【正文】 成為世界公共人事制度改革的趨勢。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實現(xiàn)真正意義 上的組織與個人的結(jié)合。對那些在宏觀調(diào)控職能和社會政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強，這也是西方行政改革的共同點。因而，美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對公務(wù)人員過分的規(guī)則，簡化職位分類規(guī)則，簡化公務(wù)人員辭退制度，廢除 1萬余頁的聯(lián) 邦人事手冊。歷來的功績制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績效的考核結(jié)果來決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管理制度。它是一種以文官的個人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。對于公務(wù)人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔任顧問性工作，公務(wù)繁忙時期臨時聘請人手等。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。然而在現(xiàn)實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。公務(wù)員的個人權(quán)力較容易得到保障，而勞動法對勞動關(guān) 系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出 科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。試想，如果一個部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？ 公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護知識產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策等。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率在發(fā)達國家、中等發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別為 9%、 10%和 13%，而個人投資的收益率則分別為 12%、 17%和 24%，均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實施人才戰(zhàn)略，人 才戰(zhàn)略的重點是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫取? 不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。 相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實施。 十一、人力資源開發(fā)中的政府行為有哪些？ 宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監(jiān)測和預(yù)測社會人力資源的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動情況等。 應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。 十、新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題有哪些？ 要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財富的特殊功能。如按以往我國政府文件規(guī)定，凡屬接受過中等專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源 .據(jù)人們掌握和運用知識資源的 實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。 公務(wù)倫理責任的強調(diào)和重視。中國中央政府亦精簡了 3０％的 公務(wù)員。 公共部門人力資源管理的電子化。 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。 其三：人力資源作為一個 經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。 紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān) 系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。 二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么 ? 人力資源規(guī)劃的主要目標是預(yù)算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。 人力資源開發(fā)的主要目標是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評 估雇員，提高其知識、技能與能力。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。 六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？ 公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。 人力資源管理與新型組織的整合。 政府人力精簡與小而能的政府。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關(guān)注的課題。美國公共行政學(xué)會 1９ 85 年發(fā)表公務(wù)員倫理法典， 1９９ 4 年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。掌握并善于運用知識資源來創(chuàng)造財富的那些人被稱為人才資源。有學(xué)者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類，編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學(xué) (知識體系 )和技術(shù) (專利 )等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設(shè)計方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗性知識則通過教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。人力資源的這種特性是 由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。 通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開展再就業(yè)工程、支持社會培訓(xùn)、企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項目，以及投資公共工程、調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率，充分開發(fā)和利用人 力資源潛力，促進人力資源合理流動，不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開發(fā)效益。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。加入 WTO 后人才為世界所共有。同時還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務(wù)的后顧之憂。 科學(xué)的落實手段。 十二、公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？ 價值取向差異使管理目標不同。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。當前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇 主容忍的?？傊诋斍暗那闆r下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。 十三、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？ 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的 “理想型官僚體制 ”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 具有相應(yīng)的職業(yè) 保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標準； 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。另一方面，根據(jù)歐文 但是人們已經(jīng)逐漸認識到這種永久性會造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟問題。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。二十世紀七、八十年代以來，美國進行了多次改革，重視簡化分類制度和注重 “人 ”的積極作用，但費時、耗資、繁復(fù)等問題始終沒有得到好的解決 ，特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動的職位結(jié)構(gòu)。 簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。這種改革試點和例外，打破了美國公務(wù)人員制度法規(guī)嚴密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過程取向的控制機制；相信并依靠公務(wù)人員的責任心和能力來從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進了社會的整體利益。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設(shè)計符合部門實際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能，通過市場機制由企業(yè)承擔；人事管理機構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個機構(gòu)各自承擔的人事管理職能合并到一個機構(gòu)；加速人事管理地自動化和計算機的運用程度；人工智能、國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來越大。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個公務(wù)人員隊伍的素質(zhì)。德國總理去年決定，將盡快從國外招聘 2 萬名信息技術(shù)人才。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論越來越引起了許多國家的重視。對大多數(shù)發(fā)展中國家來說，改革不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產(chǎn)品、增加新投資，改革的核心更應(yīng)強調(diào)開發(fā)人的技能?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴格程序；機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開 選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨； 權(quán)益保障機制。因此，現(xiàn)在的公共部門人力資源就是要走在信息的前面，不斷學(xué)會借助信息手段來為經(jīng)濟服務(wù) 。加入 WTO 對中國以市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟體制改革提出了新的要求。隨著時代的發(fā)展，未來的需要更高知識的人數(shù)將以更快的速度增長。人力資源是第一資源，只有加大對人力的教育投資，才能使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本，進而轉(zhuǎn)化為物質(zhì)成果，為國家的經(jīng)濟和發(fā)展做出貢獻。 逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。 改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。同時，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、 使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。 創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式 的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重 要人才流動。 四、公共部門人力資本不同于一般人力資本之處是什么？ 公共部門人力資本具有社會延展性。因此，經(jīng)濟學(xué)家稱其為 “非市場產(chǎn)出 ”。 這個定義主要強調(diào)以下四點： 公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標服務(wù)的。人力資源規(guī)劃不僅 是靜態(tài)的工作指南，也是動態(tài)的制定工作指南的過程。 業(yè)務(wù)規(guī)劃。 人員補充規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃有兩個層次，即個人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職