使其有足夠的時間和資金進(jìn)行創(chuàng)新活動。一、數(shù)名高級經(jīng)理人員共同接見每一位新雇員，以對他的興趣、工作能力有確切的了解；二、除公司定期評價工作表現(xiàn)外，公司內(nèi)部應(yīng)有正確的工作說明和要求規(guī)范；三、利用電子數(shù)據(jù)庫貯存了有關(guān)工作要求和職工能力的資料和數(shù)據(jù)；四、利用委任狀，由高級經(jīng)理人員小組向董事會推薦提升到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的候選人。公司的組織結(jié)構(gòu)十分明確，職工們可以獲得關(guān)于升職的可能途徑的資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。因此，全部勞動力都要定時給與安全指導(dǎo)，還提供必要的防護(hù)設(shè)施。在解決矛盾和糾紛時，只有當(dāng)各單位自行解決矛盾的嘗試失敗后，才由更上一級的領(lǐng)導(dǎo)人解決。 這看起來有些像法院結(jié)構(gòu)，從地方到中央，逐層反映上去，以公司總部的首席代表協(xié)會會議為最高機(jī)構(gòu)。 答：公司一定會盡全力重新安置該員工，使該員工能發(fā)揮最大作用。 這份主管匯報有20多頁，包括公司發(fā)展情況、財務(wù)報表分析、員工福利改善、公司面臨的挑戰(zhàn)以及對協(xié)調(diào)會議所提出的主要問題的解答等。 下面列舉一些討論的資料： 在80年代全球經(jīng)濟(jì)衰退中，迪特尼公司的生產(chǎn)率每年平均以10%以上的速度遞增。 亨利二世說到做到，他啟用貝克當(dāng)總經(jīng)理，來改變他在接替老亨利時，公司職員消極怠工的局面。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心職工，也因此引發(fā)了職工對企業(yè)的知遇之恩，從而努力工作促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。一個感到別人對自己友好并尊重自己的人，是不會以怨報德的。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不論是在制定計劃還是在日常的交往中，都必須發(fā)自內(nèi)心地記住這一定義。而且，勞工契約要像兩家公司簽訂商業(yè)合同那樣，進(jìn)行有效率、有良好作風(fēng)的協(xié)商。員工大會比較歡迎預(yù)先提出問題的這種方式，因為這樣可以事先充分準(zhǔn)備，不過大會也接受臨時性的提議。公司員工每人可以接到一份詳細(xì)的公司年終報告。 早在20年前，迪特尼迪特尼 該公司由于貫徹了上述五項基本原則，近10年來銷售額增長了5倍。 通過基本和高級的訓(xùn)練計劃，提高職工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才 (2)有犯錯誤的權(quán)利。 座的其他人，還有什么問題？陳峰接著問。 我們的主要任務(wù)是做好企業(yè)的整體計劃，包括企業(yè)的發(fā)展計劃，生產(chǎn)計劃等?，F(xiàn)在，不僅技術(shù)有缺點(diǎn)，而且情緒低落。 我們營銷部應(yīng)該是四海公司規(guī)模最大的部門了，在華北、東北和華東我們都建立自己的經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)和維修機(jī)構(gòu)。 他自認(rèn)為對人力資源管理有了相當(dāng)?shù)睦碚摵蛯嵺`經(jīng)驗。 麥斐遜非常注意面對面的交流，強(qiáng)調(diào)同一切人討論一切問題。他指出：任何一項具體工作的專家就是干這項工作的人，不相信這一點(diǎn)，我們就會一直壓制這些人對企業(yè)做出貢獻(xiàn)及其個人發(fā)展的潛力。 我們有義務(wù)向希望提高技術(shù)水平、擴(kuò)展業(yè)務(wù)能力或進(jìn)一步深造的生產(chǎn)人 員提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會。70年代初期，該公司的雇員人均銷售額與全行業(yè)企業(yè)的平均數(shù)相等。但是，在IBM矩陣內(nèi)部的變化還是很快的。同時運(yùn)用不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分企業(yè)部門，就會形成矩陣式組織。(為中國市場量身定制的AS/400)除了主打銀行外，還要大力推向中小企業(yè)市場，那么就需要跟中國區(qū)負(fù)責(zé)中小企業(yè)的行業(yè)總經(jīng)理達(dá)成共識。 你認(rèn)為上海鋼琴廠領(lǐng)導(dǎo)處理何、張、李三人的辭職申請報告的方法妥當(dāng)、合適嗎？如果你是吳廠長要留住人才你將采用怎樣的對策？ IBM矩陣式的組織結(jié)構(gòu) 何樂等三人得知廠領(lǐng)導(dǎo)不同意辭職申請以后，便毅然離開上海鋼琴廠，到洛舍鄉(xiāng)鋼琴廠上班去了。當(dāng)他聽洛舍鄉(xiāng)鋼琴廠要人時，他也愿意前往，他認(rèn)為到浙江農(nóng)村創(chuàng)新事業(yè)，更符合自己的性格和興趣；工作雖然比較艱苦，但經(jīng)濟(jì)待遇優(yōu)厚；何況他與何、張關(guān)系處得不差，也樂意在一起工作。當(dāng)他聽羅鄉(xiāng)長說，洛舍鄉(xiāng)要辦鋼琴廠，需要技術(shù)人員，不僅待遇優(yōu)厚，還能幫助他解決住房和家屬戶籍問題，他欣然同意去洛舍鄉(xiāng)鋼琴廠工作。 【問題】 從前的那些管理人員可差遠(yuǎn)了，他們9點(diǎn)鐘才進(jìn)廠，翻翻當(dāng)天的報紙郵件，口述一封回信，11點(diǎn)鐘準(zhǔn)時去俱樂部打高爾夫球，玩到下午3點(diǎn)鐘才回廠，東晃一會兒西蕩一會兒，就到下班回家的時間了。 隨著時間的推移，老員工可能經(jīng)過幾年漲工資，基數(shù)變得很大，那么應(yīng)屆畢業(yè)生的漲幅就會比老員工高。 如果員工對評估有不公之感，可以拒絕在評估結(jié)果上簽字。 有些人在工作中的焦點(diǎn)不是客戶，而是怎樣使他的老板滿意。一段時間礦里的安全事故仍然在不斷的發(fā)生，最終礦行政雖然采取了一些措施，進(jìn)行了多方面的調(diào)整工作，總算把安全事故壓下去了，山花礦區(qū)從前那種人人講安全、個個守規(guī)程的景象不見了。為了防止干好干壞一個樣，干多干少一個樣的現(xiàn)象，我認(rèn)為這次分獎金應(yīng)該拉開幾個檔次，我和財務(wù)科長初步商量了一個分配方案，算做拋磚引玉吧！請大家討論一下，下面就請王科長向大家介紹一下具體方案。為了避免內(nèi)部部門之間相互挖人，北電網(wǎng)絡(luò)在制度上有一些基本要求，例如必須在一個崗位工作滿18或24個月，另外挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼。另一個方面是看這個員工以后的發(fā)展，通過評估過程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠發(fā)展的地方，以及現(xiàn)在的工作或?qū)響?yīng)該怎么樣。 盡管工作上非常順利，但是小白總是覺得自己的心情不舒暢。 不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個人的業(yè)績擺在明處。賽特購物中心B2（該樓層主要經(jīng)營家電、日用品等），過去考核員工是把他（她）的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據(jù)綜合考評的結(jié)果來發(fā)放獎金。 【問題】 你是怎樣評價這項績效考評改革措施的負(fù)面效應(yīng)的？為了消除這些負(fù)面影響，你認(rèn)為還有哪些工作需進(jìn)一步落實。 【思考題】 除了自己的主管外，還有很多共事的人，手下的人對你的評價，這就是360度考核。 北電網(wǎng)絡(luò)稱主管為People Manager，他們有很大一部分精力是在有效管理和激發(fā)員工的潛能。 要提拔一名員工，可能會對員工有兩年的高績效的要求，這個高績效包括他的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)（Oute/Behavior）。摩托羅拉每3個月會考核員工的目標(biāo)執(zhí)行情況。 摩托羅拉年終評估在1月份進(jìn)行，個人評估是每季度一次，部門評估是一年一次，年底對業(yè)務(wù)進(jìn)行總結(jié)。副總裁需要有這四個素質(zhì)，而且還要求這幾點(diǎn)比較平衡。 成都的員工曾經(jīng)反映說工資低，人力資源部就通過調(diào)查市場，發(fā)現(xiàn)情況的確如此，然后給員工漲工資。在摩托羅拉，中專畢業(yè)的工人也有達(dá)到部門經(jīng)理的。此舉一出，人心大亂，工人們更是無心生產(chǎn)，工廠到了幾乎倒閉的地步。 日本管理人員一反大多數(shù)企業(yè)招聘員工的慣例?；翮曜龇?wù)員，每次當(dāng)他替霍珀找開門廳時，總時看到伊麗莎白 到了1983年，弗里斯特市電視機(jī)廠日產(chǎn)希爾斯牌微波爐2000臺，彩色電視機(jī)5000臺（其中有30％用三洋的商標(biāo)），98％的產(chǎn)品質(zhì)量合格，可直接投放市場。 摘自武漢大學(xué)網(wǎng) 【思考題】 首先，我作為AS/400產(chǎn)品經(jīng)理，會比較清楚該產(chǎn)品在當(dāng)?shù)氐牟呗允鞘裁础?麥斐遜很快就把公司的領(lǐng)導(dǎo)班子從500人裁減到100人，機(jī)構(gòu)層次也從11個減到5個。 結(jié)合本文說說麥斐遜改革的原則是什么？麥斐遜的改革對我們有什么啟示？怎么辦？正是在這樣一個情況下，陳峰準(zhǔn)備的課是《人力資源管理：績效考核》。不過，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和來自外部市場競爭的加劇，我們正在和將要面臨許多挑戰(zhàn)。經(jīng)常是一些學(xué)生，在這里工作了半年或一年后，就離開四海公司，去了其它電子公司。他沖著趙建搖了搖手。坦率地說，財務(wù)部門的效率不高。如果一個方案在某個部門不被重視，難以實施，提案者可用他15%的時間證明這個方案的可行性。 (4)有通過自己的勤奮獲得利益的權(quán)利。目前，巴斯夫公司經(jīng)營著世界最大的化工廠，并在35個國家中擁有300多家分公司和合資經(jīng)營企業(yè)及各種工廠，擁有雇員13萬人。 一個適宜的工作環(huán)境，對刺激勞動力十分重要。1984年，巴斯夫公司在環(huán)境保護(hù)方面耗費(fèi)了7億馬克的資金，%。如果巴斯夫公司刺激勞動力的整個范疇簡單的表達(dá)出來，那就是多贊揚(yáng)，少責(zé)備。 巴斯夫公司的抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法，給公司帶來了很高的效益。 在開會之前，員工可事先將建議或怨言反映給參加會議的員工代表，代表們將在協(xié)調(diào)會議上把意見轉(zhuǎn)達(dá)給管理部門，管理部門也可以利用這個機(jī)會，同時將公司政策和計劃講解給代表們聽，相互之間進(jìn)行廣泛的討論。如果有問題在基層協(xié)調(diào)會議上不能解決，將逐級反映上去，直到有滿意的答復(fù)為止。 員工大會都是利用上班時間召開的，每次人數(shù)不超過250人，時間大約3小時，大多在規(guī)模比較大的部門里召開，由總公司委派代表主持會議，各部門負(fù)責(zé)人參加。答：近幾年來債券一直是一種很好的投資，雖然現(xiàn)在比較不景氣，但是，如果立即將這些債券脫手，將會造成很大損失，為了這些投資，公司專門委托了幾位財務(wù)專家處理，他們的意見是值得我們考慮的。 根據(jù)迪特尼公司的員工溝通制度取得的效果,談?wù)劀贤ǖ闹匾浴?為了把《雇員參與計劃》輻射開來,福特還經(jīng)常組織由工人和管理人員組成的代表團(tuán)到世界各地的協(xié)作工廠訪問并傳經(jīng)送寶。面對這兩大壓力，福特公司卻在5年內(nèi)扭轉(zhuǎn)了局勢。 （一）尊重每一位職工 盡管絕大多數(shù)經(jīng)理都能夠意識到人的重要性，但在現(xiàn)實中間并不是絕大多數(shù)的經(jīng)理都能真正地尊重人，盡管有些是他們無意識的行動。這樣一來，職工們會以更加高昂的士氣去進(jìn)行工作。 工人們有了發(fā)言權(quán)，不但解決了他們生活方面的問題，更重要的是對工廠的整個生產(chǎn)工作起到了積極的推動作用。如果選錯了參考對象，就無法做出客觀評價，與同行業(yè)比較起來，本公司高層管理人員的薪金和紅利等收入并不少。 如果員工對這種間接的意見溝通方式不滿意，還可以用更直接的方式來面對面和管理人員交換意見。總部高級管理人員認(rèn)為意見可行，就立即采取行動，認(rèn)為意見不可行，也得把不可行的理由向大家解釋。 答：根據(jù)公司醫(yī)生的建議，給予個別對待，只要這些員工經(jīng)醫(yī)生證明，每周工作不得超過30個小時，但最后的決定權(quán)在醫(yī)師。 答：管理部門已擬好預(yù)算，準(zhǔn)備布置這片空白。 本公司的員工，也有權(quán)知道并得到這些財務(wù)資料，和一些更詳盡的管理資料。 迪特尼在這種情況下，最優(yōu)秀的雇員當(dāng)然是什么事情也不做的人了。因此，巴斯夫公司在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，并設(shè)立彈性的工作時間。 (1)有選擇自己