【正文】 才流失 （六）實行高層管理人員任期經(jīng)濟責 任審計和離任審計 在《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干問題的決定》中指出，“要規(guī)范經(jīng)營管理者的報酬，增加透明度。采用百分制 可以適應(yīng)不同企業(yè)由于各種差別所引起的評估計算口徑不一所導(dǎo)致的不科學(xué)，又具有長期的激勵效果。這些指標有的可以定量，有的較難定量考評。 （三）擴大經(jīng)營者年薪制和期股的試點 這兩種制度能較好地解決工資 報酬低，工資報酬與企業(yè)經(jīng)營管理績效相關(guān)程度低的問題。他們把注意力集中于謀求私人利益而不是企業(yè)長期發(fā)展，重視短期效益，甚至以企業(yè)未來的發(fā)展為代價。由于缺乏約束機制。國有企業(yè)高層管理人員工資總體水平偏低，缺乏激勵作用。經(jīng)營者持股的出資一般不得少于 10 萬元，配售期股份額將是其出資額的 14 倍。若經(jīng)營者超額完成考核指標，可按一定比例給予獎勵。其中心是設(shè)計一套報酬制度來解決經(jīng)營者的動力問題。再就是建立公平競爭的市場規(guī)則和信息流通規(guī)則。平等競爭的市場機制就是經(jīng)營者行為和業(yè)績最 重要的外部條件。 （一）產(chǎn)權(quán)激勵與約束機制 從產(chǎn)權(quán)角度看市場經(jīng)濟，就是個人或經(jīng)濟組織以自己的財產(chǎn)或經(jīng)濟利益對自己的行為負責。要使國有企業(yè)成為與其他經(jīng)濟成份的企業(yè)對等的競爭主體，必須硬化國有企業(yè)的預(yù)算約束。對于企業(yè)高層經(jīng)理人員而言，一般非常注重自己長期職業(yè)生涯中的聲譽。 XXX 大學(xué) 畢業(yè)論文（設(shè)計） 2 二、企業(yè)高層管理人員的激勵與約束機制的基本內(nèi)容 我國企業(yè)經(jīng)營管理人員有效激勵約束機制的設(shè)計，要堅持責、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，在準確了解、科學(xué)分析我國企業(yè)經(jīng)營管理人員的需要的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國企 業(yè)情況，借鑒成熟市場經(jīng)濟國家的經(jīng)驗，從理論和實踐兩方面逐漸探索出一套有效的企業(yè)經(jīng)營管理人員的激勵約束機制。 為了使企業(yè)的激勵機制能夠達到這樣的目的，還有必要建立起與激勵機制相應(yīng)的企業(yè)約束機制。由此可見，建立企業(yè)高層管理人員激勵和約束機制是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。調(diào)查結(jié)果表明， %的經(jīng)營者認為目前制約企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設(shè)的主要因素是激勵和約束機制不完善， %的經(jīng)營者認為影響 企業(yè)經(jīng)營者發(fā)揮作用的主要原因是激勵不足。 （二）研究的目的和意義 建立企業(yè)高層管理人員激勵機制的目的，是為了最大限度地調(diào)動并發(fā)揮企業(yè)高層管理人員的主觀積極性，保障企業(yè)出資者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而使企業(yè)的出資者得到最高的收益。目前，我國在企業(yè)高層管理人員的激勵與約束機制兩方面，都存在著力度不夠、不能有效發(fā)揮作用的問題。 人的需要是多層次的。 企業(yè)預(yù)算約束軟化，使得國有企業(yè)處處依賴國家，不能完全按市場競爭的方式生存和發(fā)展，不能成為真正自負盈虧的市場競爭主體。經(jīng)營管理人員的激勵與約束可分為四種：產(chǎn)權(quán)激勵約束、市場激勵約束、政府激勵約束、企業(yè)激勵約束。 （二）市場激勵與約束機制 現(xiàn)代企業(yè)制度中對經(jīng)營者的激勵與約束不是一種孤立的制度現(xiàn)象，其形成運作有賴于其他制度條件的配合。它是產(chǎn)權(quán)交易、經(jīng)營評價、代理關(guān)系實現(xiàn)市場化、監(jiān)督化、公開化的前提。董事會要設(shè)計一套有效的激勵約束機制，使經(jīng)營者在追求個人利益的同時，實現(xiàn)所有者利益的最大化。若經(jīng)營者完成考核指標，可獲基本收入。根據(jù)北京市制定的《關(guān)于對國有企業(yè)經(jīng)營者實施期股激勵試點的指導(dǎo)意見》，經(jīng)過公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員以群體形式獲配公司 5%20%的股權(quán)，而其中董事長、經(jīng)理的持股比例應(yīng)占群體持股數(shù)的 10%以上。企業(yè)經(jīng)理的年收入一般水平 :國企 元，股份制企業(yè) 元，外資企業(yè) 元，外商獨資企業(yè) 83000 元。當這些費用超出必要程度就是“奢侈”，甚至是腐敗。一方面由于退休金過低，另一方面由于缺乏有效的約束機制，雖然政府作為所有者通過掌握任免權(quán)、XXX 大學(xué) 畢業(yè)論文（設(shè)計） 8 進行全面審計和離任審計、派駐稽查特派員等形式對高層管理人員加以監(jiān)督和約束，此外還有黨組織的監(jiān)督約束機制、工會和職代會監(jiān)督和約束，一定的法律約束和市場競爭約束，但由于所有者缺位，這些監(jiān)督約束機制沒有有效地發(fā)揮作用，結(jié)果導(dǎo)致了企業(yè)“內(nèi)部人控制”形式，出現(xiàn)了國企管理者在退休前的以權(quán)謀私，進行 經(jīng)濟犯罪，成為非常普遍的現(xiàn)象。因此，國有企業(yè)應(yīng)逐步形成選拔、聘用、淘汰機制，讓市場來配置經(jīng)理人員。目前主要評價指標有凈資產(chǎn)報酬率，凈資產(chǎn)保值增值指標、利稅指標、剩余收益 (附加價值 )、銷售利潤率、市場占有率、技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、提供就業(yè)機會、承擔社會責任等。這可以作為確定年薪、期股的一個調(diào)整系數(shù)，也可以作為退休金標準確定的依據(jù)，甚至可以根據(jù)其積分確定續(xù)聘、解聘、提早退休或推遲退休的依據(jù)。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，優(yōu)化人才資源配置，打破人才部門所有、條塊分割，促進人才合理流動。 XXX 大學(xué) 畢業(yè)論文（設(shè)計） 12 結(jié) 論 企業(yè)高層管理人員的激勵和約束機制還有多種形式，每個企業(yè)應(yīng)根據(jù)其特點采 用適當?shù)男问健? 由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學(xué)友批評和指正！ XXX 大學(xué) 畢業(yè)論文（設(shè)計） 14 參考文獻 [1] 陳清泰，吳敬璉 .股票期權(quán)激勵制度法規(guī)政策研究報告 [M].中國財政經(jīng)濟出版社， 2020 [2] 陳志廣 .高級管理人員報酬的實證研究 [J].當代經(jīng)濟科學(xué)， 2020 [3] 諶新民，劉善敏 .上市公司經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)性差異的實 證研究 [J].經(jīng)濟研究，2020 [4] 程國平 .經(jīng)營者激勵 [M].經(jīng)營管理出版社， 2020 [5] 付強，吳娓 .限制性股票獎勵、激勵性股票期權(quán)與企業(yè)薪酬制度的選擇 [J].財會月刊， 2020 [6] 郭福春 .股權(quán)激動機制的理論基礎(chǔ)及效應(yīng)介析 [J].齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報， 2020 [7] 國資委 .國有控股上市公司 (境內(nèi) )實施股權(quán)激勵試行辦法 [J]， 2020 [8] 黃湛冰 ,萬迪日方 .期權(quán)和限制性股票的行為因素比較分析 [J].預(yù)測， 2020 [9] 雋娟 .管理層持股與經(jīng)營績效的實證研究 :來自深市的經(jīng)驗證據(jù) [J].市場論壇，2020 [10] 李廣林，周來振 .國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的改造與激勵 [M].南海出版公司， 2020 [11] 李曜 .股權(quán)激勵與公司治理案例分析與方案設(shè)計 [M].上海遠東出版社， 2020 [12] 李增泉 .激勵機制與企業(yè)績效 :一項基于上市公司的實證研究 [J].會計研究，2020 [13] 寧相東 .公司治理理論 [M].中國發(fā)展出版社， 2020 [14] 潘穎 .上市公司高管股權(quán)激勵于公司業(yè)績關(guān)系的實證研究 [J].西北大學(xué)碩士學(xué)位論文， 2020 [15] 彭祥敏 .股權(quán)激勵模式效果比較的實證研究 [J].華中科技大學(xué) 碩士學(xué)位論文，2020 [16] 少波 .黃欣 .企業(yè)激勵機制創(chuàng)新 :對三種股權(quán)激勵模式選擇的研究 [J].財經(jīng)理論與實踐， 2020 [17] 張湛彬 .股票期權(quán)與國有企業(yè)激勵制度 [M].遼海出版社， 2020 [18] Aggarwal, R. K. and A. A. Samwick. Executive Compensation, Relative Performance Evaluation and Strategic Competition: Theory and Evidence[J].Journal of Finance, 54(6), 1999 [19] Core, John and Wayne Guay. The Other Side of the Tradeoff: The Impact of Risk on Executive Compensation–A Comment[J]. forthing Journal of Political Economy, 2020 [20] Jensen, Michael C., Kevin J. Pay and To p Management La Porta, R. , F. Lopez2de2Silanes, A. Shleifer and R. W. Vishny,202