【正文】 規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。4制訂人力資源計劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動法》中尤為突出。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。企業(yè)業(yè)績不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。42人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻(xiàn)社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機(jī)制。對于績效管理在企業(yè)的實(shí)施，也遵循同樣的道理。小結(jié)：在打造績效管理執(zhí)行力的過程中，正確的觀念是前提，必要的技能是工具，正確的規(guī)范是基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控是保障。（二）一些具體的管理方法。如果沒有很好的人力資源管理體系，在以后的人力資源爭奪中，必將處于劣勢。這種松動的政策為美國員工在國內(nèi)市場上高度流動打下了基礎(chǔ)。同時，高級管理人員的聘用往往委托管理公司、獵頭公司等進(jìn)行，容易把先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和模式帶入到企業(yè)中來。對員工培訓(xùn)，不只是對企業(yè)自身有利，對整個社會也是十分有利的，隨著社會成員整體素質(zhì)的提高，企業(yè)可以招到更優(yōu)秀的員工，創(chuàng)造更大的價值。我們是從計劃經(jīng)濟(jì)過來的，提倡共同富裕，所以，工資的差別不是很大。我國現(xiàn)在已經(jīng)開始對人力資源管理人員進(jìn)行認(rèn)證工作，要求人力資源管理人員通過這項(xiàng)認(rèn)證，從源頭提升管理人員的素質(zhì)。人力資源管理是對傳統(tǒng)人事工作及其觀念的一次徹底革命，其宗旨和目標(biāo)是使人的能力，特別是潛能盡可能有效發(fā)揮。（四）提高待遇，留住人才。關(guān)鍵詞:跨國。而人力資源管理作為管理“人”的主要職能之一,無疑受到了文化的極大制約。情景依賴范式則在歐洲管理學(xué)界較為流行,著重采用歸納分析方法,其研究焦點(diǎn)在于解釋為什么在不同背景下會有眾多各具特色的人力資源管理政策和方法,而很少將這些政策和方法與組織績效掛鉤。他認(rèn)為成功的人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該摒棄文化差異帶來的信息、知識傳遞中的失真與停滯,同時還應(yīng)當(dāng)從不同文化中獲取有利于組織整合和知識創(chuàng)新的因素。因此他甚至斷言,所謂的國際企業(yè)管理在本質(zhì)上就是文化問題,而人力資源管理正是企業(yè)管理中舉足輕重的一方面。趙曙明教授在對跨國公司在華企業(yè)管理實(shí)踐進(jìn)行了研究之后,認(rèn)為文化差異最容易在中外合資企業(yè)發(fā)生問題的地方是中外方之間的溝通方面,而產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因與其說是語言障礙或翻譯問題,還不如說是因文化差異而造成的不同群體之間不同的“隱含性假設(shè)”?？鐕镜墓蛦T來自不同國度,既有來源于業(yè)務(wù)單位所在國的工人,稱為東道國公民。,提高文化敏感度進(jìn)行跨文化培訓(xùn)是防止和解決文化沖突的有效途徑。在這些情況下,感情培訓(xùn)法可能最有望獲得成功,其組成部分有模擬練習(xí)、角色扮演、案例研究以及練習(xí)等。一些具有全球人力資源管理導(dǎo)向的組織并不局限于以上兩種方式,他們將在世界范圍內(nèi)任何可能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀雇員的國家開展招聘和選拔,更注重經(jīng)理是否適合職位要求,而淡化任何對個人國籍或任職國家的考慮。此外,由于文化對心理契約的影響是方方面面的,在人力資源管理實(shí)踐調(diào)整過程中,要注意東西方文化差異造成的心理契約在結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、動態(tài)過程等方面的不同,以達(dá)到構(gòu)建良好心理契約的目的,進(jìn)而促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[3]趙曙明:《跨國公司在華面臨的挑戰(zhàn):文化差異與文化管理》[J]。[7]楊婕、宋紅超:《本土化生存》[M]。[8]陳加洲、凌文輇、方俐洛:《組織中的心理契約》[J]。[4]趙曙明、武博:《美、日、德、韓人力資源管理發(fā)展與模式比較研究》[J]?！锻鈬?jīng)濟(jì)與管理》2005(2)。因此進(jìn)行海外經(jīng)營的企業(yè)應(yīng)針對具體情況因地制宜,統(tǒng)籌考慮,在實(shí)行本土化戰(zhàn)略的同時兼顧其他方式,最大限度地適應(yīng)跨文化的需要。其中人員配置是本土化的主要方面之一。通過跨文化培訓(xùn),可以提高員工對不同文化的敏感度以及在國際環(huán)境中的工作能力,減少由于跨文化溝通不當(dāng)帶來的失誤。還有來自于東道國和母國以外的其他國家的海外雇員,稱為第三國公民。也正是這個文化網(wǎng)篩形成了不同文化群體之間的溝通障礙,并同時形成了跨文化人力資源管理所面臨的特殊問題。在美國,人力資源管理根植于心理學(xué),它首先關(guān)心的問題是如何激發(fā)員工的工作動力。三、人力資源管理理論的文化內(nèi)涵國際人力資源管理,顧名思義,是指將人力資源規(guī)劃、員工招募、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬計劃與福利、勞資關(guān)系等一般的人力資源職能國際化時所進(jìn)行的活動。持“情景主義”觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為,在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能沒有效果,因而跨國公司的競爭優(yōu)勢在很大程度上取決于其是否具有將不同地域產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢進(jìn)行跨文化轉(zhuǎn)移的能力。二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀將各國人力資源及其開發(fā)的理論同實(shí)踐比較,特別是對各國企業(yè)在不同文化背景下如何進(jìn)行有效管理的研究,早已成為學(xué)者們關(guān)注的問題。國際企業(yè)。國家公務(wù)員隊(duì)伍是國家行政管理的主體，只有一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，才會有一個管理高效的國家。我們一方面要通過制度留住和引進(jìn)人才，另一方面要自己培養(yǎng)人才。美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工