【正文】 年終獎金總額（即公司擬發(fā)部門年終獎金，物流公司還包括費用節(jié)/超調(diào)整額）部門年度考核系數(shù)。月度銷售額考核的結(jié)果影響銷售公司月度提成獎金總額，月度提成獎金計算辦法見銷售公司提成計劃表。季度工作業(yè)績考核的結(jié)果影響部門季度獎金的總額，季度實發(fā)獎金總額＝季度部門基準獎金額當季部門業(yè)績考核系數(shù)。同時各部門月（季）度考核仍照常進行。業(yè)績考核溝通：第五工作日，考核者將業(yè)績指標考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見，最終雙方應(yīng)在當期業(yè)績考核結(jié)果確認書上簽字。二、部門工作業(yè)績考核的實施部門工作業(yè)績考核的實施流程月（季）度工作業(yè)績考核的啟動：每月（季）第一、二個工作日，工作啟動。業(yè)績指標考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整；為使部門投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的考核權(quán)重。KPI組成表由指標項目和內(nèi)容、評分標準、權(quán)重、信息來源四項組成：1)指標項目和內(nèi)容：選出部門最重要的57項工作作為衡量工作業(yè)績的指標。要切實結(jié)合企業(yè)管理資源的實際情況，充分考慮企業(yè)文化的負載能力，在這個基礎(chǔ)上選擇和確定考核結(jié)果的運用方式。第一篇：企業(yè)各部門績效考核制度企業(yè)各部門績效考核制度制定績效考核制度的目的是改進績效、推進工作、提高效率。企業(yè)各個部門的績效考核制度專輯主要包含財務(wù)部、營銷部、品管部、人事部、行政部、市場部、網(wǎng)絡(luò)部等各個部門的績效考核制度，同時包含餐飲部、聘制度、技術(shù)部等考核范本。選擇業(yè)績指標的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容，三是急需加強的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。4)信息來源：考核人為考核指標評分時所依據(jù)的信息途徑。此前各被考核部門應(yīng)將上個財務(wù)月（季）度的責任報告書報送考核者。提交考核評分表：第七工作日，企審部將各級部門業(yè)績考核結(jié)果確認書匯總、復(fù)核無誤后，計算部門應(yīng)發(fā)獎金額度，分別通報各部門并交人力資源部續(xù)行相關(guān)薪酬發(fā)放管理工作。一般地，部門年度業(yè)績考核成績可采用當年各月（季）業(yè)績 考核成績的算術(shù)平均數(shù)為基數(shù)。對費用控制情況的日?？己私Y(jié)果，不運用于部門日常崗位工資、獎金額的計算，僅做定期通報和控制；在年終時對節(jié)約或超支情況進行匯總結(jié)算，節(jié)約部分由公司統(tǒng)一調(diào)整使用，超支部分從財務(wù)部年末工資、獎金中扣除。每月對費用控制情況的考核結(jié)果，不運用于銷售公司日常崗位工資、獎金額的計算，僅做定期通報和控制；在年終時對節(jié)約或超支情況進行匯總，根據(jù)銷售公司各項工作完成情況及其年度考核成績進行獎懲。原奶部業(yè)績考核結(jié)果運用月度工作業(yè)績考核的結(jié)果影響月度部門獎金總額，月度實發(fā)獎金總額＝原奶部月度考核系數(shù)月度盈余額/2（月度盈余額為收入減去工資、費用、支出等的結(jié)余）。二、考核目的績效考核成績作為優(yōu)秀部門評選、年終雙薪發(fā)放、集團360度年終考評30%的依據(jù)。（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標核定年終雙薪。（二）各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。人力資源部于每月26日將綜合考核表發(fā)至總辦會成員（考評人），總辦會成員于每月底之前完成各部門綜合考核表并交于人力資源部完成綜合考核匯總，于3日內(nèi)交財務(wù)部。，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。缺乏反饋就達不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發(fā)放。、考核實施細則、考核指標及目標值以及考核結(jié)果。第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執(zhí)行部門和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常設(shè)辦公室。線損指標完成情況。第9條考核權(quán)重（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分30%+工作業(yè)績得分70%（2）考核得分＝月度考核得分綜合/1270%+工作能力得分30%（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分40%+工作業(yè)績得分60%（2）考核得分＝月度考核得分綜合/1280%+工作能力得分20%，確定不同的指標分配比例。~6日，部門領(lǐng)導(dǎo)填寫考核表中直接上級考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進行初步溝通。（3）已征召入伍者。（3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎金。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負責進行解釋。第16條本制度由公司人力資源部負責解釋。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。關(guān)鍵詞：績效考核，企業(yè)員工，人力資源，科學(xué)體系為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人事決策的重要依據(jù)。員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用目前，大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。現(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好?？冃Э己说闹饔^性。四、績效考核的作用在績效考核過程中主要的參考點是未來?！边@也正是有效的績效管理的目的。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和