【正文】 相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。績效考核原則中有一個反饋性原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質量難以保證。運用好激勵機制是各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。[4]蓋勇，王懷明，績效管理[M].濟南，山東人民出版社，2004。懲罰的最佳時機應是在錯誤事實弄清之后，及時處理，這對當事人可以加深對不良行為和受罰之間因果關系的認識。考核過程要本著公平、公正、公開的原則，才能贏得職工信任。分析原因才發(fā)現(xiàn)：獎金雖然發(fā)了不少，但不分好壞，人人平均，這樣不僅沒有調動職工積極性，反而損傷了那些優(yōu)秀的、干得好的職工的積極性。如年輕員工比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。每當有員工超額完成銷售額時，他就被批準成為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。領導毫不利己的行為激勵了職工自覺地做企業(yè)的主人，廠興我興，盡心盡力。因此，在實踐中，管理者應根據被管理者的客觀情況，因人而異地進行激勵。當員工技術發(fā)展到頂尖企業(yè)可擴大他的工作范疇。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。二、有效激勵的作用1有效激勵可以調動員工的工作積極性，提高企業(yè)績效企業(yè)最關心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑，所以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。一個同事的提升可以激起人們對占據較高地位的欲望等等。2領導激勵領導有方，領導的良好素質，對一個企業(yè)的興旺起著舉足輕重的作用。4榮譽激勵給優(yōu)秀工作者以表揚、光榮稱號、象征榮譽的獎品等。在國外許多企業(yè)的員工，當在工作中作出了貢獻或取得一定成績時，在物質獎勵和榮譽面前，選擇的往往是榮譽。激勵制度首先體現(xiàn)公開的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來并廣泛宣傳，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性和時效性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，要不斷地根據情況的改變制定出相應的政策，即激勵機制要不斷創(chuàng)新。在上世紀五、六十年代，沒有獎金，最多有個獎狀，但是那時人們沒有比較，反而心態(tài)上是平衡的。獎勵要讓受獎人感到來之不易，懲罰要讓受罰者受到震動、心服口服，促使不良行為受到削弱或抑制，從而促進良好行為的形成和鞏固。參考文獻[1]楊洪蘭,康芳儀編譯，實用管理學[M].上海：復旦大學出版社，1989。第二篇：中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討[摘要]：伴隨著世界經濟一體化的進程與知識經濟時代的到來，企業(yè)面臨的經營環(huán)境復雜多變，現(xiàn)代中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象嚴重，為吸引和留住人才，企業(yè)需要建立恰當?shù)募钪贫?。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。著名管理大師喻羅德2．有利于員工素質的提高人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，具有很大的可塑性。物質能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。為了有效調動員工工作熱情，許多企業(yè)在人力資源管理上使用了獎勵性療養(yǎng)、體驗式培訓的精神激勵機制。四是工作維度具備靈活性。五、靈活有效地運用激勵措施樹立以人為本的實踐管理思路。另外在定期開展的績效考核中應科學引入定量考核方式，強化考核人員整體素質，提升考核結果的可靠性、公正性與科學性，避免過于簡單的片面考核，進而為企業(yè)篩選出素質真正過硬、能力強勁的服務工作人員。負面激勵通常也稱為威脅激勵，包含合同激勵、績效激勵與紀律激勵等。參考文獻：[1] 2][J].科技信息,2009,[2] [J].世界家苑,2011,3:5759[3] 勵機制探析 [J].當代經濟,2011,14:145147[4] 楊柏松，淺議激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新，哈爾濱，黑龍江省電力科學研究院，2010第四篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究企業(yè)人力資源管理中的企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究摘要 激勵是調動員工積極性激勵是調動員工積極性、主動性的重要手段之一主動性的重要手段之一。激勵的本激勵的本質就是對人行為的一種刺激質就是對人行為的一種刺激。這一定量分析的結果不能不使人們感到震驚。也就是說,激勵不僅直接作用于人,而且還間接影響其周圍的人。因此,隨著生產力水平和員工素質的提高,應該把重心轉移到以滿足較高層次需要,即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。正激(正強化)就是對員工的符合企業(yè)目標的期望行為進行獎勵,以使得這種行為更多的出現(xiàn)。管理者必須深入地進行調查研究,不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢,有針對性地采取激勵措施,才能收到實效。將目標激勵作為激勵員工的手段時,依據目標結合原則,可通過以下步驟來具體實施:第一步由員工自己列出他們在半年或一年內將要達到的工作目標,交給主管審閱。為了保證獎懲真正落到實處,在具體實施過程中應注意以下幾個方面:第一,保證獎懲過程的公開、公平和公正,對所有員工應一視同仁。第四,獎勵必須與工作目標的完成情況掛鉤,并不折不扣地兌現(xiàn)已作出的許諾。否則,到頭來只會搞 垮自己。建立各種必要的制度,讓員工廣泛參與企業(yè)的各種重要決策,從而使員工在心理上得到極大的滿足。一個聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長處,克服他們的短處, 使整個企業(yè)形成一個合力,產生巨大的經濟效益。這樣會使下屬產生被認同、被重視的感覺,看到自己在企業(yè)中的地位,看到自身的價值,從而更加重視自己的勞動和業(yè)績。有關研究表明，如果能充分調動員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵的作用?！?】事實確實如此，管理學須臾離不開對人性的關注，作為企業(yè)管理者對人性的認識也至關重要。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。―社會人‖假設由早期的行為科學學派即人際關系學派代表人物梅奧等人提出的。―文化人‖引導人、培養(yǎng)人、塑造人。人的現(xiàn)實本質是社會關系，而個人獨特的實踐活動則形成自己的個性本質。物質滿足是基礎，社會關系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。這樣的管理方式和激勵方式才能真正的有效用。當然，分派的任務是實施一項已經制定的決策，并且所授予的權力本質上對全局沒有影響時，稱其為―授權‖。論文出處(作者):王富增(蘭州大學政治與行政學院 甘肅蘭。從授權的合理性來說，一方面，領導要大膽地放權，支持、鼓勵并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權、商量權及決定權，讓下屬充分認識到自己的價值，這樣才能激發(fā)他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵預期。學者們對領導的定義并不是完全一致的。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求的邁進。―現(xiàn)實的人‖不是一成不變的，而是受他們生產的物質條件的影響。‖【4】 在―文化人‖假設視野里，管理就是―一個合作的群體，將各種行動引向共同目標的過程，但每個群體行為都要受價值觀的支配。梅奧認為：第一，不能把工人看成單純的―經濟人‖而要看成―社會人‖，影響工人積極性的因素，除了物質條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。他說：―人都是忘恩負義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的。（一）人性的假設關于人性的假設是一個古老的話題。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵工作。這些都是溝通的良好形式,這樣的交流會使整個部門乃至一個企業(yè)形成一個團體,共同完成企業(yè)的任務,實現(xiàn)企業(yè)的目標。在一個企業(yè)中,及時同上級和下屬進行溝通是情感激勵的重要手段之一?，F(xiàn)代人力資源管理實踐表明,多數(shù)員工不是只會滿足于完成自己的工作任務,而且還有參與企業(yè)管理的要求和愿望,并在參與過程中獲得極大的滿足,從而產生歸屬感與認同感,其激勵效果非同一般。更富有責任心?，F(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征是經營者相分離,故分權和授權必然存在。第二,獎懲應該是雙向的,即兩種手段必須并用。第三步,主管與員工定期溝通,共同總結工作經驗,并對目標進行評估和修改。如果不公正,當獎不獎,當罰不罰,激勵不但收不到預期的效 果,反而會造成消極后果。顯然正激與負激都是必要而有效的。美國學者赫茨伯格的 “雙因素理論”,將激勵分為兩種因素保健因素和激勵因素。三、企業(yè)人力資源管理中的激勵的原則在激勵機制中,設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)