【正文】 或特殊工作內(nèi)容的一個津貼：比如塞保溫棉、高溫補貼等。月應(yīng)出勤天數(shù) 各類假別薪酬支付標準 a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。1附件《**職級薪級表》篇三：公司工資制度方案公司工資制度方案第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第九條 其他注意事項。對員工的生活質(zhì)量缺少必要的關(guān)懷，如果外派一名分支機構(gòu)經(jīng)理，而他有家庭與子女教育，公司應(yīng)該在待遇上如何處理？相信這個問題很多企業(yè)都沒能制訂出一個滿意的解決辦法來，或者，他們根本就沒有想過。所以，企業(yè)在薪酬的指引下劃分不同的報酬結(jié)構(gòu)，并在同一薪酬類別下設(shè)置多個選項，讓員工根據(jù)自己的實際需要進行挑選。評估完職位職級之后，將所有職級的薪酬現(xiàn)狀進行指數(shù)回歸，對比A公司所在行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，得出A公司的薪酬外部競爭力現(xiàn)狀。薪酬的發(fā)放雖然與年終績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映，使得績效工資的發(fā)放流于形式，無法發(fā)揮有效激勵的作用。：依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放?？冃И劦莫劷鸹鶖?shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計算公式為：績效獎=崗位工資浮動基數(shù)比例個人月度考核系數(shù)公司月度效益調(diào)整系數(shù)績效獎浮動基數(shù)比例發(fā)放標準如下表：績效獎發(fā)放浮動基數(shù)比例表崗位工資浮動基數(shù)比例職能部門一般員工20%其他員工25%月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤實際產(chǎn)量/計劃子盤產(chǎn)量80%+本月母盤實際產(chǎn)量/計劃母盤產(chǎn)量20%當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)。，按期回款后，根據(jù)任務(wù)量完成情況計提提成工資，具體提取比例見下表；，每月結(jié)算一次，當(dāng)月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)一個月基本工資。脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎按月扣除。年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)個人考評系數(shù)公司效益調(diào)整系數(shù)（實際完成子盤任務(wù)量/計劃完成子盤任務(wù)量80%+實際完成母盤任務(wù)量/計劃完成母盤任務(wù)量20%）其中，個人年終獎金基數(shù)=n崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：個人年終獎金基數(shù)系數(shù)崗位n辦事處主任，但可以申請?zhí)厥庳暙I獎。、保險和帶薪休假福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。帶薪休假是獎勵性質(zhì)的附加福利，員工根據(jù)司齡的長短享有不同時間的假期。浮動崗位工資比例見下表浮動崗位工資基數(shù)比例表崗位工資浮動基數(shù)比例職能部門一般員工20%其他員工25%根據(jù)崗位工作性質(zhì)，公司所有崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、技術(shù)序列四個職系。？薪酬企業(yè)公平性是指公司的薪酬總額占銷售收入的比重是否合理，薪酬的增長是否和企業(yè)凈資產(chǎn)收益率、利潤增長率、市場占有率、客戶滿意度、內(nèi)部運營效率、員工技能水平等的提高呈正向相關(guān)的關(guān)系。它是指企業(yè)的整體薪酬水平與市場上平均水平（一般以同行業(yè)的薪酬平均水平為準）進行對標，高于平均水平稱之為薪酬領(lǐng)先策略，等于平均水平稱之為薪酬同步策略，低于平均水平稱之為薪酬滯后策略。自助式薪酬。在薪酬制訂上，往往以職位為中心確定工資及報酬基準，誰的官大，誰的工資就多。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。薪酬的支付 薪酬支付時間計算a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。具體崗位與職級對應(yīng)見下表：薪酬組成薪資結(jié)構(gòu)：基本工資+技術(shù)津貼/崗位津貼+加班工資+全勤+工齡+績效獎金+補貼（特殊崗位）+相關(guān)扣款+獎/懲； 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。薪酬預(yù)算經(jīng)總經(jīng)理辦公會及集團批準后執(zhí)行。人力資源部應(yīng)根據(jù)本年度的利潤或產(chǎn)值、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)進行調(diào)整和確定。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。（效益工資）根據(jù)員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；在工資總額中占20％～30％； 5．技能工資依據(jù)員工平時工作標準與考核相結(jié)合的方式評定員工技能等級；在工資總額中占20％～40％第七條 關(guān)于崗位工資、變更。這集中體現(xiàn)在以下幾點：在理念上雇主認為支付員工薪酬是一個成本。這主要體現(xiàn)在兩方面，一是以價值衡量員工崗位的價值以確定其基本工資，二是以價值衡量員工在規(guī)定時間內(nèi)的業(yè)績，這部分可以叫獎金，也可以叫業(yè)績工資。但是由于公司的發(fā)展，薪酬有的跟進與否會反映一定的問題。A公司6年多的飛速發(fā)展，其薪酬水平僅做過個別調(diào)整，公司內(nèi)沒有明確的調(diào)薪制度和流程，員工看不到薪酬的成長性。崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、企劃部、供應(yīng)部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。補貼類別：出差補貼出差補貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補貼，標準為15元/天。崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。七、其他說明新進員工試用期薪酬規(guī)定%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。八、附則本制度自20年4月1日起試行。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后晉級。，計入業(yè)務(wù)員個人業(yè)務(wù)欠款。優(yōu)秀班組獎是對內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。/3+AX178。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的第四篇：公司薪酬制度公司薪酬制度公司薪酬分為三種體系 第一種1800元（底薪）+200元（孝心獎）為基本底薪，不設(shè)考核。古語有言，“萬事不患寡而患不均。但說到要為員工加薪，那是很困難的事。其實，一個員工工作會有很多原因，并不單純?yōu)榱隋X。第十一條 本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。第四條