【正文】 據(jù)的信息途徑。提交考核評分表：第七工作日，企審部將各級部門業(yè)績考核結(jié)果確認(rèn)書匯總、復(fù)核無誤后，計算部門應(yīng)發(fā)獎金額度，分別通報各部門并交人力資源部續(xù)行相關(guān)薪酬發(fā)放管理工作。對費用控制情況的日?？己私Y(jié)果，不運用于部門日常崗位工資、獎金額的計算，僅做定期通報和控制；在年終時對節(jié)約或超支情況進(jìn)行匯總結(jié)算，節(jié)約部分由公司統(tǒng)一調(diào)整使用，超支部分從財務(wù)部年末工資、獎金中扣除。原奶部業(yè)績考核結(jié)果運用月度工作業(yè)績考核的結(jié)果影響月度部門獎金總額，月度實發(fā)獎金總額＝原奶部月度考核系數(shù)月度盈余額/2（月度盈余額為收入減去工資、費用、支出等的結(jié)余）。（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)核定年終雙薪。人力資源部于每月26日將綜合考核表發(fā)至總辦會成員（考評人），總辦會成員于每月底之前完成各部門綜合考核表并交于人力資源部完成綜合考核匯總，于3日內(nèi)交財務(wù)部。缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機(jī)會。、考核實施細(xì)則、考核指標(biāo)及目標(biāo)值以及考核結(jié)果。第9條考核權(quán)重（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分30%+工作業(yè)績得分70%（2）考核得分＝月度考核得分綜合/1270%+工作能力得分30%（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分40%+工作業(yè)績得分60%（2）考核得分＝月度考核得分綜合/1280%+工作能力得分20%，確定不同的指標(biāo)分配比例。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負(fù)責(zé)進(jìn)行解釋。第16條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。關(guān)鍵詞：績效考核，企業(yè)員工，人力資源，科學(xué)體系為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素?？冃Э己说闹饔^性。”這也正是有效的績效管理的目的?？冃Э己耸谴_定勞動報酬的依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提?？冃Э己耸谴龠M(jìn)員工成長的工具工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績是通過科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要注意與員工的溝通?？傊?，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。門衛(wèi)外人進(jìn)入 非本公司人員未經(jīng)批準(zhǔn)或未登記檢查進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)把關(guān)域/生活區(qū)；外賓/客戶無本公司陪同人員進(jìn)入公司生產(chǎn)區(qū)域，扣5分/次。治安遇斗毆、盜竊等危害公司安全的行為不即時處理、記錄的扣調(diào)節(jié) 10分/次；包庇或隱瞞盜竊事實的扣50分/次，并按公司相關(guān)制度處理。特殊員工投訴 視其情節(jié)扣1~5分/次。突發(fā)事件 員工發(fā)生急病或意外事故沒有及時采取有效措施并上報的扣5~10分/次，造成嚴(yán)重后果的扣20分/次。儀表 著裝不整/工作相關(guān)器具（如對講機(jī)）不按規(guī)定擺放，扣分事由扣分工作使其情節(jié)扣5分/次。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。要注意指標(biāo)過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其重要影響。績效考核的應(yīng)用范圍很廣。績效考核是激勵員工的手段根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)?？冃Э己耸菦Q定人員調(diào)配的基礎(chǔ)通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。透明而有效的績效溝通和績效評價基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。二、一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應(yīng)該具備的特點明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。企業(yè)員工績效績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要