【正文】 干流失的重要原因是發(fā)展機會太少，掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員，在企業(yè)工作一段時間后，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。這也是多家跨國公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導(dǎo)致分道揚鑣。在薪酬和企業(yè)文化兩個方面，企業(yè)必須有一個能達標還能勉強吸引或留住人才。反之，做好做好一個樣，平均主義，沒有科學(xué)公平的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。因為這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強化競爭對手的力量。人才流失的原因分析客觀原因：薪酬待遇：“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”。這兩類企業(yè)開出的高薪常常使國企成批量走人，讓傳統(tǒng)國企成為人才的培訓(xùn)基地。企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ)，不管職位高低，任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。如伊利集團的牛根生離職后，絕大多數(shù)部下隨之而去。這在民營企業(yè)更為明顯，很多民營企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時間就走人的現(xiàn)象很普遍。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學(xué)生恐懼癥，拒之于千里之外。夯實好基礎(chǔ)薪酬待遇和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ)，把基礎(chǔ)夯得越實，留人就越有保障。同時，企業(yè)可以通過內(nèi)部輪崗或者外派委以重任等形式來實現(xiàn)人員發(fā)展的多元性；對于有創(chuàng)業(yè)激情的人員，企業(yè)還可通過搭建內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)平臺，或成立新的事業(yè)部門來滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。這樣，有了充足的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。沒有人愿意跟隨雞腸小肚、目光短淺的領(lǐng)導(dǎo)者一起長遠發(fā)展。在某一行業(yè)干時間長了，人會產(chǎn)生疲勞感，或認為自己不合適從事這項職業(yè)，這樣的人選擇改行的機率很大。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。三、人才流失的表現(xiàn)方式根據(jù)人員自愿流失表現(xiàn)方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。危機預(yù)防是人才危機管理的關(guān)鍵，因為它能以最小的代價避免最大的損失，危機管理要求企業(yè)在人才流失危機爆發(fā)前事先建立危機處理組織，制定相應(yīng)危機處理計劃，實施危機預(yù)警分析和調(diào)控，努力將危機消滅在萌芽狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)制定合理的薪酬體系，實施有效激勵，積極開展員工培訓(xùn)，幫助員工發(fā)展個人職業(yè)生涯，使員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。建立人才流失危機預(yù)警管理系統(tǒng)，關(guān)鍵是在認真分析員工離職原因的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司認同感等。同時，員工（尤其是核心員工）離職后，企業(yè)應(yīng)即時披露相關(guān)信息，公布事實真相，并表明公司的態(tài)度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑，將信息發(fā)布權(quán)牢牢掌握在自己手中，從而有效維護公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。通過這些措施，有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無人接替。奧古斯丁指出，危機管理的最后一個階段就是從危機中獲利。分析表明，雇傭離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半，而且離職員工因?qū)I(yè)務(wù)較熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。有的單位花了大錢招來人才，給予人才較為優(yōu)越的待遇，但對人才所需要的工作環(huán)境、條件卻相對投入不足；有的單位把招來的人才當“花瓶”、當擺設(shè)，而不是真正重視他們的勞動，真正發(fā)揮他們的作用，真正把他們用在需要用的地方，以致他們感到?jīng)]有施展自己才華的舞臺。在用人導(dǎo)向上，有的單位還是搞論資排輩、求全責備、遷就照顧那一套。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業(yè)必須解決的現(xiàn)實問題。%％。企業(yè)對員工來說，其“正義”原則主要是分配的正義，即按勞分配與按貢獻大小分配兩者的平衡。這一命題出現(xiàn)的背景是：在企業(yè)競爭、人才競爭的環(huán)境中，員工都面對著較高的工作壓力，而目前在中國的現(xiàn)狀是，雖然國家已經(jīng)實施社保，并提供醫(yī)療保障，但是現(xiàn)有醫(yī)療保障只能滿足員工最基本的醫(yī)療需求，只有當員工生病之后才能使用，當員工處于“亞健康”狀態(tài)以及“高?！睜顩r下，社會保障不能提供任何解決方案。這便是晉升管理當中一種常見的“彼得梯子定律”現(xiàn)象，即員工總是從一個勝任的崗位晉升到一個不能勝任的崗位上。三、防止人才流失的對策（一）、完善薪酬制度提高人才滿意度首先要建立全面的薪酬體系。美國管理學(xué)家皮特指出:重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展?！彼上滦抑幸痪涿裕核上律a(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。（三）、因人設(shè)崗對高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。總結(jié)以上離職原因一共可以分為三大類：員工對所獲得的收益不滿；2員工的職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸；公司內(nèi)部管理團隊凝聚力低，派別林立，員工人際壓力大，就是所謂的辦公室政治；那么如何才能很好的解決上述問題，從而緩解年終員工離職高峰呢？筆者認為要更好的緩解年終員工離職高峰應(yīng)該從以下幾個方面著手：提高薪酬激勵的有效性。明確企業(yè)的發(fā)展愿景。對于不可挽回的辭職者，則一定要做好離職面談，了解造成離職的原因，并給離職者留下美好印象，使其成為公司的好口碑。隨著市場競爭體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個人成長有效鏈接，成為了企業(yè)成就卓越的必要條件。再次，管理的角度看，當績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當自己辛苦做出來的業(yè)績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實現(xiàn)的需要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚企業(yè)精神。其次，綜合考慮崗位價值、績效、能力確定員工報酬，使員工收入與其業(yè)績、能力、職位相稱，實現(xiàn)薪酬分配的公平性。我國企業(yè)還沒有建立起與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的激勵制度，需要盡快完善。（三）、員工與直接主管相沖突在排除了以上兩個方面的因素后，即待遇與員工的成本匹配，員工能力與發(fā)展空間相適應(yīng)的情況下，人才流失的原因就不得不到企業(yè)的人文環(huán)境中去尋找了。因此，在考慮待遇與員工成本的平衡時，企業(yè)應(yīng)納入健康成本及管理這一新因素。那么，待遇與成本、業(yè)績不匹配表現(xiàn)在哪里？一般認為，分配方案存在一個等式：將員工在企業(yè)工作所要付出的成本與貢獻度相加，應(yīng)當?shù)扔趩T工享受到的待遇與福利。其中，北京、廣州、上海三市，國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象更為嚴重，引入和流出比例為1∶。人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，人才競爭是企業(yè)間競爭中最為本質(zhì)的內(nèi)容。人才流失的原因是多方面的，對此，務(wù)必要要采取切實有效的措施加以解決。忽視發(fā)揮本地現(xiàn)有人才的作用，往往也會造成人才的流失。實施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計劃等，通過建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流，適時提供相關(guān)職位和條件鼓勵優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻。１、改善組織管理人才流失危機控制后，整個危機管理活動并沒有隨之結(jié)束。對企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關(guān)措施，防止這些資源的流失。企業(yè)人才儲備由兩個部分組成，一個是企業(yè)內(nèi)部在