【正文】 成現(xiàn)在的 “ 留住、成長、獲得 ” 。 2021/12/1 39 二 面試 ?面試的內(nèi)涵（教材 127，培訓(xùn)本 70） ? 面試的作用 ? 測試素質(zhì)：人的知識、技能、實際經(jīng)驗、反應(yīng)能力、分析判斷與綜合概括能力、自我控制能力及口頭表達能力 ? 優(yōu)點：測試人的自然素質(zhì)、語言表達能力、反應(yīng)能力、情商，避免 “ 高分低能 ” ? 面試類型 ? 結(jié)構(gòu)性面試 （標準化）與非結(jié)構(gòu)性面試（隨意） ? 壓力面試 與非壓力面試 ? 逐步面試與 依序面試（初步、復(fù)試） ? 個人面試與小組面試 ? BD面試 (行為描述面試 )與能力面試 (STAR) 2021/12/1 40 面試的責(zé)任人 職位 第一次面試 基層員工 第二次面試 用人主管（ +人力資源部） 視情況而定 初級干部 用人主管（ +人力資源主管） 用人經(jīng)理 +人力資源經(jīng)理 +副總經(jīng)理 中級干部 用人經(jīng)理（ +人力資源經(jīng)理 +副總經(jīng)理） 用人經(jīng)理 +人力資源經(jīng)理 +總經(jīng)理 高級干部 人力資源經(jīng)理 +副總經(jīng)理 總經(jīng)理 +董事會成員 +專家 2021/12/1 41 面試的實施 ? 職位申請表的發(fā)放與回收 ? 基本背景情況 ? 教育與培訓(xùn) ? 工作經(jīng)驗 ? 過去最突出的成就 ? 技術(shù)專長、管理專長 ? 對公司和招聘崗位的認識 ? 興趣愛好 ? 確定面試人選 ? 根據(jù)標準篩選申請人 ? 篩選：申請表、筆試、初步面試、復(fù)試 2021/12/1 42 審視履歷表應(yīng)注意重點 ? 留意個人的身份資料部分 ? 留意應(yīng)征者過去的工作經(jīng)驗，更換工作的原因與次數(shù)的多寡 ? 留意學(xué)業(yè)進修或工作經(jīng)驗中是否有中斷情形 ? 留意履歷，自傳或相關(guān)資料中互相矛盾的訊息 ? 留意個人的人際關(guān)系，社交活動，嗜好及運動等項目 2021/12/1 43 面試前需準備： ? 了解職位說明書 ? 了解應(yīng)征者履歷表，自傳及各項測試結(jié)果 ? 了解自己的權(quán)責(zé)及對應(yīng)征者做何種承諾 ? 擬定面談主題及內(nèi)容 ? 整理好服裝儀容 2021/12/1 44 面談主管應(yīng)有的心理準備 ? 了解招募與甄選的高成本 ? 善用相關(guān)甄選工具 ? 了解 “ 你在選人，人家也在選你 ” ? 掌握社會脈動 2021/12/1 45 擬定有效的面試問題 ? 與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題 ﹕ ? 1. 請簡單介紹一下你的工作經(jīng)歷。 2021/12/1 66 二、員工招聘活動評估（培訓(xùn)本 83） （本節(jié)內(nèi)容多次作為計算題及分析題考試） *評估內(nèi)容（培訓(xùn)本 83）兩項內(nèi)容 1. 成本效益評估：招聘成本，成本效用評估，招聘收益成本比； 2. 數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估，質(zhì)量評估（培訓(xùn)本 84） 3. 信度與效度評估（作一般性了解） 2021/12/1 67 三、人力資源的有效配置 四、勞務(wù)外派與引進（培訓(xùn)本 109113） 。 4. 在你目前的工作中 ﹐ 你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？ 5. 你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應(yīng)聘這一職位的原因是什么？ ? 與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題 ﹕ ? 1. 談一談你所接受的正規(guī)教育以及你所接受的任何與從事該工作有關(guān)的培訓(xùn)。 2021/12/1 33 ? 北電網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)部挖人 ? 通常員工大概工作兩年就會有輪崗的機會，當然輪崗要征詢員工的意見。面試目的是為了解應(yīng)聘者的為人和對公司的要求（如工資、福利等），以及應(yīng)聘者的發(fā)展目標。 例如： A、你如何評價一個廣告的好壞，試舉例說明。 筆試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識和外語水平。 ? 7．公司要求擬雇用的員工接受指定的身體檢查。挑選的準則是 求職者的態(tài)度 、 性格、語言能力、教育背景、工作經(jīng)驗、支持、接受的培訓(xùn) 等。 招聘人員的組成，即所謂的窗口人員的確定培訓(xùn)。企業(yè)在招聘人才時舉行多次應(yīng)聘考試，對人才嚴把錄用關(guān)。許多人才在這種機制下脫穎而出。 因為員工在摩托羅拉發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。 這一宗旨適用于任何企業(yè) 。韋爾奇自傳 —— 摘選 讓合適的人做合適的事 ， 遠比開發(fā)一項新戰(zhàn)略更重要 。 2021/12/1 6 案例 ? 摩托羅拉在招聘時注重這樣一個素質(zhì)： ? 看這個人有沒有發(fā)展意識， 既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。 ? 在海爾，不存在 “ 沒有功勞也有苦勞 ” 之說， “ 無功便是過 ” 。 2021/12/1 10 ? 日本企業(yè)對人才的管理是從員工進公司之前就開始的。 2021/12/1 11 第一節(jié) 員工招聘 —— 招聘流程 ? 準備：教材 (106)(111) 招聘策略制定的前提：招聘工作的目標：要招什么樣的員工？工作申請人要接受哪些信息？如何傳播這些信息?；ㄍ豕静蛔?IQ測試。 ? 6． 經(jīng)過第二次面試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試。 ? 第二次面試，由部門經(jīng)理主持，主要考專業(yè)知識。筆試的目的是測試思維靈活度和廣度，以及對廣告的感受是否靈敏。由總經(jīng)理主持。 ? 這絕非簡單的文字游戲，而是體現(xiàn)了沃爾瑪在用人方針上的變化，說明公司更加重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而不是一味地從外部招聘。 ? 2. 你最有成就的事情是什么？ ? 3. 你認為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項工作做好？