[管理學(xué)]第四章招聘與錄用(更新版)
【正文】 能測試 、 心理測試等 ） 、 再次面試（ 診斷面試 ） 、 體格檢查 、 試用期考察 。 諸葛亮揮淚斬馬謖 ? 三國時代的諸葛亮與司馬懿在街亭對戰(zhàn)，馬謖自告奮勇要出兵守街亭，諸葛亮心中雖有擔心，但馬謖表示愿立軍令狀，若失敗就處死全家，諸葛亮才勉強同意他出兵，并指派王平將軍隨行，并交代在安置完營寨后須立刻回報，有事要與王平商量，馬謖一一答應(yīng)。事后諸葛亮為維持軍紀而揮淚斬馬謖，并自請?zhí)幏纸德毴取? ? 缺點： ? 近親繁殖 ， 可能缺乏創(chuàng)新與活力； ? 容易引起同事間的競爭而導(dǎo)致內(nèi)耗 。 渠道 2： 人才招聘會 參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。 渠道 4： 委托獵頭公司 將用人要求和標準轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。 用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。 第三節(jié)：人員素質(zhì)測評 ? 一、人員素質(zhì)測評的含義 ? 二、筆試 ? 三、面試 ? 四、心理測驗 ? 五、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題 一、人員素質(zhì)測評的含義 ? 人員素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。 ? 其他筆試形式的優(yōu)點為：評分公正、抽樣較廣、免除模棱兩可及取巧的答案，可以測出應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評閱；但它也有下列的缺點：不能測出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測，有時甚至可以以擲骰子的方式來碰運氣。 ? 2）非壓力式面試 ? 寬松親切的環(huán)境 4 、 根據(jù)面試的內(nèi)容劃分 ? 1)情景化面試 ? 指通過詢問應(yīng)聘者一系列的問題來預(yù)測他在一個給定情景下的行為能力的面試形式 . ? 如 ,面對一個三天沒有按時來上班的下屬 ,你會怎么反應(yīng) ? ? 2)職位追溯面試 ? 這種面試的內(nèi)容集中詢問與應(yīng)聘職位相關(guān)的信息 .應(yīng)聘者會被問及一系列的與他目前所應(yīng)聘職位相關(guān)的過去情況的問題 ? 3)行為描述面試 ? 是上面兩種面試的結(jié)合形式 .在這種面試中 ,同樣告訴應(yīng)聘者一種情景 ,然后問及他們過去在該職位工作時 ,是怎么樣處理的 . ? 注意與情景化面試的區(qū)別 4)心理面試 ? 由心理學(xué)家或人力資源專家主持 ? 目的在于測評應(yīng)聘者的某種心理素質(zhì) (如獨立性、責任心 )的面試 ? 選擇高級人才時所用較多 （三）面試程序 ? 面試前的準備 ? 布置面試現(xiàn)場 （ 強調(diào)輕松的氣氛 ） ? 進行面試 ? 結(jié)束面試 （ 友好的告別 ） ? 評估面試結(jié)果 （四）面試中常見的偏差 ? “ 眼緣 ” 產(chǎn)生的錯誤判斷； ? “ 心緣 ” 產(chǎn)生的錯誤判斷； ? 判分時 “ 前緊后松 ” 或者 “ 前松后緊 ” ； ? 求職者次序影響； ? “ 近期效應(yīng) ” 或 “ 意外事件效應(yīng) ” 產(chǎn)生判斷偏差； ? 過多或太少的面談 。 ? 根據(jù)測驗中是否有時間限制 ， 有：速度測驗 、 難度測驗 、 最佳行為測驗和典型行為測驗等 。
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1