【正文】 業(yè)成為市場競爭的真正贏家。綜觀當(dāng)今社會， WTO 已經(jīng)對我國社會產(chǎn)生了重要影響，知識經(jīng)濟時代的到來改變了人們的生活方式，也改變了企業(yè)的生存方式和發(fā)展模式。(2)雇員勞保福利和社會貢民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 16 獻 。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過 “ 你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 15 但你只要給我留 住 人，五年后我仍是一個鋼鐵大王 ” 。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系和文化價值緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標(biāo)是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為 :根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡 其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 14 功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)的核心資源，對社會生產(chǎn)力發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實施起著保障作用，只有企業(yè)人力資源管理工作到位，企業(yè)才會有更長遠的發(fā)展?？梢?，注重和加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。減少勞動耗費的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不但完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊伍。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。雨果從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到 20世紀(jì) 70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 8 根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。 從觀念角度而言：由于中國的民營企業(yè)多集中于競爭性行業(yè)，最早接受競爭的熏陶，因此思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟；同時，從某種意義上來說，缺少政府各方面支持的民營企業(yè)就更必須在觀念上具有超前意識，這樣才有可能在嚴(yán)酷的競爭中站穩(wěn)腳跟。 2020 年，個體私營經(jīng)濟對 GDP 的貢獻率為 %；到 2020 年底，全國私營企業(yè)為 萬戶，從業(yè)人數(shù) 2253 萬人，注冊資 本 萬億，產(chǎn)值為 億。江澤民同志在“七一”講話指出 ,私營企業(yè)主階層中的廣大人員也是社會主義事業(yè)的建設(shè)者 ,其中先進分子也可以加入中國共產(chǎn)黨。而在當(dāng)時的社會歷史條件下 ,民營經(jīng)濟被當(dāng)作社會主義革命的主要對象加以改造 ,用階級斗爭的殘酷手段 ,予以無情打擊、壓制。按照這種劃分方法，一般把企業(yè)劃分為國有企業(yè)和民營企業(yè)。 民營企業(yè)的相關(guān)概念 民營企業(yè)的范圍界定 民營企業(yè)的概 念產(chǎn)生于經(jīng)濟體制改革過程中。 ① 但是民營企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式、不科學(xué)的企業(yè)體制、落后的人才觀念以及企業(yè)主的性格缺陷等使得民營企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙，有的甚至破產(chǎn)解散。因此，怎樣充分開發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要目標(biāo)和任務(wù)。 .................... 25 建立科學(xué)的人才招聘機制，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān)。 論文 首先在簡要介紹民營企業(yè)及人力資源管理的基礎(chǔ)上闡明了人力資源管理對民營企業(yè)的重要性；然后通過案例 分析一個武漢民營企業(yè) —— A公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問題：難找人、難 管人、難服人、難留人；進一步說明人力資源管理的宏觀環(huán)境及現(xiàn)狀， 剖析民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問題：傳統(tǒng)的人事觀點、低水平的用人思想，不合理的用人機制、落后的人員招聘計劃以及漠視人事法規(guī)政策、忽略對員工的教育和培訓(xùn)，對人力資本投資嚴(yán)重不足等問題；最后論述了要解決這一問題，首先要轉(zhuǎn)變觀點，樹立以人為本的管理理念，并進一步建立“以人為中心”的人力資源管理體系，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能，優(yōu)化人力資源配置，同時培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，相互輔助相互促進，建立一個和諧的、“以人為本”的企業(yè)管 理系統(tǒng)，且隨著市場競爭和環(huán)境的變化，尋求管理創(chuàng)新，使人力資源管理與時俱進，永遠保持人力資源管理高效性。 ................................ 28 加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì) .......................... 28 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 ................................................ 29 尋求管理創(chuàng)新，提高人力資源管理水平 ................................ 30 加強民營企業(yè)外部環(huán)境建設(shè) ......................................... 31 致 謝 ................................................................... 33 參考文獻 ................................................................. 34 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 3 第一章 民營企業(yè)和人力資源管理相關(guān)概念 隨著知識經(jīng)濟的來臨，人類進入了一個以知識為載體的全新時代。 舒爾茨認為 完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對應(yīng)的人力資本兩個方面 ，而 人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多 ， 1929到 1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是 33％。 更令人深思的是，據(jù) 對民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時， 63%的企業(yè)主認為是融資， 47%回答是產(chǎn)品銷售， 38%認為是市場 ① 工業(yè)和信息化部長李毅中，在全國十一屆全國人大常委會第十二次會議上所作的《國務(wù)院關(guān)于促進中小企業(yè)發(fā)展情況的報告》 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 4 開拓，只有 33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要的解決議程上。在這種情況下，理論界為了探討搞活國有企業(yè)的途徑，提出了對國有企業(yè)實行多種經(jīng)營方式。在本論文中將以民營企業(yè)中的個體和私營企業(yè)作為研究對象。另外 ,黨和政府在全國范圍內(nèi)平反冤假錯案 ,對過去的小商小販和 民族資本家也落實了政策 ,一些地下經(jīng)營者被無罪釋放和平反昭雪 ,對民營企業(yè)的發(fā)展來說也是一個松綁。 1982 年 ,全國人民代表民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 6 大會以《憲法》修正案的形式 ,使個體經(jīng)濟獲得了合法的地位 。 中國民營企業(yè)的特點 特殊的中國歷史背景：既受鼓勵又有約束的政府行為往往令民營企業(yè)無所適從。目前，已涌現(xiàn)出一批相當(dāng)優(yōu)秀的民營企業(yè)，如：聯(lián)想、四通立方、阿爾派等，他們的發(fā)展規(guī)模正在不斷擴大，且往往在同行業(yè)中已占據(jù)了舉足輕重的地位。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。 一方面， 企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于確定好自己的客戶，經(jīng)營好自己的客戶，實現(xiàn)客戶滿意和忠誠，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是如何讓客戶滿意？需要企業(yè)有優(yōu)良的產(chǎn)品與服務(wù)給客戶創(chuàng)造價值，能夠帶來利益；而高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，需要企業(yè)員工的努力。 ： 20 世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。 （二）人力資源管理階段 人力資源管理階段又可分為人力 資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。它作為近 20 年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。 3．現(xiàn)代人力資源管理是一個與其他管理體系相互作用、相互融合的有機體系。 B． 有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。 D． 有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費；降低管理成本和運營風(fēng)險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國民營企業(yè)的平均壽命在 3～ 5 年，這就成為我國民營企業(yè)得到長遠發(fā)展的一個瓶頸和鴻溝，因此我國民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，使企業(yè)有更加長遠的發(fā)展，必須順應(yīng)人力資源發(fā)展的新趨勢，利用自身的優(yōu)勢，整合有利資源，采取合理有 效措施和途徑來加強人力資源管理。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研究、售后服務(wù)等一系列營銷過程和各種決策中形成的，具有自己獨特優(yōu)勢的技術(shù)、文化或制度所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實力，具有價值性、稀缺性和不可模仿性。 企業(yè)人力資源的管理開發(fā)與核心能力的培育相輔相成。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與 設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。 由此 ,我們可以說 ,企業(yè)的核心 競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理 ,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。(5)達到實現(xiàn)企業(yè)財富最大化的核心管理層次 ,也就是人力資源管理是企業(yè)財富最大化的需要 ， 也是企業(yè)財富最大 化的組成部分 (企業(yè)財富最大化是企業(yè)管理的最終目標(biāo) )。 WTO 和知識經(jīng)濟使民企面臨激烈的人才爭奪戰(zhàn)，民營企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，需 要在人才競爭中具有明顯優(yōu)勢，才能有效吸人、育人、用人和留人，而要做到這一點，便要求民營企業(yè)加強人力資源管理。心理契約是要求企業(yè)同員工一道建立共同計劃 ,在共同計劃基礎(chǔ)上就核心價值觀達到共識 ,培養(yǎng)員工的職業(yè)道德 ,實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。所以，當(dāng)公司某個崗位的員工辭職時，常常不能及時補給，嚴(yán)重影響生產(chǎn)進度。這樣不僅影響工作效率，也嚴(yán) 重打擊員工的工作積極性，因此公司員工不斷流失。而目前我國的許多民營企業(yè)的價值觀念與現(xiàn)代企業(yè)管理還存在相當(dāng)?shù)牟罹?，其對人力資源管理的理解還停留在傳統(tǒng)的人事管理上；在管理制度和管理行為上只體現(xiàn)企業(yè)主單方利益，沒有顧及人才的利益；在管理方法上只是對員工和生產(chǎn)進行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率，沒有人性化的激勵措施。這些民營企業(yè)只著眼于眼前利益，不注重人才的儲備，根本不想與人才共同實現(xiàn)長遠的盈利目標(biāo)?？梢韵胂?，這樣的“伯樂”怎么能夠找到千里馬呢？此外，民營企業(yè)還存在任人唯親的現(xiàn)象。人才資源不但是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素而且還是最稀缺的要素 ,企業(yè)不僅應(yīng)注重人才要素投入的效率 ,同時還應(yīng)注重這一特殊資產(chǎn)的保值增值效應(yīng)。 激勵約束機制不健全、手段單一 民營企業(yè)由于自身的先天 條件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護，也不如外資企業(yè)的制度完善，所以激勵難以到位，方法陳舊，手段比較單一。（ 4）為員工繳納社會保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等有法不依，想方設(shè)法地不交或少繳。但是目前我國多數(shù)民營企業(yè)的人力資源部門都還設(shè)置不到位，職能不完善，突出表現(xiàn)在以下幾點： （ 1）人力資源管理機構(gòu)職能不到位。同時，人力資源管理人員的不良心理也為人力資源管理帶來很多不利。 其次，重視人才，開發(fā)人才。海爾始終在人力資源管理中“以人為本”，主張發(fā)揮個人的積極性、主動性、創(chuàng)造性。相當(dāng)一部分民企老板尚稱不上是一個 合格的企業(yè)家。 二是引入職業(yè)經(jīng)理人制度，實現(xiàn)民營企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。經(jīng)過幾年的改革與創(chuàng)新，在 2020 年太太藥業(yè)完成了股份制改造，將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，以私營企業(yè)身份上市。企業(yè)應(yīng)以長遠發(fā)展為基點，從全局的角度、 動態(tài)地制定并嚴(yán)格執(zhí)行人力資源規(guī)劃?！本C觀全球財富 500 強企業(yè)，無一例外的都具有強大的人才優(yōu)勢，其經(jīng)營決策者都是“理才”高手，在積累人才、盤活人才、提升人才上各有千秋。它有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，調(diào)動員工積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍。因此，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限，即用外部的人力資源，即人力資源虛擬配置，以此來促進企業(yè)在激烈的競爭中生存和發(fā)展。一些民營企業(yè)用“模糊概念法” 評價和考核員工，用“保密法”獎勵員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。在具體實施過程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實可行的績效評價規(guī)則并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。（ 2）目標(biāo)激勵。個性化的獎勵指企業(yè)根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r間給與員工個性化的獎勵，如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會票或是足球賽的票等等，往往會收到意想不到的激勵效果。應(yīng)在全年的工作預(yù)算中劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費，專用于對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，同時，針對不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。在此，應(yīng)當(dāng)樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教