【正文】 應(yīng)提前2日通知員工，并告知延緩后的支付日期； 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除： a、員工工資個(gè)人所得稅；b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）； e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。第六條 工資模式采用結(jié)構(gòu)工資制。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。沒有企業(yè)說它的成功不是建立在以客戶為中心的基礎(chǔ)上的。這在一定程度上沒有錯(cuò)，但它沒有體現(xiàn)員工工作對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，公司首先要做的是改善工作的結(jié)構(gòu)，只有好的工作，才會(huì)有滿意的員工。這種做法現(xiàn)在開始在外國流行。但有一點(diǎn)可能他們沒有想到的就是：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客。為科學(xué)測算企業(yè)薪酬外部競爭力現(xiàn)狀，需要對不同企業(yè)的職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。我們通過對公司員工調(diào)研問卷的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，與公司其他人員相比對目前收入感覺到不滿意和非常不滿意的比例達(dá)到47%和11%，與公司其他人員相比對目前收入感覺到滿意和非常滿意的比例達(dá)到37%和0%。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，同意加大績效工資占總薪酬比例的員工達(dá)到54%，而有59%的員工對目前的績效工資或獎(jiǎng)金發(fā)放不滿意，兩個(gè)數(shù)字結(jié)合能夠清晰的看出目前A公司績效考核比例過小，績效工資的滿意度很低。除此以為公司每年會(huì)拿出純利潤的5%作為全員分紅，%的分紅，%為全員分紅。為反映不同崗位的價(jià)值差異，每個(gè)職系的崗位按照中層管理人員、準(zhǔn)中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個(gè)職類，代表崗位由高到低的相對價(jià)值差異（見附錄1），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職類提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。學(xué)歷工資表學(xué)歷中專以下中專(高中)大專本科碩士博士技能工資(元)無職稱工資表級(jí)別員級(jí)初級(jí)中級(jí)高級(jí)技能工資(元)、附加工資、補(bǔ)貼、福利、帶薪休假、保險(xiǎn)員工在正常工作時(shí)間范圍以外為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)享受加班工資。帶薪休假天數(shù)表職系職類5年以上司齡（包括5年）5年以下司齡享有天數(shù)公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。評(píng)為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額如下表：優(yōu)秀班組獎(jiǎng)獎(jiǎng)金表一等獎(jiǎng)二等獎(jiǎng)三等獎(jiǎng)優(yōu)秀班組獎(jiǎng)平均300元/人平均150元/人平均100元/人，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會(huì)確定公司效益總額。提成工資首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計(jì)。，業(yè)務(wù)員協(xié)助。業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報(bào)銷任何費(fèi)用（辦公費(fèi)用除外）。：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級(jí)起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。從本制度實(shí)施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。：自動(dòng)辭職的員工，不享有月度效益獎(jiǎng)和年終效益獎(jiǎng)。：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報(bào)請經(jīng)理辦公會(huì)審批。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。超過兩個(gè)月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點(diǎn)及以下的提成部分、超額完成的提成部分。員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎(jiǎng)以月為單位分時(shí)間段計(jì)算。其中月度獎(jiǎng)為績效獎(jiǎng)，獎(jiǎng)為優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)，不定期獎(jiǎng)為特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。加班工資按照國家相關(guān)法律規(guī)定實(shí)施。，原則上按所在職系職類對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實(shí)際技能操作水平，經(jīng)考核評(píng)定確定高、中、初級(jí)三級(jí)，中級(jí)工套入對應(yīng)崗位工資最底檔，高級(jí)、初級(jí)工分別就對應(yīng)崗位工資上浮或下浮25元。二、薪酬體系類型根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類型構(gòu)成。直接導(dǎo)致員工“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞沒區(qū)別”等消極思想的產(chǎn)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。？一般來說，員工發(fā)展通道單一的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)，但隨著企業(yè)快速發(fā)展期的結(jié)束，能夠提供的管理崗位數(shù)量越來越少，如果現(xiàn)階段薪資晉升渠道不暢，則將不利于員工的有效激勵(lì)，并且會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的?？梢詫⑺械穆毼环譃?25級(jí)，根據(jù)A公司的評(píng)估結(jié)果，所有職位的評(píng)估結(jié)果在320級(jí)之間。所以，為了企業(yè)的未來，請善待你的員工。不同員工因?yàn)槠鋫€(gè)人條件、家庭環(huán)境等因素對工作報(bào)酬有不同的要求，企業(yè)應(yīng)該盡量滿足不同員工的不同需求。如果公司強(qiáng)迫員工做他們不感興趣或讓員工覺得他決定權(quán)不足的工作，那么就算是有好的工資，他個(gè)人也得不到滿足，就更不用說工資還在市場平均線之下了。在薪酬結(jié)構(gòu)上，現(xiàn)在很多企業(yè)都是劃一的，比如由固定工資、業(yè)績工資及一些法定的福利與津貼構(gòu)成。在制訂企業(yè)的薪酬上，這點(diǎn)表現(xiàn)尤其明顯。，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資； ，工齡計(jì)算從試用期結(jié)束起算。根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。1薪酬保密人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。月應(yīng)出勤天數(shù)）實(shí)際工作日數(shù)=員工正常打卡上班的天數(shù)，月應(yīng)出勤天數(shù)=員工月應(yīng)該上班的天數(shù)（除掉員工每周月的時(shí)間，辦公室人員每周休息一天半，其他人員每周休息一天）：應(yīng)發(fā)工資 =（基本工資+崗位津貼）（基本工資+崗位津貼）缺勤天數(shù)247。薪酬調(diào)整 整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)