【正文】 界上不存在放之四海皆準(zhǔn)的真理,每條真理都有它的條件和使用的情況。 （三）360度考核方法的考核誤差小在360度考核體系中,針對(duì)同一個(gè)被考核者,給出考核結(jié)果的階層不同,有領(lǐng)導(dǎo),有同事,有客戶,同時(shí)也包含考核人自己。第六章為總結(jié)與展望,這一章中總結(jié)績(jī)效考核系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)中的亮點(diǎn)和改進(jìn)之處,同時(shí)也對(duì)系統(tǒng)中存在的問題加以分析和總結(jié)。這一章中通過對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的需求進(jìn)行分析,明確了績(jī)效考核系統(tǒng)所需要的功能。論文的研究做到研究方法科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn),研究成果有實(shí)踐支撐,并能對(duì)實(shí)際的生產(chǎn)實(shí)踐有指導(dǎo)意義。根據(jù)使用智能卡的電子設(shè)備的不同,設(shè)計(jì)出覆蓋面廣的兼容性測(cè)試用例。本論文主要針對(duì)電力公司的員工績(jī)效考核問題進(jìn)行探索式研究,主要解決的問題包括選擇適合的績(jī)效考核模型,利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行加權(quán)修正, 發(fā),便于維護(hù)的系統(tǒng)。,并沒有做到真正的MVC。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)從原先簡(jiǎn)單的規(guī)則發(fā)現(xiàn)發(fā)展到了實(shí)時(shí)的應(yīng)用之中。對(duì)于服務(wù)、支撐和管理崗位人員的考核由于僅僅由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分,考核結(jié)果具有片面性和個(gè)人色彩。s MVC architecture as organizational procedures. Software development technology, developed in this paper front interface using CSS and DIV,using the C language to implement the business logic of the software.In this thesis, the main work in the following areas(1)To analyze the characteristics of the mainstream performance assessment methods, and selected based on the characteristics of China Power39。(2)對(duì)績(jī)效考核過程進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘,并將數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果反饋給績(jī)效考核過程,從而提高績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。摘要隨著中國(guó)電力業(yè)的蓬勃發(fā)展,電力公司的企業(yè)規(guī)模在不斷增加,在崗人員的數(shù)量也急速增長(zhǎng)。(3)使用微軟的MVC架構(gòu)作為軟件開發(fā)的框架,力爭(zhēng)構(gòu)建出高內(nèi)聚、低耦合的軟件體系。s performance appraisal performance evaluation algorithm suitable for China Power.(2)The performance appraisal process for data mining and data mining results back to the performance appraisal process, thereby improving the accuracy of the results of performance appraisal. (3)Using Microsoft39。. 1常見的績(jī)效考核方法績(jī)效考核是人力資源管理工作的一個(gè)重要方面,常見的績(jī)效考核模型主要有BSC即平衡計(jì)分卡法、KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法和360度考核方法。在金融領(lǐng)域,通信領(lǐng)域,甚至零售業(yè)中,數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的使用已經(jīng)相當(dāng)成熟。在VS2008中添加了 MVC架構(gòu)的工程,但是 。員工績(jī)效考核模型的選型。本文采用如下方法進(jìn)行研究:首先通過廣泛學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)挖掘的原理和高性能軟件開發(fā)的實(shí)踐過程提高論文的學(xué)術(shù)水平和實(shí)踐性。本論文以360度考核體系作為績(jī)效考核的考核方法,以數(shù)據(jù)挖掘作為績(jī)效考核數(shù)據(jù)分析的方法。在數(shù)據(jù)流程,業(yè)務(wù)流程的分析過程中系統(tǒng)功能逐步清晰,為系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第二章360度績(jī)效考核模型在本系統(tǒng)的應(yīng)用 360度考核模型概述 360度績(jī)效考核模型的定義360度績(jī)效考評(píng)是一種全方位,多反饋的員工績(jī)效考評(píng)體系。這樣多層次的考核將人為因素的干擾降到了最低的程度。360度績(jī)效考核體系也不例外,針對(duì)360度考核的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),它也有其適用的情況。在企業(yè)中生產(chǎn)崗位和銷售崗位都會(huì)有明確的考核目標(biāo),如生產(chǎn)崗位會(huì)通過產(chǎn)量、質(zhì)量等作為考核的目標(biāo),銷售崗位會(huì)采用銷售量、銷售金額作為考核的目標(biāo),這些崗位更適用于KPI,即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法來進(jìn)行績(jī)效考核。被考評(píng)人往往夸大自身的業(yè)績(jī),考評(píng)人往往借機(jī)打擊其他人。故而,電力公司屬于360度考核模型適合于的發(fā)展成熟穩(wěn)定的企業(yè)。公司上下重視客戶的反饋,同時(shí)也重視員工的成長(zhǎng)?？己藘?nèi)容的選擇。在電力公司中,崗位分工精細(xì),人員組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜,傳統(tǒng)的考核項(xiàng)在電力公司也有不相適應(yīng)的地方。部分考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)如表21所示:表21核項(xiàng)的設(shè)計(jì)表 360度考核模型的權(quán)重系數(shù)設(shè)定考核者對(duì)每一項(xiàng)員工績(jī)效考核會(huì)給出百分制的考核成績(jī),員工績(jī)效考核的總評(píng)成績(jī)也是以百分制計(jì)數(shù)的。在這種局面下,員工通常認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考評(píng)是虛假的,不符合實(shí)際的,員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差,重視程度降低?？己隧?xiàng)的權(quán)重系數(shù)由系統(tǒng)經(jīng)過計(jì)算得出是系統(tǒng)公TH性的保證。這些問題集中反應(yīng)在了人事制度的員工績(jī)效考核中。在系統(tǒng)角色設(shè)定上應(yīng)包含被考核人,被考核人的領(lǐng)導(dǎo),同部門的同事,外部門的同事,以及外部客戶。在系統(tǒng)的顯示技術(shù)上,采用CSS與DIV技術(shù)組合,實(shí)現(xiàn)符合W3C規(guī)范的網(wǎng)站前端頁面。而開發(fā)軟件所使用的人力成本和系統(tǒng)能夠提供的便捷所省下的人力成本相比就顯得微不足道了。通過分析系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)以有效地幫助分析系統(tǒng)的功能,通過細(xì)化系統(tǒng)內(nèi)部人員的構(gòu)成有助于系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯的整理。在業(yè)務(wù)考核時(shí)的組織結(jié)構(gòu)如圖32所示:圖32業(yè)務(wù)考核組織結(jié)構(gòu)圖被考核員工作為整個(gè)考核過程中組織結(jié)構(gòu)的核心,將領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬緊緊地連在了一起。歷史考評(píng)模塊是員工查看以往考評(píng)結(jié)果,自我反省、自我成長(zhǎng)的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。 考評(píng)統(tǒng)計(jì)模塊針對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,統(tǒng)計(jì)的結(jié)果有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策。所有考評(píng)人員需要在5個(gè)工作日之內(nèi)給出考評(píng)的結(jié)果。其中用戶包括使用系統(tǒng)的所有普通員工、部門領(lǐng)導(dǎo)、人事員工和數(shù)據(jù)管理員。部門領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核例中需要進(jìn)行考核項(xiàng)和權(quán)重系數(shù)的屯批和配置,對(duì)被考核員工進(jìn)行考核和對(duì)考核結(jié)果的屯核。其次,依照DBMS所支持的數(shù)據(jù)模型將先前整理的數(shù)據(jù)準(zhǔn)備好并轉(zhuǎn)化成邏輯數(shù)據(jù)模型。本系統(tǒng)ER圖如圖41所示。ER模型不能直接轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)庫的表和關(guān)系,這就需要先將ER模型轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)庫的關(guān)系模型。(7)績(jī)效考核(績(jī)效考核ID,績(jī)效考核標(biāo)題,績(jī)效考核時(shí)間,被考核員工ID,績(jī)效考核總評(píng)成績(jī))。本系統(tǒng)中績(jī)效考核的核心表是績(jī)效考核項(xiàng)的成績(jī)表,而員工表是整個(gè)實(shí)體中的基礎(chǔ)表。視圖運(yùn)行的結(jié)果如圖43所示。通常觸發(fā)器的使用主要用于輸入數(shù)據(jù)項(xiàng)的檢測(cè),如在輸入身份證號(hào)時(shí)可以使用觸發(fā)器來檢測(cè)輸入的身份證號(hào)是否有效。由于數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果一般可以直接應(yīng)用于統(tǒng)計(jì)結(jié)果中,所以統(tǒng)計(jì)學(xué)對(duì)于數(shù)據(jù)挖掘的依賴在逐步地加強(qiáng)。數(shù)據(jù)挖掘得出的知識(shí)需要進(jìn)一步分析,并將分析的結(jié)果反饋給數(shù)據(jù)清理階段和數(shù)據(jù)挖掘階段,以此來進(jìn)一步改進(jìn)數(shù)據(jù)挖掘的算法,數(shù)據(jù)項(xiàng)閾值的參數(shù)和數(shù)掘的處理模型。本系統(tǒng)中數(shù)據(jù)挖掘的主要任務(wù)就是依據(jù)數(shù)據(jù)庫中的原始數(shù)據(jù),分析并得出不同崗位的考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)。早在SQL server 2000系統(tǒng)中,微軟就將決策樹算法和聚類算法包含在了產(chǎn)品中。數(shù)據(jù)集成是指將分散在不同數(shù)據(jù)源中的數(shù)據(jù)整合到一個(gè)數(shù)據(jù)庫中的過程。string SAssResult = ”。 null)。Using (SqlDataReader mydr =(, , sql,null)){while (){}}protected void Buttonl一Click(object sender, EventArgs e){string[] AssessmentSAssItem = new string[ll]。Assessments Assltem [3 ]=。// 始計(jì)賞(AssessmentSAssItem, ())。如圖410所示。本次數(shù)據(jù)挖掘的算法如下。}//在FPtree中插入一個(gè)節(jié)點(diǎn)ArrayList NodeDatalnsert (char name){ 前節(jié)點(diǎn)為空,或沒存孩子){//新建一個(gè) FPtree ?點(diǎn) node。iCount++。表51員工績(jī)效考核系統(tǒng)框架說明表MVC架構(gòu)的關(guān)鍵代碼如下:using 。}return item。(item)。 myParameter = new,SqIParameter(content, )。(myParameter)。noUser39。這樣就實(shí)現(xiàn)了登陸功能。^?選抒評(píng)分人員! 39。int a = (strID)。}catch{}}}}5. 5. 2績(jī)效考核評(píng)分和績(jī)效考核計(jì)算用戶給出評(píng)分后需要根據(jù)數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果計(jì)算出被考核人的實(shí)際得分。SqlDataAdapter sda = new SqlDataAdapter(select * from sumscore order bydeptname,SCORE, str)。(ds)。 //如果是,那么和被評(píng)分人的關(guān)系是:部門領(lǐng)導(dǎo)}else{rela = 3。/script”)。圖54管理子系統(tǒng)示例圖網(wǎng)站的左側(cè)的導(dǎo)航部分,通過用戶自定義控件來實(shí)現(xiàn),這樣既提高了網(wǎng)站的運(yùn)行效率,又提高了代碼的鍋合性。set UserE)=0endelsebegin TG4set TGOptDescription=39。},同時(shí)在數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)類中可以對(duì)其調(diào)用。(myParanieter)。if (Id == null){ = 。using Model。算法的主要示例代碼如下:ArrayList FPgrowth(Tree,a){if (入?yún)ree包含一個(gè)孩子){For(遍歷所有的孩子){計(jì)算結(jié)點(diǎn)的最小支持度。//修改CurrentPoint對(duì)象,使其指向新39。算法的主要的幾個(gè)步驟如下:掃描待挖掘的數(shù)據(jù)庫,得到頻繁項(xiàng)集并按照支持度從大到小排序,這樣就得到了頻繁項(xiàng)集表。構(gòu)建出頻繁項(xiàng)集表之后,需要構(gòu)建FPgrowth的頻繁模式樹。}}}Apriori算法本身的算法流程決定了其需要多次掃描數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容,同時(shí)由于產(chǎn)生了大量的候選項(xiàng)集合,算法效率低下。].ToStrmg()。(SAssSAssResult)。 i 11。//保存結(jié)果if ( (SAssSAssResult) = (BFlag)){SAssItem: BuildSAssItem(AssessmentSAssItem)。數(shù)據(jù)歸約是指分析待挖掘的數(shù)據(jù),刪除冗余的數(shù)掘項(xiàng)或者采用聚類的方法除去不必要的數(shù)據(jù)項(xiàng)。Oracle為商業(yè)級(jí)數(shù)據(jù)庫最大的提供商,其產(chǎn)品中從Oracle 9i版本中就已經(jīng)支持了數(shù)據(jù)挖掘算法,到了 Oracle lOg版本中,數(shù)據(jù)挖掘工具已經(jīng)包含在了數(shù)據(jù)庫管理軟件中。如圖46所示:圖46數(shù)據(jù)挖掘主要階段示例由于員工績(jī)效統(tǒng)計(jì)具有很多變化的因素,數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果在系統(tǒng)中應(yīng)該是提供一個(gè)指導(dǎo)性的值,用戶可以直接使用數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果,也可以對(duì)數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果稍作修改以適應(yīng)實(shí)際應(yīng)用。數(shù)據(jù)挖掘算法是整個(gè)數(shù)據(jù)挖掘過程的核心,數(shù)據(jù)挖掘算法不僅僅決定了數(shù)據(jù)挖掘的效率還直接影響了數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果的正確性。本次論文所討論的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在員工績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用屬于數(shù)據(jù)挖掘領(lǐng)域在統(tǒng)計(jì)學(xué)中的一種應(yīng)用。本系統(tǒng)中通過數(shù)據(jù)庫不僅僅做到了檢測(cè)數(shù)據(jù)項(xiàng)輸入的合法性和保護(hù)數(shù)據(jù),在績(jī)效考核項(xiàng)目成績(jī)表上的觸發(fā)器Socre—100起到了同一個(gè)“績(jī)效考核”下的總評(píng)成績(jī)?yōu)?00分的程序邏輯檢查,如下所示:create trigger Socre—10on dbo. PerformanceSAssltemlDScorelDfor insert,update,asset noSumlOO onupdate aset PerformanceSAssItemID =a. PerformanceSAssItem +b. PerformanceSAssItem b .memberfrom Performancea,(select PerformanceaID,sum(Weights) as PerforaiancealDfrom (select PerfonnancealD, 1 as UserNumberfrom insertedunion allselect PerformancealD,1 as PerfonnancealDfrom deleted)astgroup by Weightshaving sum(Weights)0 ) as bwhere a. PerformancealD =b, PerformancealD通過內(nèi)部函數(shù)Sum和連接查詢語句的使用,當(dāng)用戶在修改和添加新成績(jī)項(xiàng)目的時(shí)候,有效保護(hù)了權(quán)值超過100%的情況的出現(xiàn)。視圖運(yùn)行結(jié)架如圖44所示。圖42數(shù)據(jù)庫關(guān)系圖圖42詳細(xì)顯示了系統(tǒng)中數(shù)據(jù)庫的關(guān)系,其中績(jī)效考核項(xiàng)成績(jī)表將績(jī)效考核項(xiàng)、用戶緊緊地鏈接在了一起,是整個(gè)系統(tǒng)數(shù)據(jù)的核心。(9)績(jī)效考核項(xiàng)目(績(jī)效考核項(xiàng)目ID,績(jī)效考核