答辯提綱-家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策(完整版)
【正文】 ② 在這個階段，創(chuàng)業(yè)者用人必須要有足夠的信任度 。 “ 革命的一塊磚，哪里需要哪里搬” 。 對人力資源 管理 工作 沒有 支持 ， 管理方案難實施 。 （ 五 ）重視人才引進(jìn)忽視流失 不斷有人調(diào)離職，又不斷 進(jìn)新員工 。 ） （ 七 ）、企業(yè)外來人才發(fā)展空間受限制 家族成員占據(jù)重要職位 ， 抱著權(quán)柄不放。 人際關(guān)系格局 ： 族內(nèi)人與族外人劃分很明顯 。 對聘任的職業(yè)經(jīng)理人， 按照制度下放適當(dāng)?shù)臋?quán)力，同時完善監(jiān)督和激勵機(jī)制。（比如健康檢查、生日等） 企業(yè)主適當(dāng)?shù)膶T工進(jìn)行感情投入，往往會收到意想不到的激勵效果。 當(dāng)然 解決需要一個過程，不 能求急 ， 企業(yè)主需要 深思企業(yè)自身存在的問題，把聽到、看到及想到的 所有措施實施到位， 以促使企業(yè) 今后的持續(xù) 發(fā)展。 [8] 儲小平，主編，《家族企業(yè)的成長與社會資本的融合》，北京經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， 2021 年 8月 [9] 周鴻勇，主編，《家文化與人力資源社會化》，上海財經(jīng)大學(xué)出版社， 2021 年 6 月第 1 版。 [2] 劉綿勇，主編，《家族企業(yè)治理理論與實證研究》，江西人民出版社， 2021 年 12 月第 1版。 （ 不應(yīng)認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人只是聘來干活的工具 。） （ 三 ） 要選擇合適的人才 家族企業(yè)必須招聘合適的人才，這樣才能降低人才的流動率，企業(yè)與員工彼此珍惜 （ 一些目標(biāo)遠(yuǎn)大的家族企業(yè)急于求賢，為了招聘到優(yōu)質(zhì)的人才，不惜開出高薪 ，挖同行對手內(nèi)部的骨干人才，希望為企業(yè)注入創(chuàng)新， 其實 不合適的人才即使能力再高，在一起工作，感覺就是用飛機(jī)的引擎來拉拖拉機(jī) —— 配不上。） 家族成員擔(dān)心外來 人才分享企業(yè)的成果。 （ 接班人只能充當(dāng)助手的角色，沒有機(jī)會獲得 領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨擋一面的素質(zhì)和才能 ， 這將成為制約企業(yè)成長的瓶頸。營業(yè)狀況 一般 ，但利潤總不理 想。 有部門 ，但 是“名存實亡”。 缺點：一味以家文化為思想前提，可能 障礙企業(yè)發(fā)展。 （一）、 家族企業(yè) 一般 員工綜合 素質(zhì)不高 用人渠道 方面 ，通 過《 調(diào)查報告 》 AB 兩家族企業(yè)為例 ， 表 2 表 3 統(tǒng)計數(shù)據(jù) 來看。家族企業(yè)人力資源 管理存在的問題及對策 一、 家族企業(yè)產(chǎn)生的 背景 … …… ……………………………………… … 1 （一） 創(chuàng)業(yè)成為社會資金的主要選擇和流向 …………………………… 1 （二） 中國傳統(tǒng)的家庭觀念在民營企業(yè)中仍占主流地位 ……………… 1 二、 家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀存在的問題及原因分析……………… 1 （一）家族企業(yè)一般員工綜合素質(zhì)不高 ………… … …………… … …… 1 （二 ） 家族企業(yè)各成員重利益、重攀比、矛盾多 … … ………… … …… 2 （
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