【正文】 制度時(shí)，應(yīng)按照勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定相關(guān)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位按程序公示四、同時(shí)，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用人單位進(jìn)行罰款時(shí)應(yīng)該遵守以下幾點(diǎn)要求：一、用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款必須考慮勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)承受能力，且一次性罰款不宜超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%；二、用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，應(yīng)查清事實(shí)，征求本單位工會(huì)或職工代表大會(huì)的意見，允許受處罰者進(jìn)行申辯，經(jīng)過會(huì)議討論決定；三、若勞動(dòng)者的行為違反了《治安管理處罰條例》或《刑法》的，用人單位不得自行處罰，應(yīng)報(bào)告司法機(jī)關(guān)依法處理。從上海市法院的審判實(shí)踐來看，因單位處分員工發(fā)生爭議的，單位處分雖涉及經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動(dòng)合同的解除、變更的，單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，一般不作為勞動(dòng)爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動(dòng)合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動(dòng)者基本生活的，則可作為勞動(dòng)爭議案件。不過按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求，員工正常出勤的收入不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。注意，行政處罰是指行政機(jī)關(guān)作出的處罰，和單位行政不是一回事。上個(gè)月，我遲到一次，被扣款10元；由于未完成銷售額，按照公司復(fù)雜的計(jì)算公式，又要被扣款500元，并且沒有提成；再者，我又遭到一次投訴，再被扣款30元。公司現(xiàn)在想罰他們款，每人罰500元，請(qǐng)問這樣做可以嗎？公司有權(quán)對(duì)他們罰款嗎？分析：罰款和扣工資是很多單位管理員工的方式?！蓖瑫r(shí)，該規(guī)定第十六條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》還要求用人單位涉及員工利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)通過民主協(xié)商，并對(duì)員工公示。按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，用人單位只能行使解除或終止勞動(dòng)合同，要求職工支付培訓(xùn)費(fèi)、違約金和賠償損失。用人單位的經(jīng)濟(jì)處罰的對(duì)象是違反單位內(nèi)部勞動(dòng)紀(jì)律的勞動(dòng)者，而行政處罰的對(duì)象是違反行政勞動(dòng)秩序的公民、法人和其它組織；用人單位對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)處罰不是行政處罰，不屬于《行政處罰法》的調(diào)整范圍。現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”，《勞動(dòng)合同法》第四條第一款也規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”《勞動(dòng)合同法》第四條第二、三、四款也規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”、在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善”、“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。但還是沒有案例可以參考，不知哪位能找到相關(guān)的案例進(jìn)行佐證。抽查中，查出測漏隊(duì)zz三人不在崗，經(jīng)核實(shí)，X、C二人加班后調(diào)休，但沒有調(diào)休手續(xù)；Z遲到，依據(jù)《職工考勤管理制度》，扣款20元；鑒于其認(rèn)錯(cuò)態(tài)度較好，根據(jù)公司《人事勞資管理制度》第五章第十七條第二款規(guī)定，對(duì)其予以通報(bào)批評(píng)，并扣罰50元。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：一、制度工作時(shí)間的計(jì)算年工作日：365天104天(休息日)11天(法定節(jié)假日)=250天季工作日：250天247。12月=三、2000年3月17日勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)?眼2000?演8號(hào))同時(shí)廢止。(二)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資。到了快6個(gè)月的時(shí)候，酒店通知我，說我的水平達(dá)不到他們想要的水準(zhǔn)，要我主動(dòng)辭職。根據(jù)勞動(dòng)法第三十九條，要有確實(shí)的理由才能解除勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)此，我們就以下幾個(gè)問題來分析一下：(一)離職手續(xù)我們先不討論是否可以讓你離職的問題，單說單位辦理離職，就存在一些問題。所以絕對(duì)不可以延長試用期的觀點(diǎn)，是不對(duì)的。最壞的結(jié)果是，六個(gè)月的試用期最終得到法律認(rèn)可。如果可以證明，那你就比較被動(dòng)，你需要證明你們當(dāng)時(shí)確實(shí)協(xié)議確定過程開發(fā)的你也招，相反如果單位無法證明自己招聘的是設(shè)計(jì)開發(fā)，那他們沒有理由以你不符合設(shè)計(jì)開發(fā)人員的要求解除你的勞動(dòng)合同。影響了公司的年中績效考核工作，外部市場開拓工作，造成了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失?！颈景冈u(píng)析】本案例中，公司沒有權(quán)利這樣做。”。如果能證明王某的行為造成公司損失的，公司有權(quán)索賠相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。請(qǐng)問，公司是否有權(quán)這么做？【知識(shí)點(diǎn)講解】離職交接管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個(gè)過程。不過你要提供適當(dāng)?shù)淖C據(jù)證明你存在加班的事實(shí)，否則仲裁法院都很難支持你的觀點(diǎn)。但現(xiàn)在又有問題是，你沒有轉(zhuǎn)正，還寫過了延長試用期說明。當(dāng)然延長后的試用期總共不能超過《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的上限：三年的勞動(dòng)合同