【正文】 ? 理論與實踐結合? 根據專業(yè)結構和年齡結構劃分培訓班次和內容? 集中脫產培訓、專題培訓、和專題選修課程結合? 培訓技術的多樣化中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 28? 培訓的頻次與時間? 理論知識豐富，授課藝術優(yōu)秀的教師和銀行專家，等2 依據人員特點與課程特點的培訓方式的建議基于以上的調研結果的分析總結，和培訓開發(fā)工作的原理，我們認為培訓的方式方法需要與培訓內容本身的特點要求以及培訓受眾的特點相一致，根據課程要求和人員特性做出相應調整。我們將每一項領導力素質要求分解，列出他所包含的幾個方面的核心內容，然后依據領導力核心內容提出培訓主要內容的建議。建議未來建行在設計詳細的管理人員培養(yǎng)開發(fā)項目時，對相應的培訓對象實行素質測評并參考績效成績，以便更明確具體的開發(fā)目標。 評估當前和未來的需求 明確可能的開發(fā)方式 草擬開發(fā)計劃 確認適合個人的最佳培養(yǎng)方案 將培養(yǎng)計劃落實到績效目 標中 定期追蹤個人培養(yǎng)成果 中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 13表 – 素質測評表填表說明：本表格是對后備人才進行領導力素質測評的工具，其目的在于明確后備人員的發(fā)展期望、領導力素質優(yōu)勢、和需要發(fā)展的空間。并針對這些中高級管理人員和后備人才在未來 35 年中的職業(yè)發(fā)展特點，對他們的培養(yǎng)重點進行規(guī)劃。團隊/班子建設領導力項目 建立有效管理團隊定義/描述 樹立統(tǒng)一的愿景和目標，培養(yǎng)人員的管理能力和協(xié)作意識，確保各管理層級的執(zhí)行能力?；谶@種理念，我們在建行領導力素質調研過程中，同樣借鑒國際知名大型企業(yè)的領導力模型，作為參考和驗證。C. 外部標桿比對：隨著建行的上市和股份制改革，建行的發(fā)展和競爭目標會逐漸向國際化機構靠攏。因此，技術競爭力和對人才的管理能力也將是建行核心競爭力的一部分。實際上，對于銀行來講，產品的自主創(chuàng)新能力是非常關鍵的核心競爭力的內容之一。這是由外部標桿參考的角度來印證建行的領導力素質要求。 20xx 年 2 月中國建設銀行中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案（修訂稿） 中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 1目錄培養(yǎng)方案的基礎 ..................................................................................................................21 基于組織層面的需求分析 – 建行的領導力素質要求 ...............................................22 基于人員層面的需求分析 人員素質測評 .............................................................11建議的培養(yǎng)內容 中高級管理人員課程結構 ................................................................151 培訓開發(fā)資源的構成 .................................................................................................152 培訓開發(fā)資源與各項領導力素質要求的對應 .........................................................16建議相對應的培養(yǎng)方式 ....................................................................................................271 調研中對培訓方式的意見和需求 .............................................................................272 依據人員特點與課程特點的培訓方式的建議 .........................................................28中高級管理人員和后備人員的培養(yǎng)與職業(yè)生涯發(fā)展的契合 ........................................321 個人職業(yè)生涯發(fā)展的兩個角度 .................................................................................322 培訓與開發(fā)在職業(yè)生涯發(fā)展中的角色 .....................................................................323 培訓開發(fā)成果在職業(yè)發(fā)展中應用 .............................................................................334 培訓開發(fā)項目輔助職業(yè)生涯發(fā)展的建議 .................................................................34中高級管理人員和后備人員的培養(yǎng)規(guī)劃和步驟的建議 ................................................371 公司業(yè)務戰(zhàn)略推動管理人員的開發(fā) .........................................................................372 組織系統(tǒng)的配合幫助實現(xiàn)管理人員的培養(yǎng)與開發(fā) .................................................383 操作層面的管理人員開發(fā)流程 .................................................................................39附件 – 中高級管理人員和后備人員培訓課程總表 ........................................................41中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 2 1培養(yǎng)方案的基礎1 基于組織層面的需求分析 – 建行的領導力素質要求領導力素質要求在建行可以有多種應用方式，包括管理人員的選拔、任用、考核、開發(fā)與培養(yǎng)、人才繼任規(guī)劃等方面。這三項工作的具體實施如下： 中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 3A. 戰(zhàn)略推導： 在第一部分工作中，我們理解的建行業(yè)務戰(zhàn)略涵蓋了：客戶戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、區(qū)域戰(zhàn)略、渠道戰(zhàn)略四個方面。區(qū)域戰(zhàn)略：中心城市優(yōu)先發(fā)展，加大對重點區(qū)域的資源優(yōu)化配置。除此之外，建行實現(xiàn)業(yè)務戰(zhàn)略，從人力資源的保障上，需要有合理的激勵機制和人才管理能力；從制度的保障上，還要有風險掌控的能力。因此，為了使建行的領導力素質要求能夠符合公司發(fā)展變化的需要，我們是將美世曾經為國外大型銀行所設計的領導力模型作為參照，為建設銀行的領導力素質要求提供借鑒。表 是綜合了兩家國際知名企業(yè)的領導力模型：? 激情贏得成功 ? 建立網絡聯(lián)系 創(chuàng)造業(yè)績建立成功信念關注客戶與競爭對手尋求全球發(fā)展的可能激勵他人領導變革與客戶和業(yè)務伙伴建立內外部的支持與協(xié)作建立強有力的關系贏得一致與認同鼓勵團隊合作信守承諾，發(fā)展業(yè)務主人翁責任感贏得他人的信任授權鼓勵合理的冒險精神? 開發(fā)優(yōu)秀人才 ? 執(zhí)行能力 ? 企業(yè)價值觀吸引與保留優(yōu)秀人才將挖掘和培養(yǎng)人才作為組織與規(guī)劃決策全力為客戶提供服務結果導向中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 7長久的工作重點有效的認可和獎勵人才有效的輔導下屬溝通監(jiān)管與控制創(chuàng)新精神質量保障講究效率高度的職業(yè)道德尊重每個成員的貢獻強烈的社會責任感其中表 中，藍色字體的部分體現(xiàn)出的內容，與前面兩項分析工作產出的領導力素質要求的基本內容相一致，我們認為，這些是較為成熟的大型組織普遍對高級管理人員的能力要求。人員培養(yǎng)領導力項目 輔導下屬成長定義/描述 與下屬清晰溝通工作目標和期望，關注下屬的工作狀況，協(xié)助他們培養(yǎng)和開發(fā)技能，及時就工作業(yè)績提出清晰詳細的反饋，幫助他們鞏固工作成績，提供改進建議，激發(fā)他們的信心和工作熱情。如此才能獲得真正有針對性的個人培養(yǎng)方案。本表格由后備人員的直接領導填寫，建議在年度設定個人能力開發(fā)目標時進行一次初始測評，在年中或年末總體評估時進行再次測評，并將測評結果與初始測評結果對比，作為提拔、開發(fā)后備人員的參考。1 培訓開發(fā)資源的構成針對建行的各項領導力素質要求，美世建議了針對每一個能力項目的一系列培養(yǎng)開發(fā)內容。對于中高級管理人員和后備人員的培訓開發(fā)資源的匯總，在本文附件部分整體提供。因此，我們對建行在中高級管理人員和后備人員培訓方式的規(guī)劃提出以下幾點建議：A. 本文是為建行的中高級管理人員和后備人員設計的培養(yǎng)開發(fā)方案，培養(yǎng)和開發(fā)的對象在企業(yè)中是中高層領導，長期的高層管理工作和豐富的經驗使他們在工作方法和處理問題上有自己模式，因此培訓的設置不是側重于方法的傳授，而是應該提供理念的更新，更多的是要給他們提供一個溝通交流的平臺，讓平時忙于工作的中高層領導能夠有機會相互之間溝通信息和資源，交流工作經驗和業(yè)務動態(tài)。根據課程內容本身的特點，恰當的培訓形式可以讓受訓者通過培訓得到最大的收獲，因而提出了我們認為最符合課程特點的培訓形式的建議，如表 所示：培養(yǎng)方式建議 課程/知識點 適用的能力項虛擬團隊：輔導虛擬團隊的成員 輔導下屬成長多元化—管理者應該了解什么 建立有效管理團隊領導虛擬團隊 建立有效管理團隊虛擬團隊的管理：發(fā)展虛擬團隊 建立有效管理團隊團隊沖突：在多元化的團隊中工作 人際影響團隊沖突：解決團隊中的矛盾 人際影響,建立有效管理團隊明智的決策 有效決策,風險控制戰(zhàn)略管理： 戰(zhàn)略可能性分析 商業(yè)洞察力,客戶導向案例研究戰(zhàn)略管理：達到戰(zhàn)略中心 戰(zhàn)略規(guī)劃中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 30戰(zhàn)略管理：制定成功的計劃 戰(zhàn)略規(guī)劃突發(fā)情景的壓力管理 承受壓力壓力與情緒認知 承受壓力在工作中鼓勵創(chuàng)意思維 創(chuàng)新能力如何領導工作團隊 發(fā)展后備隊伍在變革中培養(yǎng)團隊 發(fā)展后備隊伍贏得信任 管理魄力獲得使客戶滿意的承諾 客戶導向建立有效的客戶關系 客戶導向管理領導力： 員工激勵 人際影響經驗共享管理人員矛盾和動態(tài)團隊 人際影響,輔導下屬成長組織管理者的壓力與機構變革 承受壓力管理授權 發(fā)展后備隊伍領導者的角色—管理咨詢和輔導 發(fā)展后備隊伍財務管理系列：分析財務報表中的問題　 風險控制財務管理系列：預算的要素 風險控制成本估算 風險控制風險的管理 風險控制流程的管控 風險控制目標設定：組織目標的設定 輔導下屬成長提供有效的反饋 輔導下屬成長修正績效問題：識別績效問題 輔導下屬成長員工績效：提供反饋 輔導下屬成長從管理者到領導者的轉變 管理魄力引導變革 管理魄力引導追隨者 管理魄力團隊領導： 開發(fā)高績效團隊 建立有效管理團隊團隊領導： 提升你的團隊效力 建立有效管理團隊以客戶為核心的管理 客戶導向高級領導力：高級管理人員領導力介紹 人際影響學習以市場為導向 商業(yè)洞察力課堂講授與練習以國際的眼光管理業(yè)務 戰(zhàn)略規(guī)劃決策與問題解決：如何解決問題 風險控制輔導：建立關系 輔導下屬成長輔導：與員工溝通 輔導下屬成長輔導：運用輔導流程 輔導下屬成長模擬訓練學習以市場為導向 客戶導向中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 31建立聯(lián)系與有效的溝通技巧 談判技巧談判流程 談判技巧談判中的雙贏 談判技巧贏得期望中的成果 談判技巧決策與問題解決： 決策的基本原則 有效決策信息經濟下的戰(zhàn)略定位 戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程中的創(chuàng)新 創(chuàng)新能力激發(fā)潛能 創(chuàng)新能力體驗式培訓員工思維創(chuàng)新 創(chuàng)新能力中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 32 4中高級管理人員和后備人員的培養(yǎng)與職業(yè)生涯發(fā)展的契合1 個人職業(yè)生涯發(fā)展的兩個角度從組織中個人成長來看，職業(yè)生涯發(fā)展包含了的兩個角度內在部分的成長和外在部分的成長。培訓開發(fā)是通過課程內容的不同、難易程度的差別體現(xiàn)與職業(yè)生涯的各個階段形成對應，實現(xiàn)人員在職業(yè)生涯中內在部分的成長。這種對培訓的考核可以從兩個方面進行：第一，是對人員自我發(fā)展和不斷