【正文】 （二）優(yōu)化人員招聘策略 在詳細的 人才招聘計劃的基礎上，從各種渠道招聘人才，對其描繪企業(yè)前景，給予提升空間，從而吸引高級人才的加入。企業(yè)是否具有穩(wěn)定的發(fā)展能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終保持競爭 能力 10 的核心人力資源。 （三） 培訓機制不健全，培訓和開發(fā)存在誤區(qū) 我國中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性： 在觀念上，企業(yè)的管理者尚未認識到培訓開發(fā)對于提高企業(yè)整體實力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用， 總是懷疑員工培訓開發(fā)的價值和意義。 中小企業(yè)的用人機制和經(jīng)營方式比較靈活 產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小 企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強的獨立性，受到政府的干預較少，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。 二、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 我國的成功入世以及 21 世紀信息化、全球經(jīng)濟一體化的進一步發(fā)展將成為盡快提高中小企業(yè)人力資源管理水平的契機，中小企業(yè)管理者一定要抓住這難得的發(fā)展機遇。對于那些思想交流 7 解決不了的矛盾，最后的解決辦法就是人員調(diào)解。他們建立了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，認為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。 德魯 克和巴克的人力資源管理理論都非常強調(diào)管理活動，這種管理活動使建立在企業(yè)中的每一個個體都是由價值的資源這一理念基礎之上的，而且還必須對他們進行全面的管理。在討論管理員工及其工作時，德魯克引入了“人力資源”這一概念。從利用的角度看，它包括人力資源的 發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。巴克等人提出，比爾、萊文和舒勒等人所發(fā)展的人力資源管理概念。 中小企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。 本論文研究從基本理論分析入手，在理論研究基礎上剖析我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的主要問題及問 題成因，最終指明我國中小企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)管理建議及對策。他們認為，人力資源管理是人事管理一個新的名 稱，是由專業(yè)人員從事的員工管理。 （二）人力資源管理的發(fā)展歷史 從人事管理到人力資源管理 200 年前隨著工業(yè)企業(yè)的誕生，企業(yè)界就已經(jīng)開始注重人事管理。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自 我利用。 到了 20 世紀 70 年代的中期，由于有效的人力資源管理 活動對組織的重要性日益增加和組織心理學、組織行為學的發(fā)展，人力資源管理再次引起了人們的高度關(guān)注。合理的人力資源管理是社會保持 活力的基本要素之一，它不但可使社會組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理。例如，人力資源管理的動態(tài)調(diào)整過程，是形成能者上、庸者下的優(yōu)勝劣汰競爭機制的基礎。但是情況不容樂觀，機遇與挑戰(zhàn)并存。 三、我國中小企業(yè)人力資源管 理問題分析 在市場經(jīng)濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，偶其實人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。 （四）人員整體素質(zhì)不高，人力資源投資不足 我國許多中小企業(yè)管理者尚未真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅作為企業(yè)的成本而非常遠投資，用于員工培訓的經(jīng)費很少，少數(shù)中小型企業(yè)就根本沒有培訓經(jīng)費，有的企業(yè)將人力資本這“一本萬利”的事當“虧本買賣”，片面的人為職工教育是社會行 為，把職業(yè)培訓視為一種負擔。良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。對人員流動進行管理的主要目的是盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 [4] 郝朝暉 .加強人力資源管理 ，提升企業(yè)競爭力 .企業(yè)經(jīng)濟 ,2021， ：第 25