【正文】 利用缺陷在外部勞動力市場人力資源系統(tǒng)可以代表另一個方式為以能力作出貢獻。因此 ,通過生成和合成“模糊和多樣化數(shù)據(jù)” 對員工的 ksa 和解釋這些信息在他們的組織環(huán)境、人力資源經(jīng)理可能會影響高層管理者的看法有關業(yè)務人員相關的問題和可能導致的形成組織資本。 人力資源經(jīng)理和專業(yè)人士 ,高層管理階層的擁 護與 HR 相關的業(yè)務問題可以幫助形成和實現(xiàn)的戰(zhàn)略愿景、使命。 A wide range of enterprises are very small. This reminds us that should be in accordance with their own strengths, weaknesses and external factors to develop the right strategic Engaged in specialized operations, gradually formed a global petitive advantage is to cultivate the core petitiveness of enterprises the main process. In this process, first, to improve efficiency, reduce costs, the formation of brand market。 ⑥ moderate means the development of professional staff。 second is to fully mobilize the broad masses of workers of the invention to create a positive form of the invention of mass activity, panies are a subpatent technology and technological innovation are the masses of workers, a masterpiece。 浙江大學城市學院畢業(yè)論文 參考文獻 22 Cultivation of Enterprise Core Competitiveness 1 Create a positive human capital The development of a highlevel personnel The core of market petition in the talent, to motivate enterprises to petition in the market place, it is necessary to build a highquality Personnel .Although the core petencies do not exist in a single person, but the final analysis, the formation of core petence is the knowledge, skills 。從能賺錢的角度看，有競爭力的技術不一定必須是高新技術。據(jù)《財富》雜志的統(tǒng)計，世界 500 強企業(yè)中，單項產(chǎn)品銷售額占企業(yè)總銷售額比重95%以上的有 140 家，主導產(chǎn)品銷售額占總銷售額 70%～ 95%的有 194 家，相關產(chǎn)品銷售額占總銷售額 70%的有 146 家，而無關聯(lián)多元化的企業(yè)則很少。一個企業(yè)信息不靈，就相當于人的耳目不靈，鼻子不通，將無法生存。要按層次全員展開培訓，既形成經(jīng)營型人才、資本運作人才、技術創(chuàng)新人才等高層人才培訓體系，使高層人才分別在專門培訓班、大專院校、國內(nèi)外知名公司等處進行培訓；又形成中層以上領導干部、中層等科技人才的繼續(xù)教育體系；還形成基層全員培訓體系，將日常考核和工資獎金掛鉤，形成激勵、約束和監(jiān)督機制，迅速提高員工的整體素質(zhì)。 羅斯比和克里斯蒂森側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部研究 , 比較接近競爭力的內(nèi)涵 , 但對企業(yè)外部環(huán)境的影響特別是市場結構的因素沒有給予足夠的重視 , 這使得這一理論缺少應有的動態(tài)性和全面性 。 （ 3）研究內(nèi)容的不完整性。很多學者只是從技術能力或核心競爭力的一個片面來認識企業(yè)核心競爭力 , 這種研究難以科學的認識其內(nèi)在的機理 , 難以為企業(yè)提供系統(tǒng)的戰(zhàn)略指導。普拉哈拉德和哈默對 于企業(yè)核心競爭力的定義為一種組織內(nèi)的集團學習能力，也是協(xié)調(diào)技能和整合技術的能力。潘羅斯于 1959 年發(fā)表的《企業(yè)成長論》認為企業(yè)的資源和能力構成企業(yè)績效的基礎，從而為企業(yè)核心競爭力理論研究奠定了基礎。建立學習型組織的關鍵就是通過組織學習來有效地開發(fā)組織的人力資源。包括環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、培育核心技術等環(huán)節(jié)；二是外部構建。 第六種定義為 ―創(chuàng)新論 ‖。程祀引認為，企業(yè)的核心能力是企業(yè)核心資產(chǎn)的一個重要組成部份。在國外霍納菲爾特和潘羅斯是這一觀點的主要代表。第一種溯源于 ―分工論 ‖，以吳建南、李懷祖等為代表，他們認 為核心競浙江大學城市學院畢業(yè)論文 文獻綜述 11 爭力概念源于分工 [1]?；魻柡团撂卣窒?本文通過此方法對訪談結論進行分析，歸納總結，從而為 鐳馳金控集團核心競爭力培育過程中存在的問題及原因給出合理建議的依據(jù)。主要以文獻閱讀和調(diào)查分析相結合的方法為基礎，閱讀相關領域書籍，了解相關動態(tài)，通過實地調(diào)查，走訪調(diào)研的形式，收集整理了相關的資料，作好相關的基礎工作。本文將從理論基礎上出發(fā)，結合鐳馳金控集團的現(xiàn)狀，分析該集團公司的核心競爭力優(yōu)勢以及改進措施，希望該公司能幫助該公司發(fā)現(xiàn)自身發(fā)展的不足，并增強其在該領域的競爭力?！惫芤?忻認為核心競爭力就是“企業(yè)在有限的戰(zhàn)略空間內(nèi)使企業(yè)比競爭對手更有效的能力。 ① PRAHALAD C K， HAMEL G． The core petency of thecorporation[J]． Harvard Business Review， 1990，68(3)： 7991． 浙江大學城市學院畢業(yè)論文 開題報告 4 D （二） 國內(nèi)外研究 概況 國外研究現(xiàn)狀 1990年，普拉哈拉德 (Prallalad)和哈默爾在《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表了名為《公司的核心競爭力》 ① 的文章，率先在學術界和實務領域推動了探討和關注核心競爭力的一波浪潮。國內(nèi)外的企業(yè)理論和實踐表明：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的本質(zhì)內(nèi)涵是核心競爭力。克里福德認為：企業(yè)核心競爭力是企業(yè)以往投資和學習行動所積累的一系列互補的技能與知識的結合，它具有一定的特異性，是使一項或多項關鍵業(yè)務達到業(yè)界一流水平的能力。芮明杰將核心競爭力定義為“企業(yè)獨特擁有、能為消費者帶來特殊效用、使企業(yè)在某一市場上長期具有競爭優(yōu)勢的內(nèi)在能力資源 ③ 。 ② 吳建南，李懷 祖．論企業(yè)核心競爭力 [J]．經(jīng)濟理論與管理， 1999， l： 60． 64． ③ 芮明杰 .培養(yǎng)核心競爭力 —— 世界 500 強的成功之道 [J].政策與管理， 20xx, (10 ): 2627. ④ 魯開垠、汪大海．核心競爭力一一企業(yè)永續(xù)制勝之路 [J]．北京：經(jīng)濟日報出版社， 20xx 年 ⑤ 史東明．核心能力論一一構筑企業(yè)與產(chǎn)業(yè)的國際競爭力 [J]．北京：北京大學出版社， 20xx年 浙江大學城市學院畢業(yè)論文 開題報告 5 （三） 選題意義 目前，在國內(nèi)針對核心競爭力的研究綜述中，大多是結合某個具體的主題來進行分析論述，寫作手法則主要是對前人的研究結論進行歸納與整理，然后進行評述，例如，劉瑞波的《核心競爭力理論研究綜述及其展望》 ⑥ 一文，主要是對目前國內(nèi)外學者關于核心競爭力的理論研究進行了回顧和整合，并在此基礎上給出發(fā)展意見。 三、 研究的方法及措施 文獻分析法。它通過許多個別的事例或分論點，然后歸納出它們所共有的特性，從而得出一個一般性的結論?？贫鳎沟俜? 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國學術界關于核心競爭力理論追根溯源的發(fā)展歷程的研究，主要有三種不同的看法。這也是經(jīng)濟學研究中資源觀的研究焦點。 第三種定義為 ―資產(chǎn)、機制融合 ‖論。左建掣認為，企業(yè)體制與制度是最根本的基礎的核心競爭力。有兩種路徑；一是企業(yè)內(nèi)部培育。隨著人才市場的極度匱乏，企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)成為主流。此后，艾迪斯 3. 基于協(xié)調(diào)整合觀的核心競爭力理論。 關于國內(nèi)外企業(yè)核心競爭力的研究缺陷 , 可以概括為以下幾點 : （ 1）研究體系的非系統(tǒng)性。在研究方法上 , 目前國內(nèi)的研究基本上沒有與國際接軌。 C. K. Prahalad 的核心競爭力理論論述了企業(yè)自己獨特的技術和技能的重要性 , 但沒有涉及核心營銷能力和組 織管理的能力理論和企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新機制 。 營造“學習型”組織 提 高企業(yè)整體素質(zhì)和整體競爭力，首先要學習市場經(jīng)濟理論，學習 WTO 相關知識，還要學習與培育企業(yè)核心能力相關的專業(yè)技術知識、文化知識等。在信息時代的今天，信息是企業(yè)經(jīng)營活動的起點，是預測和決策的基礎，是企業(yè)的重要資源，是提升企業(yè)管理的重要手段。 通常，企業(yè)在某一領域中不具第一位的優(yōu)勢，一般不輕言搞多元化發(fā)展。所謂從競爭對手那里尋找機會是指通過對競爭對手的分析，發(fā)現(xiàn)他們的弱點，發(fā)展自己 的比較優(yōu)勢；而從市場空缺中尋找機會則是通過對消費者需求變化的分析，找到自己能夠為消費者提供特殊利益的方式和方法。在企業(yè)不斷發(fā)展的同時，企業(yè)核心競爭能力也會與日俱增。 Potential and improve efficiency, reduce costs, to occupy a solid market, the occupation, opportunity to form a unique business advantage. Train operation core technology must be based on innovation, based on the actual advantages of their own innovation, the evolving technology patents. In training the core technical capabilities, the first focus group Shenmue take the middle class, school, and research, bined with the road to a planned, stepbystep Section technical research。 ⑤ specific control methods and formal methods。s top 500 enterprises, individual product sales accounted for the proportion of total sales enterprise for more than 95% of 140, leading product marketing Sold 70 percent of total sales accounted for 95% of the 194, sales of related 浙江大學城市學院畢業(yè)論文 參考文獻 25 products accounted for 70 percent of total sales of 146, but no correlation 。中層管理者的 認知度 可以促進組織的戰(zhàn)略議程 (愿景 )和 開展適當?shù)男袆?。普雷斯科特和維斯 (1980)顯示分析組織資本如何增強組織的生產(chǎn)力 (和利潤 )通過使該公司確定 (a)員工為特定任務的適用性 ； (b)的兼容性員工的屬性與他人在工作團隊 ； (c)的充足率員工 ksa 達到整體組織目的和目標?？梢哉f ,這樣一個選擇方法可以提高組織能力形成和利用與 ksa 只要它吸引員工 ,超過所需的直接工作和產(chǎn)生一個有效 對齊值之間的焦點員工和組織的關鍵價值和文化規(guī)范。如果公司聘請員工的入境口岸 ,然后升級通過在職培訓員工的能力，“ teachingbydoing”和社會化 ,內(nèi)部勞動力市場可以保護你的公司不受歪曲求職者的能力水平。實證研究提供支持的論點在公司特有的人力資本投資可以產(chǎn)生競爭優(yōu)勢和長期的組織性能。 Lake, 1991). According to Schuler (1990), the role of the HR function in these panies reflects a transformation from one that mainly serves as an employee advocate to one that serves as an advocate of peoplerelated business issues at the strategic apex of the anization. In this role, HR managers and professionals, with their unique information and insight regarding human resource issues, may be e