【正文】 應(yīng)提前2日通知員工，并告知延緩后的支付日期； 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除： a、員工工資個(gè)人所得稅；b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）； e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。h、其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。第六條 工資模式采用結(jié)構(gòu)工資制。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。沒(méi)有企業(yè)說(shuō)它的成功不是建立在以客戶(hù)為中心的基礎(chǔ)上的。這在一定程度上沒(méi)有錯(cuò)，但它沒(méi)有體現(xiàn)員工工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，公司首先要做的是改善工作的結(jié)構(gòu)，只有好的工作，才會(huì)有滿(mǎn)意的員工。這種做法現(xiàn)在開(kāi)始在外國(guó)流行。但有一點(diǎn)可能他們沒(méi)有想到的就是：沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客。為科學(xué)測(cè)算企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)狀，需要對(duì)不同企業(yè)的職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。我們通過(guò)對(duì)公司員工調(diào)研問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，與公司其他人員相比對(duì)目前收入感覺(jué)到不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的比例達(dá)到47%和11%，與公司其他人員相比對(duì)目前收入感覺(jué)到滿(mǎn)意和非常滿(mǎn)意的比例達(dá)到37%和0%。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，同意加大績(jī)效工資占總薪酬比例的員工達(dá)到54%，而有59%的員工對(duì)目前的績(jī)效工資或獎(jiǎng)金發(fā)放不滿(mǎn)意，兩個(gè)數(shù)字結(jié)合能夠清晰的看出目前A公司績(jī)效考核比例過(guò)小，績(jī)效工資的滿(mǎn)意度很低。除此以為公司每年會(huì)拿出純利潤(rùn)的5%作為全員分紅，%的分紅，%為全員分紅。為反映不同崗位的價(jià)值差異，每個(gè)職系的崗位按照中層管理人員、準(zhǔn)中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個(gè)職類(lèi)，代表崗位由高到低的相對(duì)價(jià)值差異（見(jiàn)附錄1），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對(duì)崗位的職類(lèi)提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。學(xué)歷工資表學(xué)歷中專(zhuān)以下中專(zhuān)(高中)大專(zhuān)本科碩士博士技能工資(元)無(wú)職稱(chēng)工資表級(jí)別員級(jí)初級(jí)中級(jí)高級(jí)技能工資(元)、附加工資、補(bǔ)貼、福利、帶薪休假、保險(xiǎn)員工在正常工作時(shí)間范圍以外為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)享受加班工資。帶薪休假天數(shù)表職系職類(lèi)5年以上司齡（包括5年）5年以下司齡享有天數(shù)公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金，公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。評(píng)為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額如下表：優(yōu)秀班組獎(jiǎng)獎(jiǎng)金表一等獎(jiǎng)二等獎(jiǎng)三等獎(jiǎng)優(yōu)秀班組獎(jiǎng)平均300元/人平均150元/人平均100元/人，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會(huì)確定公司效益總額。提成工資首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計(jì)。，業(yè)務(wù)員協(xié)助。業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報(bào)銷(xiāo)任何費(fèi)用（辦公費(fèi)用除外）。：?jiǎn)T工升職后，若原來(lái)的崗位工資已高于新崗位所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級(jí)起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。從本制度實(shí)施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。：自動(dòng)辭職的員工，不享有月度效益獎(jiǎng)和年終效益獎(jiǎng)。：?jiǎn)T工降職后，按新崗位所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報(bào)請(qǐng)經(jīng)理辦公會(huì)審批。工資的調(diào)整主要是針對(duì)員工崗位工資、年功工資和技能工資。超過(guò)兩個(gè)月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點(diǎn)及以下的提成部分、超額完成的提成部分。員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎(jiǎng)以月為單位分時(shí)間段計(jì)算。其中月度獎(jiǎng)為績(jī)效獎(jiǎng)，獎(jiǎng)為優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)，不定期獎(jiǎng)為特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。加班工資按照國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定實(shí)施。，原則上按所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實(shí)際技能操作水平，經(jīng)考核評(píng)定確定高、中、初級(jí)三級(jí)，中級(jí)工套入對(duì)應(yīng)崗位工資最底檔，高級(jí)、初級(jí)工分別就對(duì)應(yīng)崗位工資上浮或下浮25元。二、薪酬體系類(lèi)型根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績(jī)效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類(lèi)型構(gòu)成。直接導(dǎo)致員工“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞沒(méi)區(qū)別”等消極思想的產(chǎn)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。？一般來(lái)說(shuō)，員工發(fā)展通道單一的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標(biāo)，但隨著企業(yè)快速發(fā)展期的結(jié)束，能夠提供的管理崗位數(shù)量越來(lái)越少，如果現(xiàn)階段薪資晉升渠道不暢，則將不利于員工的有效激勵(lì)，并且會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的?？梢詫⑺械穆毼环譃?25級(jí)，根據(jù)A公司的評(píng)估結(jié)果，所有職位的評(píng)估結(jié)果在320級(jí)之間。所以，為了企業(yè)的未來(lái)，請(qǐng)善待你的員工。不同員工因?yàn)槠鋫€(gè)人條件、家庭環(huán)境等因素對(duì)工作報(bào)酬有不同的要求，企業(yè)應(yīng)該盡量滿(mǎn)足不同員工的不同需求。如果公司強(qiáng)迫員工做他們不感興趣或讓員工覺(jué)得他決定權(quán)不足的工作，那么就算是有好的工資，他個(gè)人也得不到滿(mǎn)足，就更不用說(shuō)工資還在市場(chǎng)平均線之下了。在薪酬結(jié)構(gòu)上，現(xiàn)在很多企業(yè)都是劃一的，比如由固定工資、業(yè)績(jī)工資及一些法定的福利與津貼構(gòu)成。在制訂企業(yè)的薪酬上，這點(diǎn)表現(xiàn)尤其明顯。，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資； ，工齡計(jì)算從試用期結(jié)束起算。根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定。公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。1薪酬保密人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。月應(yīng)出勤天數(shù)）實(shí)際工作日數(shù)=員工正常打卡上班的天數(shù)，月應(yīng)出勤天數(shù)=員工月應(yīng)該上班的天數(shù)（除掉員工每周月的時(shí)間，辦公室人員每周休息一天半，其他人員每周休息一天）：應(yīng)發(fā)工資 =（基本工資+崗位津貼）（基本工資+崗位津貼）缺勤天數(shù)247。薪酬調(diào)整 整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)