【正文】 相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。運用好激勵機(jī)制是各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。[4]蓋勇，王懷明，績效管理[M].濟(jì)南，山東人民出版社，2004。懲罰的最佳時機(jī)應(yīng)是在錯誤事實弄清之后，及時處理，這對當(dāng)事人可以加深對不良行為和受罰之間因果關(guān)系的認(rèn)識?？己诉^程要本著公平、公正、公開的原則，才能贏得職工信任。分析原因才發(fā)現(xiàn)：獎金雖然發(fā)了不少，但不分好壞，人人平均，這樣不僅沒有調(diào)動職工積極性，反而損傷了那些優(yōu)秀的、干得好的職工的積極性。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。每當(dāng)有員工超額完成銷售額時，他就被批準(zhǔn)成為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。領(lǐng)導(dǎo)毫不利己的行為激勵了職工自覺地做企業(yè)的主人，廠興我興，盡心盡力。因此，在實踐中，管理者應(yīng)根據(jù)被管理者的客觀情況，因人而異地進(jìn)行激勵。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。二、有效激勵的作用1有效激勵可以調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)績效企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑，所以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。一個同事的提升可以激起人們對占據(jù)較高地位的欲望等等。2領(lǐng)導(dǎo)激勵領(lǐng)導(dǎo)有方，領(lǐng)導(dǎo)的良好素質(zhì)，對一個企業(yè)的興旺起著舉足輕重的作用。4榮譽(yù)激勵給優(yōu)秀工作者以表揚、光榮稱號、象征榮譽(yù)的獎品等。在國外許多企業(yè)的員工，當(dāng)在工作中作出了貢獻(xiàn)或取得一定成績時，在物質(zhì)獎勵和榮譽(yù)面前，選擇的往往是榮譽(yù)。激勵制度首先體現(xiàn)公開的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來并廣泛宣傳，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性和時效性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，要不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，即激勵機(jī)制要不斷創(chuàng)新。在上世紀(jì)五、六十年代，沒有獎金，最多有個獎狀，但是那時人們沒有比較，反而心態(tài)上是平衡的。獎勵要讓受獎人感到來之不易，懲罰要讓受罰者受到震動、心服口服，促使不良行為受到削弱或抑制，從而促進(jìn)良好行為的形成和鞏固。參考文獻(xiàn)[1]楊洪蘭,康芳儀編譯，實用管理學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1989。第二篇：中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討[摘要]：伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變，現(xiàn)代中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象嚴(yán)重，為吸引和留住人才，企業(yè)需要建立恰當(dāng)?shù)募钪贫?。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù)，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。著名管理大師喻羅德2．有利于員工素質(zhì)的提高人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，具有很大的可塑性。物質(zhì)能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。為了有效調(diào)動員工工作熱情，許多企業(yè)在人力資源管理上使用了獎勵性療養(yǎng)、體驗式培訓(xùn)的精神激勵機(jī)制。四是工作維度具備靈活性。五、靈活有效地運用激勵措施樹立以人為本的實踐管理思路。另外在定期開展的績效考核中應(yīng)科學(xué)引入定量考核方式，強(qiáng)化考核人員整體素質(zhì)，提升考核結(jié)果的可靠性、公正性與科學(xué)性，避免過于簡單的片面考核，進(jìn)而為企業(yè)篩選出素質(zhì)真正過硬、能力強(qiáng)勁的服務(wù)工作人員。負(fù)面激勵通常也稱為威脅激勵，包含合同激勵、績效激勵與紀(jì)律激勵等。參考文獻(xiàn)：[1] 2][J].科技信息,2009,[2] [J].世界家苑,2011,3:5759[3] 勵機(jī)制探析 [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2011,14:145147[4] 楊柏松，淺議激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新，哈爾濱，黑龍江省電力科學(xué)研究院，2010第四篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究企業(yè)人力資源管理中的企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究摘要 激勵是調(diào)動員工積極性激勵是調(diào)動員工積極性、主動性的重要手段之一主動性的重要手段之一。激勵的本激勵的本質(zhì)就是對人行為的一種刺激質(zhì)就是對人行為的一種刺激。這一定量分析的結(jié)果不能不使人們感到震驚。也就是說,激勵不僅直接作用于人,而且還間接影響其周圍的人。因此,隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高,應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要,即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。正激(正強(qiáng)化)就是對員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵,以使得這種行為更多的出現(xiàn)。管理者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究,不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢,有針對性地采取激勵措施,才能收到實效。將目標(biāo)激勵作為激勵員工的手段時,依據(jù)目標(biāo)結(jié)合原則,可通過以下步驟來具體實施:第一步由員工自己列出他們在半年或一年內(nèi)將要達(dá)到的工作目標(biāo),交給主管審閱。為了保證獎懲真正落到實處,在具體實施過程中應(yīng)注意以下幾個方面:第一,保證獎懲過程的公開、公平和公正,對所有員工應(yīng)一視同仁。第四,獎勵必須與工作目標(biāo)的完成情況掛鉤,并不折不扣地兌現(xiàn)已作出的許諾。否則,到頭來只會搞 垮自己。建立各種必要的制度,讓員工廣泛參與企業(yè)的各種重要決策,從而使員工在心理上得到極大的滿足。一個聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長處,克服他們的短處, 使整個企業(yè)形成一個合力,產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。這樣會使下屬產(chǎn)生被認(rèn)同、被重視的感覺,看到自己在企業(yè)中的地位,看到自身的價值,從而更加重視自己的勞動和業(yè)績。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵的作用。‖【2】事實確實如此，管理學(xué)須臾離不開對人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對人性的認(rèn)識也至關(guān)重要。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。―社會人‖假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。―文化人‖引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。人的現(xiàn)實本質(zhì)是社會關(guān)系，而個人獨特的實踐活動則形成自己的個性本質(zhì)。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。這樣的管理方式和激勵方式才能真正的有效用。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實施一項已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對全局沒有影響時，稱其為―授權(quán)‖。論文出處(作者):王富增(蘭州大學(xué)政治與行政學(xué)院 甘肅蘭。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識到自己的價值，這樣才能激發(fā)他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵預(yù)期。學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求的邁進(jìn)。―現(xiàn)實的人‖不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。‖【4】 在―文化人‖假設(shè)視野里，管理就是―一個合作的群體，將各種行動引向共同目標(biāo)的過程，但每個群體行為都要受價值觀的支配。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的―經(jīng)濟(jì)人‖而要看成―社會人‖，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。他說：―人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的。（一）人性的假設(shè)關(guān)于人性的假設(shè)是一個古老的話題。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵工作。這些都是溝通的良好形式,這樣的交流會使整個部門乃至一個企業(yè)形成一個團(tuán)體,共同完成企業(yè)的任務(wù),實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在一個企業(yè)中,及時同上級和下屬進(jìn)行溝通是情感激勵的重要手段之一。現(xiàn)代人力資源管理實踐表明,多數(shù)員工不是只會滿足于完成自己的工作任務(wù),而且還有參與企業(yè)管理的要求和愿望,并在參與過程中獲得極大的滿足,從而產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感,其激勵效果非同一般。更富有責(zé)任心?，F(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征是經(jīng)營者相分離,故分權(quán)和授權(quán)必然存在。第二,獎懲應(yīng)該是雙向的,即兩種手段必須并用。第三步,主管與員工定期溝通,共同總結(jié)工作經(jīng)驗,并對目標(biāo)進(jìn)行評估和修改。如果不公正,當(dāng)獎不獎,當(dāng)罰不罰,激勵不但收不到預(yù)期的效 果,反而會造成消極后果。顯然正激與負(fù)激都是必要而有效的。美國學(xué)者赫茨伯格的 “雙因素理論”,將激勵分為兩種因素保健因素和激勵因素。三、企業(yè)人力資源管理中的激勵的原則在激勵機(jī)制中,設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)