【正文】 往往是 “ 以成敗論英雄 ” 。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡 “ 一竿子到底，什么事都管 ” ，導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴上級(jí)的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則 “ 凡事看結(jié)果，過(guò)程一概都不重要 ” 。 國(guó)內(nèi)不少企業(yè)引入績(jī)效管理時(shí)，不加選擇，對(duì)于績(jī)效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績(jī)效企業(yè)采用的績(jī)效管理和衡量方式一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績(jī)效，完全忽視績(jī)效衡量方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。員工的參與度將直接關(guān)系到績(jī)效管理的滿意度。二者相輔相成，既突出重點(diǎn)，又互相促進(jìn)，使企業(yè)和員工之間和諧發(fā)展。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是如何進(jìn)行考核的。企業(yè)中層管理人員既是被考評(píng)者，又是考評(píng)者，其作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績(jī)效管理的質(zhì)量和效果。 （四）績(jī)效管理的模式要因企制宜并具有動(dòng)態(tài)性，同時(shí)加強(qiáng)全程有效的溝通 ； 績(jī) 效管理是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，在具體模式上，要根據(jù)各個(gè)企業(yè)的具體情況，不能簡(jiǎn)單地說(shuō)哪種模式更好更科學(xué)，但一定要因企制宜，結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)和員工狀態(tài)等進(jìn)行自我總結(jié)，自我創(chuàng)造，制定一套適合自己企業(yè)的模式。其次，采取適當(dāng)?shù)目?jī)效溝通方法，提高績(jī)效溝通的有效性。如果企業(yè)所有崗位的考核都運(yùn)用這種方法，那么，很可能會(huì)將績(jī)效考核 流于形式。適用于擁有大量年輕員工的高素質(zhì)人才的企業(yè) 。例如，整天實(shí)現(xiàn)小目標(biāo)會(huì)使企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)，再加上實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)的引導(dǎo)期長(zhǎng)，到最后勢(shì)必造成工作倦怠而淡化最終目標(biāo)。由此，我們可以得出該方法的適用性 ： 適用于不能直接創(chuàng)造主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的員工的綜合績(jī)效管理 ； 適用于已經(jīng)建立了工作說(shuō)明書和 KPI 體系等基礎(chǔ)性工作相當(dāng)完 備的企業(yè) ； 適用于培訓(xùn)體系比較健全的企業(yè) ； 適用于處于成熟期的高素質(zhì)人才聚集的知識(shí)型企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè)。由此，我們可以得出該方法的適用性 ： 適用于處于擴(kuò)張期的生產(chǎn)型企業(yè) ； 適用于對(duì)員工素質(zhì)要求不是很高的企業(yè) ； 適用于已經(jīng)建立了比較 完善的 KPI 體系的企業(yè) ； 適用于實(shí)行精細(xì)化管理的企業(yè)。 。同時(shí)，該方法在運(yùn)行的過(guò)程中還可以督促企業(yè)建立通暢的溝通渠道，并能引導(dǎo)企業(yè)在建立績(jī)效管理體制時(shí)由結(jié)果導(dǎo)向型管理轉(zhuǎn)變成注重過(guò)程型管理。它最大的貢獻(xiàn)在于在績(jī)效管理中有效克服了單純利用財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限，并有效地向企業(yè)管理層傳達(dá)未來(lái)業(yè)績(jī)的推動(dòng)要素是什么，以及如何通過(guò)對(duì)客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、員工等方面投資來(lái)實(shí)現(xiàn)新的股東價(jià)值。而隨著這種環(huán)環(huán)相扣目標(biāo)群的陸續(xù)實(shí)現(xiàn)又能使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)有效管理，且分工明確， 考核規(guī)范。最后，這種方法由于要求一個(gè)人由多個(gè)人同時(shí)進(jìn)行考核，勢(shì)必耗時(shí)耗 財(cái)，并不是一般小企業(yè)所能承受的。它最大的特點(diǎn)在于，它是一種人員傾向性的考核方法。首先，要做好績(jī)效溝通前的準(zhǔn)備工作。本著對(duì)員工，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定。企業(yè)的一般員工是績(jī)效管理的重要對(duì)象，在具體工作中，要從思想和組織上動(dòng)員起來(lái)，要使員 工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和必要性，要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展有密切聯(lián)系，爭(zhēng)取員工積極主動(dòng)參與；要對(duì)員工的工作及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中存在的問(wèn)題和困難，并給予幫助和指導(dǎo)，從而不斷改善和提高員工個(gè)人的工作績(jī)效，由此將贏得員工的理解與支持。 （ 3） 定量考核與定性考核相結(jié)合?？?jī)效考核不僅僅只有業(yè)績(jī)考核，還應(yīng)包含素質(zhì)考核。但 績(jī)效管 理指標(biāo)的制定要必須嚴(yán)格遵守 SMART 原則?？?jī)效管理會(huì)涉及到很多方面的問(wèn)題，包括薪酬、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)發(fā)展等，在提高員工績(jī)效的基礎(chǔ)上提高企業(yè)績(jī)效，在企業(yè) 績(jī)效改善的基礎(chǔ)上保證員工的發(fā)展，這樣一個(gè)循環(huán)過(guò)程需要員工的理解和支持。 績(jī)效完成后往往僅限于公布考核結(jié)果，存在著注重考核，缺乏溝通的問(wèn)題。 由于上下級(jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。企業(yè)難以科學(xué)、準(zhǔn)確的設(shè)置考核指標(biāo)。未能通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重使員工認(rèn)識(shí)本崗位的工作重點(diǎn) 并引導(dǎo)員工很好的完成崗位職責(zé)。雖然很多企業(yè)實(shí)施了績(jī)效考核，但是每位員工包括考核者在內(nèi)的內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式主義，無(wú)人真正對(duì)待績(jī)效考核和認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。 傳統(tǒng)的績(jī)效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào) “ 事后的評(píng)價(jià) ” ，著眼于上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制；其次 績(jī)效管理包括四個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考核階段、總結(jié)階段，同時(shí)， 包含了績(jī)效計(jì)劃制定、日?？?jī)效指導(dǎo)與反饋、績(jī)效考核及個(gè)人回報(bào)等四 個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng) 。 （二） 當(dāng)前績(jī)效管理模式存在的問(wèn)題分析。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理問(wèn)題時(shí)，會(huì)遇到許多問(wèn)題與矛盾?？?jī)效管理就是要告訴你，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些 “ 忙 ” 起不到好作用，還要起壞作用。一個(gè)企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，同樣能否正確地實(shí)施戰(zhàn)略也是重要的。制定績(jī)效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績(jī)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過(guò)程。 聲明 一、對(duì) 績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)和了解 （一） 績(jī)效管理的特點(diǎn) : 系統(tǒng)性 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。 完善績(jī)效管理指標(biāo) ，逐步推進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)，吸引員工參與 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 中國(guó)企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國(guó)企業(yè)實(shí)際的簡(jiǎn)單適用的 “ 中國(guó)式 ” 績(jī)效管理，簡(jiǎn)單照搬照抄西方模式很有可能帶來(lái)的是勞民傷財(cái)。 近年來(lái)，績(jī)效管理受到了國(guó)內(nèi)企業(yè)“趨之若”的追捧，盡管采納了最前沿的績(jī)效管理理念，運(yùn)用了先進(jìn)的技術(shù)手段，但是實(shí)施效果并不盡人意，不是半途而廢，就是流于形式，普遍面對(duì)的一個(gè)困境是：績(jī)效管理不僅 沒(méi)有有效激勵(lì)員工，認(rèn)同績(jī)效管理理論，反而使員工對(duì)企業(yè)缺乏一種歸屬感，組織的凝聚力降低。 績(jī)效管理的特點(diǎn) ................................................................................................. 5 認(rèn)識(shí)績(jī)效管理在企業(yè)中的地位及作 用 ............................................. 4 2 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及分析 ...................................................... 5 目前多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析 .......................................................... 5 當(dāng)前績(jī)效管理模式存在的問(wèn)題分析 ................................................................................ 5 3 解決我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在問(wèn)題的對(duì)策 ...................................................... 5 明確企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理準(zhǔn)確定位 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 攻讀學(xué)位期間取得的研究成果 .................................................. 錯(cuò)誤 !未定義書