【正文】 有譜，談成什么樣是什么樣，只能說明這個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平不高。應(yīng)該說，在大范圍內(nèi)，薪酬保密是絕少數(shù)；在小范圍內(nèi)，薪酬保密只限于個(gè)別崗位。實(shí)踐證明，薪酬保密在內(nèi)外部所產(chǎn)生的影響，常會(huì)被認(rèn)為在“暗箱操作”，更易誘發(fā)員工對薪酬制度是否公平合理的疑慮。對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，留住人，除了薪酬因素之外，企業(yè)還可以通過為員工提供一些其它的激勵(lì)因素來達(dá)到這一目標(biāo)。企業(yè)的績效考核制度實(shí)際上是對員工的工作能力、態(tài)度以及技巧的評價(jià)過程，它是把員工各個(gè)發(fā)展階段的績效表現(xiàn)客觀地記錄下來，作為員工調(diào)薪的重要依據(jù)。人是企業(yè)生存之源，也是企業(yè)的靈魂所在．讓所有的人都能獲得與自己能力相符的有競爭力的薪酬、讓員工感受到企業(yè)和管理者對他們的關(guān)心，企業(yè)才能贏得員工對公司的高度尊重，才能獲得持續(xù)發(fā)展為使薪酬更好地為企業(yè)管理服務(wù)。基本工資主要由員工崗位和學(xué)歷決定：獎(jiǎng)勵(lì)工資根據(jù)員工工作業(yè)績和出勤情況而定：補(bǔ)貼工資則依據(jù)崗位和工齡來定。一方面他們不需要對組織中所有的工資差異做出解釋。實(shí)際上，許多員工希望他們的工資是保密的，討論自己的確切收入就像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服：特別是收入低和績效差的員工。上世紀(jì)60年代，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論．這個(gè)理論主要用于研究報(bào)酬的公平性對員工工作積極性的影響亞當(dāng)斯指出．“員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入一付出比，與相關(guān)的他人的收入一付出比進(jìn)行比較。薪酬一直是員工激勵(lì)體系中居于基礎(chǔ)的地位：然而，同時(shí)也是企業(yè)人力資源工作中最易遭人非議的活題，薪酬是公開還是保密好？這對目前許多企業(yè)來說都是一個(gè)令人頭疼的問題。這天一早，老板親自下廚做飯，開飯時(shí)，他給伙計(jì)盛好，還親自捧到每人手里。眾伙計(jì)恍然大悟，難怪吃早飯時(shí)，大家都不聲不響地吃得那么香。這和上述故事中老板的做法道理是一樣的。A就會(huì)向管理者提出增加收入的要求，如果這個(gè)要求不能被滿足，他就可能做出許多對企業(yè)不利的行為，如減少工作投入，不愿意與B共事，甚至辭職等。如處于不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于所在地的消費(fèi)水平、銷售基礎(chǔ)的差異，他們的銷售業(yè)績會(huì)有較大的差別．而這種差別很大程度上與個(gè)人的能力和努力沒有太大的關(guān)聯(lián)。競爭者能夠從中了解到每個(gè)人獲得哪些收入、收入水平如何，從而更加容易從該企業(yè)吸引員工 因此采用保密的薪酬可以防止優(yōu)秀人才的外流，它是保護(hù)企業(yè)自己的一個(gè)很有效的措施。在這樣的情況下，貿(mào)然實(shí)行薪酬公開，必然會(huì)引起員工不滿，造成企業(yè)混亂。（2）完善企業(yè)的績效考核制度。21世紀(jì)的企業(yè)之戰(zhàn)，其實(shí)就是人才的競爭。有的規(guī)定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內(nèi)部或外部公開各自的薪酬，甚而宣布一經(jīng)查實(shí)，違犯規(guī)定者要受到下崗等處理。若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)與參與權(quán)，那么對他們的積極性與滿意度顯然會(huì)有所損害。這句話貌似合理，其實(shí)不然。其實(shí)，人才競爭手段不止薪酬一個(gè)方面，否則就很難解釋為什么國外企業(yè)招聘時(shí)都會(huì)將薪水寫得一清二楚。國內(nèi)在隱私觀念上比較缺乏。各企業(yè)對市場薪資進(jìn)行的調(diào)查很粗略，對內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)的構(gòu)建缺乏論證。另一名合資公司人力資源部經(jīng)理表示，知情權(quán)不能片面理解。這些規(guī)定實(shí)際上是禁止員工在企業(yè)內(nèi)討論自己或者別人的薪酬。一個(gè)公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。讓一個(gè)制度的錯(cuò)誤暴露在大庭廣眾之下，自然是會(huì)讓管理者難堪的。薪酬制度的保密性和競爭性在組織中為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。$ K% I9 最后，員工應(yīng)該擁有足夠的知情權(quán)。因此，一個(gè)公平公開的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績評估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。公開的薪酬制度會(huì)使管理者趨 向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來的風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。五、爭議解決辦法：因履行本協(xié)議而發(fā)生糾紛，可以由雙方協(xié)商解決。三、雙方解除或終止勞動(dòng)合同后，依照誠實(shí)信用原則，乙方仍然不得向甲方公司就職人員及其有關(guān)親朋好友披露自己曾在公司就職的工作待遇情況。甲方法人代表或委托代理人乙方（簽字或蓋章）：（簽字或蓋章）：甲方：（公章）簽訂日期：年月日。在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，乙方違反本協(xié)議約定或有關(guān)法律規(guī)定，甲方按乙方自動(dòng)離職處理，或者視情況給予扣除績效、降薪、降職甚至作出開除的處分決定。六、本協(xié)議正本一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。第四篇：員工薪酬保密協(xié)議員工薪酬保密協(xié)議甲方：(公司)地址：法定代表人：電話及傳真：乙方：(員工)身份證號碼：住所地：家庭地址：聯(lián)系電話：甲、乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，現(xiàn)就薪酬體系保密事項(xiàng)達(dá)成協(xié)議條款如下：一、甲方所有員工薪酬數(shù)據(jù)屬于甲方商業(yè)秘密，甲方員工負(fù)有保密義務(wù)。為了讓 管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個(gè)有效途徑。a(n(g6 L5 D)m$ } 第三，許多員工希望他們的工資是保密的。既然種種理由支持了薪酬制度的公開化，那么是不是薪酬制度一定要公開呢?為什么有那么多的企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢? 首先，這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績效是難以衡量的。如果組織能夠公開薪酬制度這樣敏感的問題，不僅開辟了一個(gè)正式公開的溝通渠道，同時(shí)也使員工相信組織在其他不太敏感的問題