【正文】 源。科幻作品中的事物或現(xiàn)象在我們來不及做出準(zhǔn)備時就轉(zhuǎn)眼變成了現(xiàn)實，這也不可避免地增加了企業(yè)競爭環(huán)境的不確定性。企業(yè)必須讓消費者滿意和高興，因為這已成為企業(yè)在高度競爭的市場上獲得成功的關(guān)鍵。人力資源潛力的實現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。（三）忽視企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。實現(xiàn)有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：（一）明確崗位責(zé)任制，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點，根據(jù)管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應(yīng)的組織機構(gòu)，充分注意部門之間職能的科學(xué)劃分，做到簡單、高效、協(xié)調(diào)。（七）加強員工培訓(xùn)留住員工，除了一套健全薪資福利制度外，更重要的是提供良好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，這不僅有利于員工的發(fā)展，也有利企業(yè)的發(fā)展，是一件“一舉二得”的好事。企業(yè)文化建設(shè)是留住員工的主要手段。人才浪費、人力資本“殘缺”、效益不佳、效率低下這些現(xiàn)象依然存在。也就是說人力資源管理部門應(yīng)該從“權(quán)力中心(Power Center)”的地位走向“服務(wù)中心(Service Center)”，并籍此創(chuàng)造人力資源管理從業(yè)者在民航企業(yè)中的權(quán)威。它們分別是戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度、管理轉(zhuǎn)型和變化。第四篇：人力資源管理的思考長沙（中國水務(wù)）有限公司試行集團(tuán)化人力資源管理的思考長沙（中國水務(wù)）旗下已經(jīng)開發(fā)出具有生命力和競爭力的自來水業(yè)務(wù)、市政施工業(yè)務(wù)、房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)、物業(yè)管理業(yè)務(wù)和建材業(yè)務(wù)等等。第一、人力資源(資本)管理的內(nèi)部控制審計人力資源(資本)內(nèi)部控制，是保證人力資源各項方針政策得以貫徹的基本保證。特別是對人力資本的增值培訓(xùn)的投資問題，要有妥當(dāng)?shù)挠媱澃才?。不是加法，而?+12的聚合或乘法效應(yīng)。自然經(jīng)濟的農(nóng)業(yè)社會時代和市場經(jīng)濟的工業(yè)社會時代，土地和資本先后都是最稀缺的資源，因而成為社會經(jīng)濟配置的主導(dǎo)性資源，勞動力只是一般的生產(chǎn)要素之一。如果人力資源部門能擔(dān)負(fù)起企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴、職能專家、變革推動者和員工的支持者四個角色后，其權(quán)利將是內(nèi)生的，即來自于它的專業(yè)知識和戰(zhàn)略服務(wù)功能?；谌肆Y源與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密伙伴關(guān)系，人力資源管理可以在企業(yè)內(nèi)部，催化出一種接受變革、積極行動的風(fēng)氣。人力資源的開發(fā)與管理工作不應(yīng)再被看作與民航企業(yè)的戰(zhàn)略計劃沒有任何聯(lián)系的、而僅有一些狹窄目標(biāo)的領(lǐng)域，而是應(yīng)被看作能夠創(chuàng)造價值與維持民航企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。民航企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀目前，民航主要分機場、航空公司、航管、油料四大塊，其中機場、航空公司部門已作為獨立的企業(yè)參與市場的競爭，成為獨立的市場競爭主體；而航管、油料部門則仍以政府統(tǒng)管、統(tǒng)配的形式壟斷經(jīng)營，難以形成獨立的企業(yè)法人實體和市場競爭主體。課程時間安排上也應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。（五）建立企業(yè)管理制度，包括設(shè)計良好的員工發(fā)展規(guī)劃每位員工進(jìn)入企業(yè)，第一步就是要發(fā)放員工手冊，將企業(yè)的背景、發(fā)展方向、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、內(nèi)部規(guī)章制度等一系列內(nèi)容，讓他們對自己的公司有一個深刻的理解和認(rèn)識，對自己有一個明確定位。結(jié)果使外來“人才”感到其個人尊嚴(yán)不能得到充分尊重，能力不能得到充分發(fā)揮，價值不能得到真正認(rèn)可和實現(xiàn)，而“身在曹營心在漢”，或者忍痛割愛離開企業(yè)。如此惡性循環(huán)，不僅加大了公司人力資源成本，也影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個人信譽和掌握變革。首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。如電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術(shù)的突飛猛進(jìn)，改變了人們的空間概念，創(chuàng)造出了一個沒有地理邊界限制的地球村。消費者地位的提高意味著企業(yè)對消費需求變化性和多樣性的限制能力越來越弱，這也必然導(dǎo)致企業(yè)競爭環(huán)境不確定性的增加。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應(yīng)的。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏共同的價值觀，從而無法運用團(tuán)隊力量實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。因此，企業(yè)應(yīng)將每位員工都納入企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展體系。正是由于“精神價值觀”的作用，使松下這樣機構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務(wù)取得了飛速的發(fā)展。當(dāng)然，產(chǎn)生這些現(xiàn)象的最根本的原因是傳統(tǒng)的政企不分體制，即所謂的“事業(yè)單位企業(yè)管理”混淆不清理念依然存在管理者的管理意識中。這不僅需要人力資源管理從業(yè)者具備相應(yīng)的全球人力資源管理技能，能了解并掌握相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識，更要求能與業(yè)務(wù)部門說一樣的“語言(same language)”。戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。已經(jīng)具有集團(tuán)公司的雛形，試行集團(tuán)化的人力資源管理的目的是為了讓各個業(yè)務(wù)發(fā)展得更快更好。審計主要是通過對人力資源(資本)的招收、管理、培訓(xùn)、使用、激勵一整套規(guī)章制度進(jìn)行審查與評價。即人力資本培訓(xùn)的投資要有強制的措施，還應(yīng)按銷售收入或稅后利潤的一定比例進(jìn)行人力資本投資培訓(xùn)，或按其崗位定期或不定期培訓(xùn)，使人力資本的增值有制度安排。群體價值并不是個體價值的簡單相加，而是要協(xié)調(diào)要聚合。第五篇：人力資源管理審計的思考人力資源管理審計的思考人力資源(資本)管理審計，是審計理論和審計實踐的最前沿問題。原先民航企業(yè)人力資源管理作為行政附屬部門，其權(quán)利來源是由組織賦予、是外生的，經(jīng)常隨著民航企業(yè)高層管理者的經(jīng)營理念的變化而變化，具有相當(dāng)?shù)牟淮_定性。我們可以引進(jìn)人力資源管理方面的人才，或者聘請資深的人力資源管理專家做顧問，在民航企業(yè)創(chuàng)立人力資源管理的伙伴關(guān)系，使之能配合民航企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)為重點，參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，共同塑造企業(yè)未來。這代表民航企業(yè)的人力資源管理應(yīng)從傳統(tǒng)人事管理態(tài)度，即只注重個別員工工作績效和滿意程度等微觀問題，向幫助企業(yè)管理層為獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，而實現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化，這樣一種全新的角色轉(zhuǎn)變。因此需要對其職責(zé)、作用和技能