【正文】 績效比較法 績效比較法是指通過對考核對象之間的相互比較，來確定員工工作績效的水平一種方法。缺點是考核主體在考核時從錨定評價量表中選擇一種代表某員工績效水平的行為時會有困難，特別是當員工的行為表現(xiàn)出現(xiàn)在量表的兩端時，考核主體更難選擇。很多企業(yè)將不同績效考核方法與組織的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合起來就形成了組織的績效考核完整體系，這幾大考核體系為 ： 平衡計分卡法 (BSC)是從財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習與成長 4 個方面來衡量績效。平衡計分卡法的特點是對員工績效的考核更加公正、公平、更能夠反映企業(yè)的戰(zhàn)略，發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)、提供了數(shù)量型的績效考核結(jié)果，便于員工之間的績效比較，也容易把績效考核結(jié)果運用到薪酬的計算和發(fā)放上。 管理者需要 根據(jù) 客觀性、實用性的 原則，根據(jù)自己的企業(yè)規(guī)模、管理水平、員工素質(zhì)狀況、資金狀況等，選擇適合企業(yè)本身的績效考核方法。 簡單接單型銷售人員，主要負責把客戶的訂單轉(zhuǎn)交給企業(yè)的生產(chǎn)部門 。 (3) 根據(jù)在商品流通鏈中的位置分類。 (4)對工作安定的需求不大 第三章 銷售人員績效考核影響因素分析 15 銷售人員經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。 開拓市場的能力 軟件企業(yè)的市場上產(chǎn)品內(nèi)容豐富，用戶選擇多樣化，特別是對于替代性強軟件產(chǎn)品，用戶可以選擇使用這種軟件，也可以選擇使用另一種軟件，為了讓自己所銷售的產(chǎn)品獲 得更大的市場，這就需要軟件企業(yè)的銷售人員能夠建立廣泛的人際關系，有開拓市場 、 把握市場的能力。為了 制定 一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認第三章 銷售人員績效考核影響因素分析 17 每個人的績效考核指標，就成為確立這些 員 考核標準的必要環(huán)節(jié)。 考核周期 方面 不同企業(yè)的特點、考核對象以及考核目的不同那么考核的周期也會相應的有不同的變化。 這樣全方位、立體化多角度的考核人員進 行綜合，那么考核的客觀性也就顯而易見。 考評銷售人員績效的指標有兩大類 ： 一類是定量考評指標 即客觀考評指 ，另一類是定性考評指標 ， 即主觀考評指標 。這一步的關鍵是，要保證收集到績效考核所需的數(shù)據(jù)資料和信息的準確性以及客觀真實性。這樣才可以高效、優(yōu)質(zhì)的完成考核工作。 第四章 廣聯(lián)達軟件股份有限公司河南分公司績效考核現(xiàn)狀分析 21 績效考核目的和 出發(fā)點 (1)側(cè)重 回款考核，縮短回款期，加快資金周轉(zhuǎn)。如表 、 ?？己私Y(jié)果不僅用于分配報酬，還可用于晉升、培訓、崗位調(diào)整等，但很多企業(yè)僅將考核結(jié)果簡單用于解決薪酬問題。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是各部門都清楚目標設定越含糊，自己回旋余地就越大，被考核扣分的可能性就越小。工作標準中只有一些文字性評語，沒一個可以客觀評分的標尺，使得評價者可以隨意給個分數(shù)或考核結(jié)果。 績效考核指標體系存在缺陷 （ 1）績效考核體系設計不切合實際?？己苏咴陂_始制定績效計劃時就應該與員工進行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進意見。 廣聯(lián)達軟件股份有限 公司在績效考核 準備方面有以下突出問 ： (1)考核目的單一 。 員工的工作績效考核，對組織而言，就是任務在數(shù)量，質(zhì)量及效益等方面的完成情況 。薪酬設計在企業(yè)經(jīng)營成本控制方面有著重要的作用。通過對員工工作績效的考核，獲得反饋信息，便可據(jù)此制訂相應的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能。 同時公司整體銷售戰(zhàn)略，對員工期望行為沒有體現(xiàn) 。通過良好的績效管理溝通能及時排除障礙，最大限度地提高績效。有些企業(yè)雖然制定了自己的企業(yè)管理績效目標，但由于現(xiàn)階段在理論上績效管理尚缺少科學實用的方法，又或因為公司績效管理考核委員會成員經(jīng)驗不足，使得績效指標的分解不恰當、考核目的不明確、考核原則的混亂和自相矛盾等問題，由此埋下了績效目標難以完成的隱患。結(jié)果，就會產(chǎn)生對標準衡量尺度的寬嚴不一。 因此 ， 管理者會以績效考核的方式來牽制員工 ,建立自己的威信和展示自己的權(quán)威 ， 把績效考核的成績當作挑員工毛病、批評和懲罰員工的依據(jù) ， 這種績效考核對員工的心理帶來很大的壓力 ，造成不好的影響 ， 使員工覺得績效考核是管理者用來控制他們的手段和工具 ， 所謂的績效考核也就相當于挑毛病 ?？己酥皇亲罱K的一個環(huán)節(jié)，而且這種考核必須建立在這樣幾個基礎之上才會有效：合理的績效目標、明確的績效標準、績效輔導和客觀績效記錄、績效改進和員工技能發(fā)展。下面介紹的是工資發(fā)放與費用報銷來體現(xiàn)公司薪酬設計的情況 業(yè)務員分級第四章 廣聯(lián)達軟件股份有限公司河南分公司績效考核現(xiàn)狀分析 22 與工資獎勵辦法 ： 為便于公司管理和區(qū)分業(yè)務員的工作能力， 同時也為鼓勵業(yè)務員的積極性，使他們能大膽開拓市場，創(chuàng)造效益 根據(jù)同行業(yè)其他公司的通行做法，結(jié)合 廣聯(lián)達 公司的實際，根據(jù)業(yè)務員每月完成的任 務數(shù)量和超額完成的比例， 進行區(qū)別對待， 使業(yè)務優(yōu)秀者 更努力做好業(yè)績 ， 同時激勵業(yè)績不好的業(yè)務員，這樣既能夠充分發(fā)揮 銷售人員的 特長和能力，也能夠 是銷售人員 在公司內(nèi)得到應有的榮譽和利益。 (3)減少公司的現(xiàn)金支出。切實幫助客戶提高工作效率，提升管理水平，增強企業(yè)核心競爭力，進而提高企業(yè)效益，最終推動行業(yè)整體的管理進步。 實施績效考評 這一步是績效考評的具體實施環(huán)節(jié) ， 即對銷售人員在某一績效周期內(nèi)的銷售第三章 銷售人員績效考核影響因素分析 19 業(yè)績與工作表現(xiàn)進行考評 ， 比較他們的實際績效與考評指標所應達到的標準 ， 得出銷售人員績效考評的結(jié)果 。 但是 ， 有些指標對工作的業(yè)績會產(chǎn)生很重要的影響 ， 卻又很難用定量的標準來衡量 。企業(yè)管理的關鍵是要在管理中形成管理回 路，形成公司成長的正向反饋機制 。當考核對象所處的職位越 高，工作程度越復雜，那么在考核的過程中對能力、智力和素質(zhì)的考核的比例也就越重，當然，考核周期也就隨之越長 ， 反之則周期較短。 工作崗位不同 ， 工作流程和使命不同 ， 那么 考核 的 指標 自然不會相同 。因此，銷售人員的頻繁流動會給企業(yè)銷售工作帶來更大的干擾。 軟件行業(yè)銷售人員特點 軟件行業(yè)是典型的高新技術(shù)行業(yè)，從事軟件企業(yè)的人員是知識型員工，企業(yè)銷售人員因為銷售的是技術(shù)含量很高的產(chǎn)品，入行門檻比其他行業(yè)的銷售人員要高，不僅需要具有一般的營銷知識，還需要具有計算機硬軟件的完整知識體 系、專業(yè)技術(shù)知識、創(chuàng)新能力、學習能力、環(huán)境適應力等知識和技能才 能勝任其所在崗位的工作。廠家銷售人員不直接面對消費者，而是面對商家，面對經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護老客戶，規(guī)范價格，維護市場 。 技術(shù)型銷售人員，主要負貴向客戶提供技術(shù)方面的服務，提高客戶的忠誠度 。其目的就是通過銷售人員的努力使客戶購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務。關鍵績 效指標主要有4 種類型 :數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。平衡計分卡法的核心思想是通過財務、內(nèi)部業(yè)務流程、顧客度、學習與成長 4 個方面指標之間的相互驅(qū)動的因果關系，來實現(xiàn)企業(yè)的目標。 目標管理法 (MBO) 目標管理法 (MBO)始于管理大師彼得當然其缺點也很明顯?？冃Э己艘话闶窍葘ζ鋵涌冃Э己耍賹χ袑涌冃Э己?，最后對高層績效考核。根據(jù)考核的目，績效考核可是全面的或局部。因為在銷售業(yè)務中，市場是 在不停地變化著 的， 同時也存在著許多的 不可抗拒因素， 當在實際運行 過程中如果出現(xiàn)大的變化， 銷售人員的考核目標 和標準也應當 適度作相應調(diào)整 應對變化， 但是在調(diào)整中一定要 堅持 貫徹 還要保持 相對穩(wěn)定 。 對于 基層 銷售人 員的激勵，精神獎勵和物質(zhì)鼓勵是一部分 ， 除此之外，最合理、最恰當 的 方式 是與薪資設計相 結(jié)合。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。 經(jīng)驗 法 。績效考評是人力資源管理工作中招聘、培訓以及薪酬等其他職能的 前提基礎和依據(jù)來源，是企業(yè)提升人力資源綜合競爭力的重要條件和關鍵因素。一個企業(yè)績效考核的好壞、合理與否深刻地影響著企業(yè)的 穩(wěn)定， 以及 人才能否留住，事業(yè)能否迅速向前發(fā)展，所以員工的績效考核既是一個過 程的結(jié)束 ， 又是一個新的階段的開始。企業(yè) 能否 在 競爭白熱化 的市場 市場 環(huán)境中生存，銷售人員的營銷能力起著 至關重要的 作用 。企業(yè)的問題關鍵是在人，管理好人是改善企業(yè)效益的最要的途徑，而績效管理是企業(yè)進行有效管理的有效方法之一。 評閱教師評定意見 畢業(yè)設計（論文）成績評定 成績評定說明 一、 答辯前每個學生都要將自己的畢業(yè)設計（論文）在指定的時間內(nèi)交給指導 教師 和評閱教師 ，由指導教師 和評閱教師 審閱，寫出評語并評分。論文結(jié)論與文章研究內(nèi)容要一致，建議符合企業(yè)實際。 基本要求：論文研究應從政策、經(jīng)濟、行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展實際等方面出發(fā)，梳理出具體的研究背景，明確提出論文研究的具體問題；文獻綜述 要論述清楚已有文獻對本論文研究的關系；論文章節(jié)目要簡潔、表意準確；論文內(nèi)容論證嚴謹、所得出觀點鮮明。 成績評定 一、評語 ： 二、評分 ： （ 1）理工科 評分表 評分項目 工作態(tài)度與紀律 （ 10 分） 畢業(yè)設計（論文）完成任務情況與水平 （ 40 分） 數(shù)據(jù)處理、文字表達 （ 10 分） 基礎理論和基本技能 （ 20 分） 創(chuàng)新能力 （ 20 分） 合 計 （ 100 分） 評分 （ 2）文科評分表 評分項目 文獻閱讀 與文獻綜述 （ 20 分） 外文翻譯 （ 10 分） 論文撰寫質(zhì)量 （ 40 分） 學習態(tài)度 （ 10 分） 論證能力與創(chuàng)新 （ 20 分） 合 計 （ 100 分） 評分 指導教師 簽字： 年 月 日 銷售人員績效考核問題的研究 摘要 I 摘要 績效考核與管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關重要的作用，是企業(yè)人力資源管理 的核心。s human resources strategy. Key word: Sales personnel, achievements inspection, salary design 目 錄 2 目 錄 摘要 ................................................................ I ABSTRACT............................................................ 1 第一章 緒論 ........................................................ 5 問題提出 .................................................... 5 選題背景 ................................................ 5 研究目的 ................................................ 6 研究意義 ................................................ 6 研究方法 .................................................... 6 研究的主要內(nèi)容 .............................................. 7 第二章 績效考核的相關理論 ........................................... 8 績效考核的概念 .............................................. 8 績績效考核的原則 ............................................ 8 體現(xiàn)組織戰(zhàn)略原則 ........................................ 8 客觀性原則 .............................................. 8 充分體現(xiàn)激勵原則 ........................................ 8 定性與定量指標相結(jié)合原則 ................................ 9 政策彈性原則 ............................................ 9 績效考核的程序 .............................................. 9 橫向程序 ...............