【正文】 的熱點(diǎn)問題——事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。就目前的管理實(shí)踐而言，績(jī)效考評(píng)存在諸多問題，不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起很多矛盾，如何完善和創(chuàng)新這一制度是一個(gè)很棘手但又必須盡快解決的重要課題。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。故而按勞分配原則體現(xiàn)了績(jī)效工資制度。由此可見，按工作績(jī)效付酬的績(jī)效工資制度也具有管理學(xué)意義上的合理性。（3）增加級(jí)別和調(diào)整職務(wù)與級(jí)別對(duì)應(yīng)關(guān)系。事業(yè)單位職工收入分配制度改革的主要內(nèi)容有：（1）完善高層次人才分配激勵(lì)機(jī)制。（4）向高層次人才傾斜。四、事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀和存在問題事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀目前我國(guó)事業(yè)單位職工的薪酬主要分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。凡存年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎(jiǎng)金。人力資源管理領(lǐng)域針對(duì)職工的評(píng)價(jià)，依據(jù)目的的不同，可以分為總結(jié)性評(píng)價(jià)和形成性評(píng)價(jià)兩種。許多高校為了追求評(píng)價(jià)的便利化和簡(jiǎn)單化，在評(píng)價(jià)制度的設(shè)計(jì)中存在只重結(jié)果不重過程的現(xiàn)象，造成了具體評(píng)價(jià)過程中重量輕質(zhì)的現(xiàn)象。五、解決措施建議為了更好地完成績(jī)效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就需要對(duì)目前的績(jī)效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對(duì)性。、.【2】百度百科【3】夏茂林，馮文全，關(guān)于高校實(shí)行教師績(jī)效工資的理性思考[J]，教育與經(jīng)濟(jì)：2010,3【4】王宏偉，淺議我國(guó)事業(yè)單位的薪酬管理體制[J]，政治探索：2010,8【5】高文瓊，論績(jī)效考核中存在的問題及其對(duì)策研究[J]，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息：2011,1【6】陳素霞，公務(wù)員績(jī)效考核制度研究[J]，邊疆經(jīng)濟(jì)與文化：2011,3【7】白月紅，高校績(jī)效工資實(shí)施探討[J]，教育經(jīng)濟(jì)：2010,7第二篇：淺談事業(yè)單位績(jī)效工資制度淺談事業(yè)單位績(jī)效工資制度一、事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效工資的必要性一是規(guī)范收入分配秩序的需要。我國(guó)現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對(duì)單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。四、事業(yè)單位績(jī)效工資執(zhí)行中存在的問題第一，由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，又剛剛實(shí)行績(jī)效工資，沒有成功的經(jīng)驗(yàn)積累，也沒有一個(gè)行之有效的，各方達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點(diǎn)，制定有利于本行業(yè)發(fā)展的評(píng)估辦法很難。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個(gè)單位事業(yè)發(fā)展。六、結(jié)語現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的分配原則和機(jī)制，使之真正成為具有活力的激勵(lì)手段，才會(huì)使事業(yè)單位在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中充滿活力和生機(jī)。事業(yè)單位特殊崗位津貼(見附表4)、過節(jié)費(fèi)、年終考核獎(jiǎng)、計(jì)劃生育獎(jiǎng)繼續(xù)按現(xiàn)行政策運(yùn)作，其中年終考核獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)基數(shù)調(diào)整為全國(guó)工資與績(jī)效工資之和。(二)各單位要充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，完善內(nèi)部考核制度，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜。(二)事業(yè)單位基礎(chǔ)性績(jī)效工資實(shí)行與考勤制度相掛鉤的機(jī)制。1個(gè)月內(nèi)病假天數(shù)累計(jì)在l0天(含)以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績(jī)效工資不予扣除；超過10天的，按其超過的病假天數(shù)扣除相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資；1個(gè)月內(nèi)病假天數(shù)累計(jì)達(dá)20天及以上的，當(dāng)月基礎(chǔ)性績(jī)效工資全部扣除。經(jīng)審查后，未受到處罰或處分的，績(jī)效工資予以補(bǔ)發(fā)。離退休人員900多萬人，集中了大批優(yōu)秀人才。③績(jī)效工資。如果僅用工資作為報(bào)酬的狹義范疇理解，可以稱之為用工資作為激勵(lì)物的預(yù)期模型。另一方面,企業(yè)用多支付的激勵(lì)成本換更好的工作成效,社會(huì)交換理論由此很好地闡述了利益互惠的原則。由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，事業(yè)單位工資分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)“ 按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位衡量，有些從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的職工的工資水平可能高于市場(chǎng)價(jià)位，而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平可能低于市場(chǎng)工資水平” 造成事業(yè)單位想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的改革和發(fā)展。對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)估或衡量，單純用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為主要指標(biāo)是不夠的。事業(yè)單位種類紛繁復(fù)雜，其體制改革將是通過轉(zhuǎn)制、改制和回歸等途徑進(jìn)行，有一個(gè)循序漸進(jìn)，逐步解決的過程，最終的目的是要使事業(yè)單位真正成為非政府、非企業(yè)和非營(yíng)利的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，因此，事業(yè)單位的規(guī)范分類和中間過渡過程至關(guān)重要。二是考核制度。上級(jí)主管部門要成立績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督組，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督，績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督組工作接受社會(huì)各界的廣泛監(jiān)督。事業(yè)單位績(jī)效指標(biāo)僅靠制度推進(jìn)是無法得到提高的，必須建立有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，也就是事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善在崗職工的社會(huì)保障和福利待遇，解決在崗職工的后顧之憂，可以使事業(yè)單位人員事業(yè)行為更加積極化，迸發(fā)出更多熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展全身心地貢獻(xiàn)自己的力量。因此，要完第五篇：績(jī)效工資制度績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？?jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。業(yè)績(jī)要素業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。自2012年起，中國(guó)開始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資制度。2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位后，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。各事業(yè)單位在實(shí)行績(jī)效工資后，首先，事業(yè)單位在崗職工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要得到事業(yè)單位內(nèi)部職工代表大會(huì)通過，并將結(jié)果進(jìn)行公示，接受單位內(nèi)部職工的監(jiān)督。此外，還要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正，保證績(jī)效考核制度的正常運(yùn)行。實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資制度，必然要求有可操作性強(qiáng)的方案。④甄別人才原則。將以客戶為中心的理念與績(jī)效工資掛鉤或聯(lián)系，組織就能清晰地傳達(dá)這樣的信息和意圖。2現(xiàn)行工資制度存在的問題及原因分析 ,彈性不足，平均分配的比重大由于工資構(gòu)成中職務(wù)工資、各種津貼補(bǔ)貼這些固定部分占工資總額的近80％,活的津貼僅占20％左右。社會(huì)交換理論是西方社會(huì)學(xué)理論流派之一,從個(gè)體的心理研究出發(fā),該理論認(rèn)為人們之間的社會(huì)交往就是彼此相互置換“資源”的一種過程。1理論基礎(chǔ) 績(jī)效工資管理的假設(shè)前提是人具有理性并追求各自的經(jīng)濟(jì)利益，經(jīng)濟(jì)利益對(duì)人具有激勵(lì)作用，組織中人員經(jīng)濟(jì)利益（勞動(dòng)報(bào)酬）的獲得與其工作努力、付出及所取得業(yè)績(jī)成正比關(guān)系。首先需明確幾個(gè)相關(guān)概念：①事業(yè)單位。(五)事業(yè)單位工作人員受行政拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)及刑事處罰期間停發(fā)績(jī)效工資。4．未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，按曠工處理，扣除當(dāng)月基礎(chǔ)性績(jī)效工資。工作人員在正常工作日內(nèi)，無故遲到、早退或未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的，相應(yīng)扣除基礎(chǔ)性績(jī)效工資：時(shí)間在l小時(shí)以內(nèi)的，扣除半天基礎(chǔ)性績(jī)效工資；超過1小時(shí)的，扣除l天基礎(chǔ)性績(jī)效工資。五、規(guī)范退