【正文】 動的范圍?？苹米髌分械氖挛锘颥F(xiàn)象在我們來不及做出準備時就轉(zhuǎn)眼變成了現(xiàn)實，這也不可避免地增加了企業(yè)競爭環(huán)境的不確定性。盡管不同的理論對“為什么是人力資源？” 有著不同的解釋，其殊途同歸的根本原因卻在于“人是企業(yè)能對自身進行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的惟一動力”。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。企業(yè)管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀挑戰(zhàn)呢？首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心 “人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營運作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營運作問題”。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導向。但是，在如此重要的經(jīng)濟和社會貢獻背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂。（二）缺乏明確的崗位職責，人力資源的招聘缺乏科學性由于企業(yè)沒有明確的崗位職責，出現(xiàn)問題不能明確該誰負責，責任該誰來承擔。（五）沒有明確的責、權(quán)、利，人員考核無制度或不規(guī)范中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒有明確的責、權(quán)、利，人員考核無制度或者沒有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績的標準，造成員工業(yè)績考核難以執(zhí)行和落實，造成考核成為形式。二、改進中小企業(yè)人力資源管理的思考企業(yè)的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點，外聘人才也不一定都能勝任。設(shè)計良好的員工發(fā)展規(guī)劃就是給每位員工提供一個在企業(yè)中的發(fā)展前景，通過規(guī)劃明確每位員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，有關(guān)提升的條件和標準，使員工有一個明確的發(fā)展目標，激勵員工與企業(yè)一起成長。明確培訓內(nèi)容。（八）加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)的發(fā)展除了戰(zhàn)略計劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度之外，還應(yīng)重視員工的價值觀、作風等的建設(shè)，即企業(yè)文化建設(shè)。四、中小企業(yè)標準為：工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。這兩種并行的體制在各自的組織管理活動中，尤其在人力資源管理的過程中，其管理者的管理思想和方法都不盡相同；各個部門根據(jù)自身性質(zhì)和經(jīng)營特點，其人力資源管理也有所差異。這種現(xiàn)象的存在，必然阻礙民航企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理應(yīng)日益突顯其在民航企業(yè)價值鏈中的重要作用,這種作用就在于能為“顧客”，既包括民航企業(yè)外部航空顧客，又包括民航企業(yè)內(nèi)各個部門提供附加價值(added value)。此時，民航企業(yè)應(yīng)日趨重視智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，而這一切也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個民航企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心；人力資源管理將包括影響企業(yè)和員工之間關(guān)系的所有管理決策和行為的總和；總經(jīng)理每天都在做出影響到人力資源關(guān)系的重要決策，并且這些決策本身及它們被具體執(zhí)行的過程及方式，也會對企業(yè)員工產(chǎn)生相當影響。使民航企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源成為總裁（或總經(jīng)理）的戰(zhàn)略伙伴，幫助制訂計劃、實施組織變革。②掌握人力資源(HR Mastery)。也就是說，頭銜在今天的組織已經(jīng)變得越來越不重要，別人不理會因為你是資深的人力資源經(jīng)理，或是人事部經(jīng)理（人事處處長）而尊敬你，只有你與業(yè)務(wù)部門合作，用一種“語言”交流，最重要的是能為他們創(chuàng)造價值，提供某種建設(shè)性的服務(wù)，才會使民航人力資源管理從業(yè)者具有真正的權(quán)利。就職工的勞動、社保、保險等工作統(tǒng)一對外統(tǒng)籌。知識經(jīng)濟的后工業(yè)社會時代，人力資本已成為各種資源中最寶貴的資源，是企業(yè)核心競爭力中最重要的構(gòu)成要素，或者說是形成競爭力的最基本要素。審查評價其是否與時俱進，即在相對穩(wěn)定的原則下，能否隨著環(huán)境和條件的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理控制政策。人力資源(資本)的管理失誤是最大的失誤，對人力資本的浪費是最大的浪費，因而對人力資源(資本)管理的審計就是最有價值的審計。通過對企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的審計監(jiān)督，使企業(yè)在不與法規(guī)相沖突的前提下，建立起不侵犯人力資本所有者權(quán)益，能夠充分有效地調(diào)動不同層級的人力資本載體者的積極創(chuàng)造性，既能使個體人力資本價值增值，又能有效地提高企業(yè)核心競爭力的恰當機制的制度。促使其能建立起一個制度化、科學化的動態(tài)運行機制。物質(zhì)資本、貨幣資本運作不好，即出現(xiàn)虧損、破產(chǎn)，但一般不主動消耗其他資本。人力資源(資本)管理審計的目標內(nèi)容如何確定?現(xiàn)在的論文有的太簡單有的太繁雜，我以為主要應(yīng)從人力資源(資本)在其企業(yè)或其他組織管理中的地位和作用，以及人力資源(資本)管理的內(nèi)部邏輯關(guān)系來確定其目標內(nèi)容。四、各業(yè)務(wù)定崗、定員、定崗位責任等工作由集團人力資源進行系統(tǒng)監(jiān)督、備案，并牽頭組織年終和非定期的考核和與當事人溝通。積極整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責和活動，通過對人的運作，面對新世紀民航業(yè)的挑戰(zhàn)，努力創(chuàng)造民航企業(yè)的競爭優(yōu)勢。③個人信譽(Personal Credibility)。根據(jù)人力資源管理的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工的貢獻和變化能力這四種產(chǎn)出，可以歸納人力資源管理的四個基本角色。轉(zhuǎn)變民航企業(yè)人力資源管理的角色在民航事業(yè)飛速發(fā)展的時代，人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)積極地參與民航企業(yè)戰(zhàn)略的制定。但是這要求民航企業(yè)必須具備一套全新的思維方式，去考慮需要什么樣的人力資源服務(wù)，以及怎樣提供這些服務(wù)。為迎接挑戰(zhàn)和沖擊，民航企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會角色逐漸轉(zhuǎn)變成為學習型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。而航管和油料的人力資源管理，現(xiàn)在仍然從事如工資表制訂及發(fā)放之類的傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，還根本談不上人力資源管理，無法真正形成人才的合理使用和最佳匹配。建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供正確的指導思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控