【正文】 績(jī)效比較法 績(jī)效比較法是指通過對(duì)考核對(duì)象之間的相互比較，來確定員工工作績(jī)效的水平一種方法。缺點(diǎn)是考核主體在考核時(shí)從錨定評(píng)價(jià)量表中選擇一種代表某員工績(jī)效水平的行為時(shí)會(huì)有困難，特別是當(dāng)員工的行為表現(xiàn)出現(xiàn)在量表的兩端時(shí)，考核主體更難選擇。很多企業(yè)將不同績(jī)效考核方法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來就形成了組織的績(jī)效考核完整體系，這幾大考核體系為 ： 平衡計(jì)分卡法 (BSC)是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 4 個(gè)方面來衡量績(jī)效。平衡計(jì)分卡法的特點(diǎn)是對(duì)員工績(jī)效的考核更加公正、公平、更能夠反映企業(yè)的戰(zhàn)略，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)、提供了數(shù)量型的績(jī)效考核結(jié)果，便于員工之間的績(jī)效比較，也容易把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到薪酬的計(jì)算和發(fā)放上。 管理者需要 根據(jù) 客觀性、實(shí)用性的 原則，根據(jù)自己的企業(yè)規(guī)模、管理水平、員工素質(zhì)狀況、資金狀況等，選擇適合企業(yè)本身的績(jī)效考核方法。 簡(jiǎn)單接單型銷售人員，主要負(fù)責(zé)把客戶的訂單轉(zhuǎn)交給企業(yè)的生產(chǎn)部門 。 (3) 根據(jù)在商品流通鏈中的位置分類。 (4)對(duì)工作安定的需求不大 第三章 銷售人員績(jī)效考核影響因素分析 15 銷售人員經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。 開拓市場(chǎng)的能力 軟件企業(yè)的市場(chǎng)上產(chǎn)品內(nèi)容豐富，用戶選擇多樣化，特別是對(duì)于替代性強(qiáng)軟件產(chǎn)品，用戶可以選擇使用這種軟件，也可以選擇使用另一種軟件，為了讓自己所銷售的產(chǎn)品獲 得更大的市場(chǎng)，這就需要軟件企業(yè)的銷售人員能夠建立廣泛的人際關(guān)系，有開拓市場(chǎng) 、 把握市場(chǎng)的能力。為了 制定 一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)第三章 銷售人員績(jī)效考核影響因素分析 17 每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為確立這些 員 考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。 考核周期 方面 不同企業(yè)的特點(diǎn)、考核對(duì)象以及考核目的不同那么考核的周期也會(huì)相應(yīng)的有不同的變化。 這樣全方位、立體化多角度的考核人員進(jìn) 行綜合，那么考核的客觀性也就顯而易見。 考評(píng)銷售人員績(jī)效的指標(biāo)有兩大類 ： 一類是定量考評(píng)指標(biāo) 即客觀考評(píng)指 ，另一類是定性考評(píng)指標(biāo) ， 即主觀考評(píng)指標(biāo) 。這一步的關(guān)鍵是，要保證收集到績(jī)效考核所需的數(shù)據(jù)資料和信息的準(zhǔn)確性以及客觀真實(shí)性。這樣才可以高效、優(yōu)質(zhì)的完成考核工作。 第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 21 績(jī)效考核目的和 出發(fā)點(diǎn) (1)側(cè)重 回款考核，縮短回款期，加快資金周轉(zhuǎn)。如表 、 ?？己私Y(jié)果不僅用于分配報(bào)酬，還可用于晉升、培訓(xùn)、崗位調(diào)整等，但很多企業(yè)僅將考核結(jié)果簡(jiǎn)單用于解決薪酬問題。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是各部門都清楚目標(biāo)設(shè)定越含糊，自己回旋余地就越大，被考核扣分的可能性就越小。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語，沒一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，使得評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或考核結(jié)果。 績(jī)效考核指標(biāo)體系存在缺陷 （ 1）績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不切合實(shí)際?？己苏咴陂_始制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見。 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限 公司在績(jī)效考核 準(zhǔn)備方面有以下突出問 ： (1)考核目的單一 。 員工的工作績(jī)效考核，對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量，質(zhì)量及效益等方面的完成情況 。薪酬設(shè)計(jì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本控制方面有著重要的作用。通過對(duì)員工工作績(jī)效的考核，獲得反饋信息，便可據(jù)此制訂相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。 同時(shí)公司整體銷售戰(zhàn)略，對(duì)員工期望行為沒有體現(xiàn) 。通過良好的績(jī)效管理溝通能及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。有些企業(yè)雖然制定了自己的企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)，但由于現(xiàn)階段在理論上績(jī)效管理尚缺少科學(xué)實(shí)用的方法，又或因?yàn)楣究?jī)效管理考核委員會(huì)成員經(jīng)驗(yàn)不足，使得績(jī)效指標(biāo)的分解不恰當(dāng)、考核目的不明確、考核原則的混亂和自相矛盾等問題，由此埋下了績(jī)效目標(biāo)難以完成的隱患。結(jié)果，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度的寬嚴(yán)不一。 因此 ， 管理者會(huì)以績(jī)效考核的方式來牽制員工 ,建立自己的威信和展示自己的權(quán)威 ， 把績(jī)效考核的成績(jī)當(dāng)作挑員工毛病、批評(píng)和懲罰員工的依據(jù) ， 這種績(jī)效考核對(duì)員工的心理帶來很大的壓力 ，造成不好的影響 ， 使員工覺得績(jī)效考核是管理者用來控制他們的手段和工具 ， 所謂的績(jī)效考核也就相當(dāng)于挑毛病 。考核只是最終的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且這種考核必須建立在這樣幾個(gè)基礎(chǔ)之上才會(huì)有效：合理的績(jī)效目標(biāo)、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效輔導(dǎo)和客觀績(jī)效記錄、績(jī)效改進(jìn)和員工技能發(fā)展。下面介紹的是工資發(fā)放與費(fèi)用報(bào)銷來體現(xiàn)公司薪酬設(shè)計(jì)的情況 業(yè)務(wù)員分級(jí)第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 22 與工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法 ： 為便于公司管理和區(qū)分業(yè)務(wù)員的工作能力， 同時(shí)也為鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員的積極性，使他們能大膽開拓市場(chǎng)，創(chuàng)造效益 根據(jù)同行業(yè)其他公司的通行做法，結(jié)合 廣聯(lián)達(dá) 公司的實(shí)際，根據(jù)業(yè)務(wù)員每月完成的任 務(wù)數(shù)量和超額完成的比例， 進(jìn)行區(qū)別對(duì)待， 使業(yè)務(wù)優(yōu)秀者 更努力做好業(yè)績(jī) ， 同時(shí)激勵(lì)業(yè)績(jī)不好的業(yè)務(wù)員，這樣既能夠充分發(fā)揮 銷售人員的 特長(zhǎng)和能力，也能夠 是銷售人員 在公司內(nèi)得到應(yīng)有的榮譽(yù)和利益。 (3)減少公司的現(xiàn)金支出。切實(shí)幫助客戶提高工作效率，提升管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提高企業(yè)效益，最終推動(dòng)行業(yè)整體的管理進(jìn)步。 實(shí)施績(jī)效考評(píng) 這一步是績(jī)效考評(píng)的具體實(shí)施環(huán)節(jié) ， 即對(duì)銷售人員在某一績(jī)效周期內(nèi)的銷售第三章 銷售人員績(jī)效考核影響因素分析 19 業(yè)績(jī)與工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng) ， 比較他們的實(shí)際績(jī)效與考評(píng)指標(biāo)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) ， 得出銷售人員績(jī)效考評(píng)的結(jié)果 。 但是 ， 有些指標(biāo)對(duì)工作的業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生很重要的影響 ， 卻又很難用定量的標(biāo)準(zhǔn)來衡量 。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回 路，形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制 。當(dāng)考核對(duì)象所處的職位越 高，工作程度越復(fù)雜，那么在考核的過程中對(duì)能力、智力和素質(zhì)的考核的比例也就越重，當(dāng)然，考核周期也就隨之越長(zhǎng) ， 反之則周期較短。 工作崗位不同 ， 工作流程和使命不同 ， 那么 考核 的 指標(biāo) 自然不會(huì)相同 。因此，銷售人員的頻繁流動(dòng)會(huì)給企業(yè)銷售工作帶來更大的干擾。 軟件行業(yè)銷售人員特點(diǎn) 軟件行業(yè)是典型的高新技術(shù)行業(yè)，從事軟件企業(yè)的人員是知識(shí)型員工，企業(yè)銷售人員因?yàn)殇N售的是技術(shù)含量很高的產(chǎn)品，入行門檻比其他行業(yè)的銷售人員要高，不僅需要具有一般的營(yíng)銷知識(shí)，還需要具有計(jì)算機(jī)硬軟件的完整知識(shí)體 系、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、環(huán)境適應(yīng)力等知識(shí)和技能才 能勝任其所在崗位的工作。廠家銷售人員不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是面對(duì)商家，面對(duì)經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，規(guī)范價(jià)格，維護(hù)市場(chǎng) 。 技術(shù)型銷售人員，主要負(fù)貴向客戶提供技術(shù)方面的服務(wù)，提高客戶的忠誠(chéng)度 。其目的就是通過銷售人員的努力使客戶購(gòu)買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)主要有4 種類型 :數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。平衡計(jì)分卡法的核心思想是通過財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、顧客度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 4 個(gè)方面指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 目標(biāo)管理法 (MBO) 目標(biāo)管理法 (MBO)始于管理大師彼得當(dāng)然其缺點(diǎn)也很明顯。績(jī)效考核一般是先對(duì)其層績(jī)效考核，再對(duì)中層績(jī)效考核，最后對(duì)高層績(jī)效考核。根據(jù)考核的目，績(jī)效考核可是全面的或局部。因?yàn)樵阡N售業(yè)務(wù)中，市場(chǎng)是 在不停地變化著 的， 同時(shí)也存在著許多的 不可抗拒因素， 當(dāng)在實(shí)際運(yùn)行 過程中如果出現(xiàn)大的變化， 銷售人員的考核目標(biāo) 和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng) 適度作相應(yīng)調(diào)整 應(yīng)對(duì)變化， 但是在調(diào)整中一定要 堅(jiān)持 貫徹 還要保持 相對(duì)穩(wěn)定 。 對(duì)于 基層 銷售人 員的激勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)是一部分 ， 除此之外，最合理、最恰當(dāng) 的 方式 是與薪資設(shè)計(jì)相 結(jié)合。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。 經(jīng)驗(yàn) 法 。績(jī)效考評(píng)是人力資源管理工作中招聘、培訓(xùn)以及薪酬等其他職能的 前提基礎(chǔ)和依據(jù)來源，是企業(yè)提升人力資源綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件和關(guān)鍵因素。一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核的好壞、合理與否深刻地影響著企業(yè)的 穩(wěn)定， 以及 人才能否留住，事業(yè)能否迅速向前發(fā)展，所以員工的績(jī)效考核既是一個(gè)過 程的結(jié)束 ， 又是一個(gè)新的階段的開始。企業(yè) 能否 在 競(jìng)爭(zhēng)白熱化 的市場(chǎng) 市場(chǎng) 環(huán)境中生存，銷售人員的營(yíng)銷能力起著 至關(guān)重要的 作用 。企業(yè)的問題關(guān)鍵是在人，管理好人是改善企業(yè)效益的最要的途徑，而績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行有效管理的有效方法之一。 評(píng)閱教師評(píng)定意見 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）成績(jī)?cè)u(píng)定 成績(jī)?cè)u(píng)定說明 一、 答辯前每個(gè)學(xué)生都要將自己的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）在指定的時(shí)間內(nèi)交給指導(dǎo) 教師 和評(píng)閱教師 ，由指導(dǎo)教師 和評(píng)閱教師 審閱，寫出評(píng)語并評(píng)分。論文結(jié)論與文章研究?jī)?nèi)容要一致，建議符合企業(yè)實(shí)際。 基本要求：論文研究應(yīng)從政策、經(jīng)濟(jì)、行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展實(shí)際等方面出發(fā)，梳理出具體的研究背景，明確提出論文研究的具體問題；文獻(xiàn)綜述 要論述清楚已有文獻(xiàn)對(duì)本論文研究的關(guān)系；論文章節(jié)目要簡(jiǎn)潔、表意準(zhǔn)確；論文內(nèi)容論證嚴(yán)謹(jǐn)、所得出觀點(diǎn)鮮明。 成績(jī)?cè)u(píng)定 一、評(píng)語 ： 二、評(píng)分 ： （ 1）理工科 評(píng)分表 評(píng)分項(xiàng)目 工作態(tài)度與紀(jì)律 （ 10 分） 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）完成任務(wù)情況與水平 （ 40 分） 數(shù)據(jù)處理、文字表達(dá) （ 10 分） 基礎(chǔ)理論和基本技能 （ 20 分） 創(chuàng)新能力 （ 20 分） 合 計(jì) （ 100 分） 評(píng)分 （ 2）文科評(píng)分表 評(píng)分項(xiàng)目 文獻(xiàn)閱讀 與文獻(xiàn)綜述 （ 20 分） 外文翻譯 （ 10 分） 論文撰寫質(zhì)量 （ 40 分） 學(xué)習(xí)態(tài)度 （ 10 分） 論證能力與創(chuàng)新 （ 20 分） 合 計(jì) （ 100 分） 評(píng)分 指導(dǎo)教師 簽字： 年 月 日 銷售人員績(jī)效考核問題的研究 摘要 I 摘要 績(jī)效考核與管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理 的核心。s human resources strategy. Key word: Sales personnel, achievements inspection, salary design 目 錄 2 目 錄 摘要 ................................................................ I ABSTRACT............................................................ 1 第一章 緒論 ........................................................ 5 問題提出 .................................................... 5 選題背景 ................................................ 5 研究目的 ................................................ 6 研究意義 ................................................ 6 研究方法 .................................................... 6 研究的主要內(nèi)容 .............................................. 7 第二章 績(jī)效考核的相關(guān)理論 ........................................... 8 績(jī)效考核的概念 .............................................. 8 績(jī)績(jī)效考核的原則 ............................................ 8 體現(xiàn)組織戰(zhàn)略原則 ........................................ 8 客觀性原則 .............................................. 8 充分體現(xiàn)激勵(lì)原則 ........................................ 8 定性與定量指標(biāo)相結(jié)合原則 ................................ 9 政策彈性原則 ............................................ 9 績(jī)效考核的程序 .............................................. 9 橫向程序 ...............