【正文】 ......... 錯誤 !未定義書簽。 關(guān)鍵詞 績效管理； SMART 原則；績效管理指標(biāo)；企業(yè)績效管理的問題與對策 研究 摘 要 Abstract Performance management originated in the 1970s and 1990s America was introduced into China, with its perfect system, daintiness and continuous improvement in the virtuous cycle of managers, is the holy grail of management experts as managers. As the human resources management theory and basic logic, the time of performance management through identifying employee contribution, rational distribution of ine, and to motivate employees, is more efficient. Performance management has bee the world39。 摘 要 績效管理起源于上世紀(jì) 70 年代的美國， 90 年代傳入中國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。s most effective tool of strategic management pany. In recent years, performance management, influenced by domestic enterprise is the big, although if the forefront adopted by the performance management concept, advanced technology, but the effect and unsatisfactory, not by hightech teachingassisting facility, generally, is facing a dilemma is not only an effective incentive performance management staff, identity, instead of performance management theory of enterprise staff sense, a lack of cohesion. Chinese enterprises must be explored adapt to Chinese enterprises actual simple applicable Chinese performance management, simple copy western mode is likely to bring is costly. Under the conditions of market economy, effective work of the performance management in enterprise39。 45 4 結(jié)論 ..................................................................................................... 錯誤 !未定義書簽。 目標(biāo)性 目標(biāo)管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。績效管理是一個循環(huán)過程，這個過程中不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價和反饋。 績效管理的作用 ?？冃Ч芾砭褪且O(shè)計一套制度化的辦法來規(guī)范每一 位管理者的行為。 很 多中國企業(yè)老總對績效管理認(rèn)識僅僅 是 在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。現(xiàn)在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，中國企業(yè)要想提升自身的核心競爭力，他們認(rèn)識到核心就在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng)、提高，對員工業(yè)績進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。談績效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績效管理。在績效管理實(shí)踐中許多企業(yè)的考核指標(biāo)在設(shè)置上不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)： (1)考核指標(biāo)設(shè)置不合理。 由于績效管理技術(shù)的匱乏， 對于絕大多數(shù)處于快速成長期的企業(yè)而言，員工所在崗位的工作職責(zé)劃分不是十分清晰，在這種情況下，員工 為加班而加班的現(xiàn)象嚴(yán)重，部門員工職位等級觀念嚴(yán)重，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 或人力資源部門一般不可能詳細(xì)了解每一個員工的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)。 同時， 績效考核的焦點(diǎn)絕大多數(shù)放在個人身上，有時放在小組上，而大多數(shù)問題與在于改進(jìn)系統(tǒng)和過程本身，不在個人或小組上，這樣的績效考核使系統(tǒng)失去不斷改進(jìn)的機(jī)會。 三、 解決我國企業(yè)績效管理中存在問題的對策 （一） 明確企業(yè)績效管理目標(biāo)，對績效管理準(zhǔn)確定位； 明確企業(yè)績效管理目標(biāo)。 績效管理準(zhǔn)確定位即是績效管理的目標(biāo)與方向問題，具體可分為 3個步驟：①企業(yè)戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略主題，建立戰(zhàn)略圖。在實(shí)施階段，要注重收集信息，做好資料積累，如考勤記錄、獎懲記錄、關(guān)鍵事件記錄、個人日常工作記錄等，同時要加強(qiáng)溝通，要對實(shí)施過程進(jìn)行必要的監(jiān)督和指導(dǎo)；在考評階段，要確?？荚u的準(zhǔn)確性，要以客觀事實(shí)為依據(jù)，以準(zhǔn)確的資料數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行考評；要建立績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)，確保公平、公正性；同時還要注重考評結(jié)果的反饋。企業(yè)在確定考核指標(biāo)方向之后，應(yīng)該確立重點(diǎn)指標(biāo)和普通指標(biāo)。企業(yè)在設(shè)置績效考核體系時，要注重考核指標(biāo)的完整性，以定量考核為基礎(chǔ)。 績效反饋主 要的目的是為了改進(jìn)和提高績效?？冃Ч芾碓趯?shí)施中必然存在一些自身內(nèi)在的缺陷需要在實(shí)踐中改進(jìn)。初期，應(yīng)就績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟、方法進(jìn)行面談；在管理過程中，要圍繞發(fā)現(xiàn)問題、存在的困難進(jìn)行面談；在末期，應(yīng)就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)及業(yè)績進(jìn)行總結(jié)和 評價；在活動階段性完成后，將考評結(jié)果及有關(guān)信息反饋給員工本人。 360 度績效反饋考核法 ； 360 度績效考核法又稱為 “ 全方位考核法 ” ，它通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。適用于擁有豐富績效管理經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理 專家的企業(yè) 。綜上所述，我們可以得出該方法 的適用性 ： 適用于有穩(wěn)定的客戶群或主營業(yè)務(wù)收入的企業(yè) ； 適用于初次建立績效管理體制的知識型企業(yè) ； 適用于強(qiáng)調(diào)人性化管理的企業(yè) ； 適用于以項(xiàng)目管理為主要運(yùn)營方式的企業(yè)。 “PDCA39。 四、 結(jié)論 績效管理首先是一種管理思想，如果對這種思想沒有充分理解，對于國內(nèi)企業(yè)，無論是三跪九叩的虔誠，還是壓感激涕零的頂禮膜拜，都不能從根本上改變，即使有完美的工具和方法，它對中國企業(yè)的實(shí)際發(fā)展也未必有用。 這樣