【正文】 的 的物料沒(méi)有庫(kù)存， 20 天后執(zhí)行的計(jì)劃物料卻準(zhǔn)備充足。 改善 前 對(duì)班長(zhǎng)有績(jī)效 在制造中心 ，但沒(méi)有明確清晰的考 核指標(biāo) 。 3 （ 二）績(jī)效考核 對(duì)班長(zhǎng)的作用 班組是企業(yè)的一級(jí)行政單位，是企 業(yè) 及生產(chǎn)系統(tǒng)的細(xì)胞，是 企業(yè) 管理的基礎(chǔ)。由于生產(chǎn)線沒(méi)有權(quán)限來(lái)考核該 FQC，最后由制造工廠廠長(zhǎng)與質(zhì)量管理部領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，質(zhì)量管理部才對(duì)該 FQC 進(jìn)行的考核。初期時(shí)公司規(guī)模小，流程簡(jiǎn)單、團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)，員工多半是 70 年末 80 年代初代農(nóng)民工，執(zhí)行力強(qiáng)，責(zé)任意識(shí)強(qiáng)烈，所以雖然設(shè)備一般，但他們克服重重困難，保障了產(chǎn)品質(zhì)量。國(guó)內(nèi)制造企業(yè)成本的構(gòu)成，從表面上看，屬于人工、原材料，實(shí)際更多的是來(lái)自于因缺乏科學(xué)管理所造成的損失、浪費(fèi)。下屬機(jī)構(gòu)有：大洋電機(jī)（香港）有限公司、湖北惠洋電器制造有限公司、常州惠洋電器制造有限公司、北京新動(dòng)力有限公司和武漢惠洋電器制造有限公司，具有年生產(chǎn)各種微特電機(jī) 5000 萬(wàn)臺(tái) 的能力，其中 50%以上的產(chǎn)品出口到世界上包括巴西、美國(guó)、德國(guó)、新 加坡在內(nèi)的 50 多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。 在行政級(jí)別上，每個(gè)部門 與制造工廠 都是相同級(jí)別，也就是說(shuō) 制造工 廠沒(méi)有權(quán)限去要 2 求相關(guān)配套單位 在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提供 相應(yīng)的零部件，但所有部門都是為銷售服務(wù)，制造未達(dá)到相應(yīng)的產(chǎn)能時(shí)銷售會(huì)考核相應(yīng)的配套工廠。 現(xiàn)在多數(shù)家庭富裕了，有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。為了搞好生產(chǎn)和服務(wù)，班組也比必須進(jìn)行必要的班組管理 ， 因而班組生產(chǎn)及管理的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)能否完成生產(chǎn) 任 務(wù)和獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。 在員工流失率上沿用以前的考核指標(biāo)，是其設(shè)計(jì)上的不合理。 這些考核指標(biāo)沒(méi)有可量化的數(shù)據(jù)，帶有很大的隨意性 。在日常生產(chǎn)中，每個(gè)生產(chǎn)班組可根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)品的型號(hào)來(lái)與其他設(shè)備適合的班組換生產(chǎn)線用，而在換線的過(guò)程中，有時(shí)與遇到 5S 檢查，這時(shí)的檢驗(yàn)結(jié)果很顯然是不好的。 當(dāng)月設(shè)定產(chǎn)能是 52萬(wàn)臺(tái)，設(shè)定人員為 234 人，前提是所有配套物料供應(yīng)到位且質(zhì)量合格。 三、中山大洋制造工廠班長(zhǎng)績(jī)效考核成效不顯著的原因 績(jī)效考核制定的目的就是為了促使相關(guān)單位準(zhǔn)時(shí)完成計(jì)劃，但在實(shí)際工作中，績(jī)效考核沒(méi)有現(xiàn)實(shí)出它應(yīng)有的作用，成效不 顯著。如二級(jí)問(wèn)題補(bǔ)料不及時(shí)，它對(duì)應(yīng)的一級(jí)問(wèn)題有采購(gòu)不到位和機(jī)殼欠料；在另一個(gè)條件下， 機(jī)殼欠料這個(gè)二級(jí)問(wèn)題有兩個(gè)一級(jí)問(wèn)題來(lái)源點(diǎn)：配套一廠欠料和采購(gòu)欠料 。這樣的考核 關(guān)系，責(zé)任單位、責(zé)任人都有了，并且有專職的人 員在跟進(jìn)，但班長(zhǎng)也會(huì)被考核。 8. 效益系數(shù) 是 根據(jù)公司當(dāng)月利潤(rùn)和銷售收入及人均產(chǎn)值由財(cái)務(wù)給出效益系數(shù)，公司領(lǐng)導(dǎo)審批 生效，該項(xiàng)考核指標(biāo)由會(huì)計(jì)管理部進(jìn)行計(jì)算，制造公司直接使用數(shù)據(jù)，它的系數(shù)設(shè)定值為 ，由制造中心管理部統(tǒng)籌考核。在企業(yè)工作的人，離開了工作崗位，公司就不再向其給付薪酬 。但在計(jì)件工資核算方面，工廠能否適度降低企業(yè)的盈利，讓利潤(rùn)流向員工的部分多一些，這樣，每位員工在得到相對(duì)高薪的時(shí)候，至少他在離職的時(shí)候會(huì)考慮下有沒(méi)有其他的公司能給比現(xiàn)在公司更高的薪水，等于把該員工挽留住了。作為企業(yè)所有者（或者說(shuō)企業(yè)核心管理者），如何實(shí)現(xiàn)與高層的精神共同體、與中層的榮譽(yù)共同體、與基層的利益共同體，是其必須考慮的問(wèn)題。 學(xué) 生 簽 名： 肖鴻飛 2021 年 11 月 13。 在解決眼前班組長(zhǎng)績(jī)效考核的前題下，應(yīng)該為長(zhǎng)久的人員穩(wěn)定打好基礎(chǔ)。 2021 年度，制造中心生產(chǎn) 某型號(hào) 干衣機(jī)電機(jī)時(shí)，單價(jià)為 元 /臺(tái)，在人員到齊 設(shè)備運(yùn)行穩(wěn)定的前提下，生產(chǎn)線能達(dá)到 2200 臺(tái) /日 的產(chǎn)能 ，當(dāng)時(shí)生產(chǎn)該電機(jī)的產(chǎn)線，員工日工資能達(dá)到 85元 /天 ；而在另外一個(gè)規(guī)模較小、員工不多的電機(jī)生產(chǎn)企業(yè)，生產(chǎn)同類型的電機(jī)，產(chǎn)量相同的情況下，那邊的員工日均工資能到達(dá) 98 元 /天，所以當(dāng)時(shí)員工辭職跳槽的較多。人始終是最重要的資源，那些對(duì)企業(yè)忠心的員工，公司不僅有責(zé)任、有義務(wù)讓 他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)生活有所保障，也有義務(wù)讓他們退休后，不能工作的時(shí)候生活也有所保障。 促進(jìn)了班長(zhǎng)的工作 10 積極性。 四、中山大洋制造工廠班長(zhǎng)績(jī)效考核對(duì)策調(diào)整 經(jīng)過(guò)對(duì)實(shí)際情況的分析， 總結(jié)出改善當(dāng)前班長(zhǎng)績(jī)效考核不合理的對(duì)策，主要在考核指標(biāo)設(shè)定上、薪酬方面、工作中的溝通與反饋上三個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化。 (二 )班長(zhǎng)績(jī)效考核關(guān)系不合理 從表 31可以看出，屬于配套一廠和采購(gòu)部的機(jī)殼欠料問(wèn)題，到裝配環(huán)節(jié)后都成為影響三日結(jié)單率的因素，本應(yīng)該在制造鏈的上游環(huán)節(jié)就開始考核的，但一直未考核， 等到裝配成品時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題了，才開始考核，考核的對(duì)象由制造鏈上游的配套一廠（或采購(gòu)部）轉(zhuǎn)嫁到制造工廠，責(zé)任由制造工廠承擔(dān)，這點(diǎn)顯示出績(jī)效考核指標(biāo)涉及關(guān)系的不合理。 （一） KPI考核的方式定位不清析 在班長(zhǎng) KPI 考核指標(biāo)中，準(zhǔn)時(shí)結(jié)單率、三日結(jié)單率、人員流失率、員工培訓(xùn)時(shí)間等指標(biāo)都融合到 KPI績(jī)效考核中了，并且設(shè)定了相對(duì)來(lái)說(shuō)較為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際工作中，這些指標(biāo)涉及的責(zé)任單位較多，而且協(xié)調(diào)起來(lái)難度較大。質(zhì)量管理部的員工，有兩條線的 FQC，在自己工作的生產(chǎn)線當(dāng)天產(chǎn)量未完成加班時(shí)提前下班，影響近 3000 件的成品掃描。在換線的過(guò)程中，正好遇到制造中心全廠5S 檢查， 干衣機(jī)生產(chǎn)線 在本次檢查中，該項(xiàng)考評(píng)最差。帶來(lái)的負(fù)面 影響是很多班長(zhǎng)不再注重工作質(zhì)量，為了能拿到高薪，花大力氣與領(lǐng)導(dǎo)處理關(guān)系了。在庫(kù)存物料管理上，物流配送部 制定的《物料管理制度》對(duì)全體大洋股份成員公司都有效，它對(duì)收料時(shí)間做了說(shuō)明：預(yù)收 48 小時(shí)及以內(nèi)的物料。 （ 三 ） 制造 工廠績(jī)效考核管理制度 做為工廠來(lái)說(shuō)，制定績(jī)效考核的目的是提升班長(zhǎng)的執(zhí)行力，增強(qiáng)員工的凝聚力， 讓工廠的團(tuán)隊(duì)按時(shí)完成公司給定的目標(biāo)， 形成公司特有的文化，好的績(jī)效考核能起到 良性 的作用，不好的績(jī)效考核會(huì)對(duì)提升班長(zhǎng)的執(zhí)行力，增強(qiáng)員工的凝聚力起到 消弱 作用。制造工廠員工年齡層次所占的比率見(jiàn)圖 11（ 80年及以前 的占 12%， 80后占 37%， 90后占 51%） 8 0 年及以前, 1 2 % ,12%8 0 后,37%, 37%9 0 后,51%, 51%8 0 年及以前 80后 90后 圖 11 員工年齡比率圖 80年及以前的員工，對(duì)待工作責(zé)任心強(qiáng)、能認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成 好 工作 ； 80后的員工，接受能力強(qiáng)、能快速適應(yīng)環(huán)境，敢于挑戰(zhàn)，但相對(duì)與 80 年及以前的員工而言，他們穩(wěn)定性略差些； 90 后的員工追求時(shí)尚、樂(lè)于嘗鮮、缺乏穩(wěn)定性，大局觀欠缺。質(zhì)量管理部裝配檢驗(yàn)組一位 員工 打電話請(qǐng)假，在 班長(zhǎng) 未批準(zhǔn)的情況下，早退、私自下班，導(dǎo)致 制造工廠 干衣機(jī) 生產(chǎn) 線班長(zhǎng)投訴；