【正文】 篇：?jiǎn)T工休病假醫(yī)療期規(guī)定醫(yī)療期規(guī)定根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號(hào)）第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個(gè)月；五年以上的為6個(gè)月。(3)連續(xù)工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟(jì)費(fèi)為本人工資的60%。延長(zhǎng)的醫(yī)療期由用人單位與勞動(dòng)者具體約定，但約定延長(zhǎng)的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計(jì)不得低于24個(gè)月。去年生產(chǎn)大躍進(jìn)以后，由于形勢(shì)的變化，有不少地方和企業(yè)自動(dòng)改變了這種待遇辦法，規(guī)定職工請(qǐng)病假，不論時(shí)間長(zhǎng)短，病情如何，一律照發(fā)原工資。四、病假工資的計(jì)算公式月病假工資=病假工資的計(jì)算基數(shù)相應(yīng)的病假工資的計(jì)算系數(shù)日病假工資=病假工資的計(jì)算基數(shù)247。(2)連續(xù)工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。而醫(yī)療期如何計(jì)算，可參照第四條“醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算”的規(guī)定確定。勞動(dòng)法第四十八條中的“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。按以上原則計(jì)算的病假工資基數(shù)，均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)635元)。(2)連續(xù)工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟(jì)費(fèi)為本人工資的50%。根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號(hào)）第6條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月。(5)連續(xù)工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。病假日工資＝最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%247。2，如果間斷休醫(yī)療期，則可累計(jì)計(jì)算醫(yī)療期：根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號(hào)）第4條規(guī)定。3，根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號(hào)）第6條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。6，病假工資的計(jì)算。值得注意的是，連續(xù)休假期內(nèi)，若有法定節(jié)假日或休息日的，應(yīng)予以剔除。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和企業(yè)不得聘用傷病休假職工。醫(yī)療終結(jié)是確定病情痊愈或者傷殘的依據(jù)。停工醫(yī)療期間的醫(yī)療待遇和病假工資與城鎮(zhèn)合同制工人相同。按規(guī)定醫(yī)療期不僅有期限，還有醫(yī)療期計(jì)算的周期。2，醫(yī)療期使用辦法。根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的通知（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。作為一名管理者，對(duì)每個(gè)員工享有多長(zhǎng)時(shí)間的醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)熟悉。此時(shí)，S公司是否有權(quán)解除勞動(dòng)合同呢？根據(jù)醫(yī)療期期滿與否，勞動(dòng)合同的解除條件也有所不同：如果勞動(dòng)者患病仍然處在醫(yī)療期內(nèi)，則用人單位不得以不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟(jì)性裁員等理由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，這充分體現(xiàn)了法律對(duì)患病員工的特殊保護(hù)。如果勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿后仍不能上班工作，顯然無(wú)法從事原工作，既然不能上班工作那么當(dāng)然也不能從事另行安排的工作，故將勞動(dòng)者不能上班直接視為不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，用人單位可以據(jù)此而解除勞動(dòng)合同。在順延期間，如果員工醫(yī)療期內(nèi)病愈的，則合同終止；如果員工一直患病休息，則至醫(yī)療期滿合同終止。2008年6月13日，王某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位增加自己醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇。當(dāng)然，由此計(jì)算所得的病假工 資基數(shù)不得低于上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格的管理制度，對(duì)企業(yè)、對(duì)員工將會(huì)是一種雙贏。二、病假工資基數(shù)的確定在制度工作日內(nèi)請(qǐng)病假的日工資計(jì)算：按以下原則確定的計(jì)算基數(shù)除以發(fā)生當(dāng)月的計(jì)薪日。二、企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工個(gè)人繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。三、職工疾病或非因工負(fù)傷休假日數(shù)應(yīng)按實(shí)際休假日數(shù)計(jì)算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。企業(yè)現(xiàn)行的職工疾病、非因工負(fù)傷休假期間的待遇計(jì)發(fā)辦法高于本通知規(guī)定的，可繼續(xù)保留。” 按該文件的規(guī)定計(jì)算，則產(chǎn)生以下情況： [例如一]：某職工實(shí)得工資為1500元，連續(xù)工齡為5年，2006年3月病假5天，則職工該月的病假工資計(jì)算如下：應(yīng)扣病假工資＝1500元70％80％247。計(jì)算結(jié)果的差異引發(fā)操作上的困惑：按上述計(jì)算，在相對(duì)同等條件下，產(chǎn)生以下差異：（1）職工在制度工作月內(nèi)病假（例如一、四），其計(jì)算結(jié)果不同：◆按“83號(hào)文”操作，職工每天應(yīng)扣病假工資元（例如一）。對(duì)此，本人認(rèn)為：在二個(gè)文件共存的條件下，如果 從不同的病假狀態(tài)角度去研究這二個(gè)文件，就不難看出二個(gè)文件所指向的病假各有不同。只有理解為“整月病假”，才能使該文件具有操作性。立法者不可能不考慮到這一點(diǎn)。三、病假工資計(jì)算依據(jù)的具體適用思考：根據(jù)以上觀點(diǎn)，本人認(rèn)為，在二份文件共同適用的條件下，職工病假工資的計(jì)算適用按以下原則操作：（一）職工連續(xù)病假在6個(gè)月以內(nèi)的（這里指整月病假），適用“83號(hào)文”第四條第一款的規(guī)定執(zhí)行。職工在制度工作日病假的（一個(gè)月內(nèi)數(shù)天病假），其按天數(shù)計(jì)算的病假工資扣除計(jì)算，公式如下： 以上的思考和見(jiàn)解，本人誠(chéng)摯地希望同仁們的指正！。（三）職工病假期間（這里指整月病假），其病假工資高于本市上月平均工資的，適用“83 號(hào)文”第五條第二款的規(guī)定執(zhí)行。” 其三，假如將“制度工作日內(nèi)”理解為包括“整月病假”在內(nèi)的，那么按該文的計(jì)算公式來(lái)看，職工如發(fā)生整月病假的，其工資將會(huì)很低。同時(shí)，該文件與《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的規(guī)定為一致?！?號(hào)文”的指向是針對(duì)制度工作日內(nèi)的病假狀況。（2）職工整月病假的（例如二、三、五），其計(jì)算結(jié)果也不同：◆按“83號(hào)文”操作，職工3月份的病假工資為1174元（例如二）。依據(jù)“2號(hào)文”規(guī)定所計(jì)算的結(jié)果：該文第十四條第二款規(guī)定：“在制度工作日內(nèi)請(qǐng)病、事假等的日工資計(jì)算：按本辦法第九條原則確定的計(jì)算基數(shù)，除以發(fā)生當(dāng)月的計(jì)薪日。一九九五年九月二十九日幾個(gè)法規(guī)依據(jù)下病假工資計(jì)算的思考日內(nèi)的病假？不同病假狀態(tài)下的工資到底如何計(jì)算？為什么一個(gè)日惑引起了我的思索和關(guān)注。職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過(guò)６個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)，其中連續(xù)工齡不滿１年的，按本人工資的４０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿１年不滿３年的，按本人工資的５０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿３年及以上的，按本人工資的６０％計(jì)發(fā)。上海市勞動(dòng)局 關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知滬勞保發(fā)（95）83號(hào) 各主管局（集團(tuán)公司）、國(guó)資公司，各區(qū)、縣勞動(dòng)局： 為加強(qiáng)企業(yè)職工疾病和非因工負(fù)傷休假管理，保障職工疾病休假期間的基本生活，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》，現(xiàn)對(duì)有關(guān)問(wèn)題通知如下：一、建立、健全勞動(dòng)能力鑒定制度，維護(hù)企業(yè)和職工的合法權(quán)益。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。疾病救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)：連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計(jì)發(fā)。以上海為例，如果職工連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)，連續(xù)工齡不滿2年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的60％；滿2年不滿4年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的70％；滿4年不滿6年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的80％；滿6年不滿8年的，病假工資的系數(shù)為90％；滿8年的，病假工資的系本人工資的數(shù)為本人工資的100％；如果連續(xù)休假在6個(gè)月以上，連續(xù)工齡不滿1年，病假工資的系數(shù)為本人工資40％，滿2年不滿3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的50％，3年以上的的，病假工資的系數(shù)為本人工資的60％。在此期間，勞動(dòng)者往往容易因疾病而陷入困境，處于極其弱勢(shì)的地位，因此在法律收緊解除、終止勞動(dòng)合同條件的同時(shí)，又要求用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放病假工資，以保障勞動(dòng)者的基本生活。2009年10月王某病愈時(shí)雖然沒(méi)有用足全部的醫(yī)療期，但其已經(jīng)病愈，因此G公司可以終止勞動(dòng)合同。三、醫(yī)療期與勞動(dòng)合同終止 案例：王某與上海市某G公司簽訂的勞動(dòng)合同于2009年8月到期。如果是勞動(dòng)者患病而醫(yī)療期已滿，則只有在勞動(dòng)者不能從事原工作同時(shí)也不能從事另行安排的工作時(shí)，用人單位才有權(quán)解除勞動(dòng)合同。在上海市，員工醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)與職工在本單位工作年限相掛鉤，需要注意的是，此處所指的工作年限是在本單位連續(xù)工作的年限，而非累計(jì)工齡，也就是說(shuō)在其他單位的工齡是不計(jì)算在內(nèi)的。根據(jù)