【正文】 ，使員工工資收入既能反映員工勞動技能和不同崗位的差別，又能反映勞動成果的差別； 上海 企業(yè)咨詢有限責任公司 6 ? 設計原則：績效獎金采用“多超多獎、少超少獎、上 不封頂、下不保底”的獎金原則，具體表現(xiàn)在設定個人績效考核下限及擴大企業(yè)績效考核系數(shù)范圍： ? 個人績效考核下限：個人半年 /年度績效評估分數(shù)低于 60 分，則取消其當半度 /年度績效獎金； ? 企業(yè)績效系數(shù)范圍：該系數(shù)是根據(jù)集團完成企業(yè)整體目標的完成情況確定，對企業(yè)進行整體評價、打分計算，其系數(shù)最低可為 0。 ? 崗位系列劃分：在統(tǒng)一付薪理念及薪酬體系中，為體現(xiàn)崗位的激勵導向、保證體現(xiàn)崗位激勵的有效性，根據(jù)不同崗位性質(zhì)、特點設置不同的結構比例及市場定位。 投資有限公司工資管理制度 上海 企業(yè)咨詢有限責任公司 2020年 12月 上海 企業(yè)咨詢有限責任公司 2 目 錄 第一章 總 則 .....................................................................................................................................................................3 第二章 工資體系 ...............................................................................................................................................................4 第三章 工資計算及給付 ..................................................................................................................................................7 第四章 工資調(diào)整 ...............................................................................................................................................................9 第五章 工資等級確定與維護 ........................................................................................................................................11 第六章 附 則 .................................................................................................................................................................. 16 上海 企業(yè)咨詢有限責任公司 3 第一章 總 則 第一條： 為加強集團工資管理，建立科學、合理的分配體系，結合本企業(yè)實際情況，特制定本項工資管理制度。 ? 工資構成劃分：根據(jù)付薪理念設計的工資結構，按各構成部分性質(zhì)及標準可劃分如下： ? 按照收入的固定與變動劃分 ，工資可分為固定收入部分、變動收入部分；其中 崗位工資、屬于“固定收入部分”，半年績效獎金、年終績效獎金屬于“變動收入部分”。 即工資體系整體設定為 14等，每個等設有 5級。 第十三條 ： 績效獎金計算與發(fā)放 ? 績效獎金的結算： ? 績效獎金支付對象是獎金計算發(fā)放期間的正式在職員工，對在當年度工作時間未滿一年的員工，則績效獎金按照打折計算。以此類推，五天扣完； ? 年休假及探親假 ? 年 休假探親假期間不享受公司提供的午餐補貼及交通補貼。 ? 普調(diào)工資：集團為保證工資體系的外部競爭性，需每年追蹤當?shù)厥袌?、同行業(yè)的薪酬水平的變化信息，并結合企業(yè)的經(jīng)濟效益和人才定位對集團整體工資水平進行調(diào)整。 ? 特殊人員：對集團或各子公司引進的重要、關鍵、緊急性人員，可根企業(yè)實際情況，不按上述試用期員工流程規(guī)定。 ? 首先，人員適崗性評估，即通 過對同一崗位現(xiàn)有人員的崗位適崗性進行排序，形成員工適崗性序列表； ? 其次，人員進入工資體系，即是根據(jù)人員適崗性序列表，在每個崗位等級可調(diào)整區(qū)間范圍內(nèi)，將崗位現(xiàn)有人員對應到工資體系等級表中，形成員工崗位工資表。 第二十三條 ：工資等級后期維護：工資體系后期的系統(tǒng)維護工作對保證整個工資體系的完 整性、系統(tǒng)性及有效性起到關鍵性的作用。 工資普調(diào)調(diào)整； ? 對于屬于非普調(diào)工資，而是部分崗位的工資調(diào)整，則首先分析市場崗位與集團崗位的職責是否一致，尋求相同職責崗位的市場定位予以比