【正文】 知覺對象某一行為特征的突出印象，進而將其擴大為他的整體行為特征，這種知覺效應屬于（暈輪效應）把性格劃分為外傾型與內傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標準（按心理活動的某種傾向性）。韋伯）在霍桑實驗的基礎上，梅約提出了與以往不同的人性假設，即（社會人假設）。要評估一個員工所承擔的壓力總量，就必須綜合考慮他所經(jīng)受的機會壓力、限制性壓力和要求性壓力。環(huán)境的不確定性不僅會影響組織結構的設計，也會影響組織中員工的壓力水平。有了明確和相當大職位權力的領導者，才能更易博得他人的真誠的追隨。人們往往出于壓力和習慣不得不服從這種權力。⑶ 領導者應具備良好的政治素質、知識素質、能力素質和良心素質的綜合素質。⑵ 他之所以拒絕出任組長，遞辭呈去另一家企業(yè)發(fā)展，主要是為了尋求自身更好的發(fā)展，充分實現(xiàn)個人自我實現(xiàn)的需要，“李工和領導關系好”，在單位繼續(xù)做下去難保日后不會重新出現(xiàn)類似這次這樣的問題，耽誤自身的發(fā)展，所以不如干脆去一個更適合自己發(fā)展的公司，實現(xiàn)自身價值。有你更精彩!用領導素質理論來分析劉工的個人素質。答：劉工的管理風格屬于放任自流型、低組織低關心人、貧乏型的管理方式。這個體系包括組織的靜態(tài)、動態(tài)和心理要素等方面的評價準則和尺度。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認，人體便開始分泌腎上腺素。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。根據(jù)神經(jīng)類型特點與心理動力性特點的結合，人們確定典型的氣質的類型包括以下四種：多血質；膽汁質；粘液質；抑郁質。個人建議： ，做到選拔有根有據(jù)，并讓職工認同自己的主管； ，讓其與組織文化相融合，適應不斷變化的工作環(huán)境； ，制訂有效的獎懲職工行為的制度措施，提高員工的工作效率，提高組織的競爭力； ，讓制度占主導地位，并與人情相結合，降低內耗成本。劉工對組織本身就不負責任，還怎么能給予高位呢？ ③選拔制度 雖然選了劉工來填補這個空位，但院長的選拔依據(jù)僅僅是因為劉工“聽話”，卻對劉工的其他方面知之甚少，院長本身對這個空位的職責也不大明確，為了一己之私利而做出的草率的決定。（3）王工個人素質特點：比較清高自負，群眾基礎不太好。、互利原則和相容的原則。D 同學發(fā)言我覺得公司領導十分注重了激勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔了企業(yè)重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。答：麥克利蘭的成就激勵理論認為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。二、案例分析（50分）研究所里來了個老費思考題：請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。2．如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中目標是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工，關系是尊重、理解和信賴。答：1．從案例我們可以看出王安目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。（2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。第三，明確經(jīng)濟機制。記錄同學的發(fā)言A 同學發(fā)言我覺得公司領導主要滿足了小苗自我實現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。組織行為學作業(yè)3一、案例分析（50分）愛通公司公司里的員工關系思考題：??，你對如何處理人際關系有何啟發(fā)？答：1． 由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。（3）請用領導素質理論分析王工的個人素質特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？（4）請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。答：紅旗輕工設計院案例 ①績效考核制度 從這個院的選拔可以發(fā)現(xiàn)，績效考核似乎只是作為薪酬的一種考核手段，并沒有把它運用到選拔層面上，但根據(jù)馬斯洛需求理論，這個院它忽略了高層管理者更需要已經(jīng)不是金錢了，更需要的應該是成就感，認同感，所以就造成了后來高工和李工的強烈不公平感。這里就能體現(xiàn)溝通有問題了，主管與職工的溝通渠道太少了，對職工的工作近況沒有及時了解并對其超出職責范圍的進行合理控制，造成內耗十分嚴重，乃至無法正常工作。加強組織行為學的研究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：（1）有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力，促進社會的和諧發(fā)展（4）有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系（5）有助于組織變革和組織發(fā)展什么是氣質？氣質差異有何作用？答：氣質，被定義為是一種心理活動的動力性特點。改善人際關系的途徑：在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手。人們體驗到壓力之后，就會有反應。壓力對生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。組織行為合理化必須有一定的標準，它是對組織活動全過程的反映，所以其評價準則和尺度不是單一的，而是一個綜合的、多層次的指標體系。（2）唐文改革組織結構可能遇到以下問題：① 來自公司上下員工觀念上的阻力；② 因地位變化產(chǎn)生的阻力；③ 來自人們的生活習慣方面的阻力；④ 來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的職責或批評等。⑶ 按照“管理方格圖理論”來看，他則屬于貧乏型管理的領導方式，對人對工作的關心程度都很低。這也告訴我們要學會用人，要把不同性格特點的人運用到合適的職位上。這個案例對你有哪些啟示？如何認識領導者權力的來源？答：通過這個案例，我覺得：⑴ 作為領導者應全面關心和了解全體下屬的思想動態(tài)，在他們的思想出現(xiàn)問題時，及時幫助他們走出困境。這種權力是由領導者在組織中所處的職位所決定的。另一類是由人的實踐所構成的社會現(xiàn)象的信息,這包括擔任社會角色并具有人性的人、人際關系和群體,以及各種社會結構和社會事件等第四篇：《組織行為學》作業(yè)三答案《組織行為學》作業(yè)三答案一、單項選擇題,只有偶爾的獎勵是() A() C,善于培養(yǎng)和使用人才,并且創(chuàng)造條件發(fā)揮組織內每個人專長的能力是(). D,每個人隨著年齡的增長有日益成熟的傾向,但能達到完全成熟的人是(). B二、多項選擇題,我國優(yōu)秀的領導者的素質應當包括(). ABDE() ACE(). ABC(). ABCDE() ABCDE三、問答題菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什么？答：菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結、領導者與被領導者之間的關系。上下級關系對領導者來說是最重要的，因為職位權力與任務結構大多置于組織的控制之下，而上下級關系可影響下級領導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。組織因素主要包括：任務要求、角色要求、人際關系要求、組織結構、組織領導作風、組織生命周期等。他能做到知人善任,合理地使用人才,強調發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個高素質的人才隊伍而驕傲。感覺是（人腦對客觀事物個別屬性的反映），知覺是（人腦對客觀事物整體的反映）。斯騰伯格三元智力理論不包括（智力因素亞理）。氣質類型中多血質的主要行為特征是（精力充沛）。下面哪項不是行為激勵的原則？（同一性原則）工作滿意度的測量工具有（員工調查表；工作診斷調查表；工作滿意度指數(shù)；職務描述指數(shù)量表；明尼蘇達滿意度問卷）。根據(jù)群體發(fā)展的五階段模型，群體成員開始把自己看作群體的一員是（形成階段）的結束標志。（吉爾布雷斯夫婦；泰羅）?！?1833】 （都需要專家顧問的參與；都要用到問卷；促進員工工作滿意感的提高；幫助提高員工的人際能力；重視過程）。因此，事實上，啟發(fā)法有利有弊，應該合理、適時運用。在人際交往、招聘、求職等社交活動中，人們可以利用這些效應，展示給人一種極好的形象，為以后的交流打下良好的基礎。只有在收集的信息所帶來的收益（因決策水平提高而給組織帶來的利益）超過因此而付出的成本時，才應該收集信息。要讓上司心悅誠服地接納你的觀點，應在尊重的氛圍里，有禮有節(jié)有分寸地磨合。因此，氣質不能決定一個人成就的高低，該判斷錯誤。膽汁質的人相信實實在在的事業(yè)，不相信虛的東西，最外在的氣質特征是外向性、行動性和直覺性。因此，對于一個人通常我們不能說他（或她）具有某種氣質類型，而只能說他（或她）符合某種氣質類型。目標不僅能極大地激發(fā)下屬的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性，而且能統(tǒng)一人們的思想和行動，使絕大多數(shù)人向著一個目標努力奮斗。②績效為因。行為雖是由動機決定的，但并不是絕對的一對一的關系，類似的動機可能表現(xiàn)為不同的行為。答案： 錯誤。以規(guī)范承諾為主的員工會花一些時間考慮完成這項工作能在多大程度上回報組織曾給予的恩惠。有的人職業(yè)承諾高，組織承諾低，而有的人則恰恰相反。因此，該判斷錯誤。答案： 錯誤。答案： 正確。自我管理型團隊承擔了很多過去由他們的領導者、主管者承擔的職責，例如進行工作分配、決定工作節(jié)奏、決定團隊的質量評估，甚至決定誰可以加入到團隊中來，等等。另外，內控者也適合于要求創(chuàng)造性和獨立性的工作活動。領導——成員交換理論的核心思想是把下屬分為圈內人和圈外人。職權是由于個人居于某個職位而獲得的，屬于領導者的職位權力（或者完全理性的影響力）。答案： 正確。因此，在現(xiàn)實生活中我們看到，越是沒有本領和威望的領導者，越是愛用獎懲。答案： 錯誤。領導效益是指領導活動的最終結果，即領導活動投入與領導活動結果之比，值的大小，表明了組織目標實現(xiàn)的程度。，管理主體控制管理客體。因此，它適用于重大攻關項目。答案： 錯誤。答案： 正確。因此，對管理而言，重要的是應了解每個人能力差別和特長，使每個人的能力在工作中得到最大發(fā)揮。此時，管理層應該付給這樣的員工更多的薪水，因為員工得到的薪水反映的是個體在工作中的最高技能水平，會影響到整個組織的工作效率。①微觀研究取向注重于個體特征或小團體中的個體行為?？茖W技術越發(fā)展，就越要重視人的因素，就越要重視提高人的素質，提高腦力勞動者的比重。由于這些人感情、志趣相投，價值觀相一致，容易增強群體的凝聚力和向心力，滿足人們的歸屬感和友誼的需要。答案： 行為塑造法的操作程序可以概括為這樣幾個步驟：（1）確定具體的目標行為；（2）選擇適當?shù)膹娀?；?）選擇合適的起點行為；（4）設計塑造的步驟；（5）在每個起始反應發(fā)生時應及時予以強化；（6）任何一步都不能強化次數(shù)太多；（7）如個體停止反應，就不要再執(zhí)行規(guī)定的行為要求。3．提高認識，分清是非寬容的態(tài)度并不等于不分是非，應該辨真假，明是非。答案： 在不同的組織管理條件下，對不同的員工應采用不同的方法來改變他們的態(tài)度，從而使員工的態(tài)度與管理者不相違背，達到提高生產(chǎn)效率的目的。通過與個別員工交換意見、談心的方式，改變他們的態(tài)度。在日常管理實踐中，組織可以通過哪些途徑來建設和培養(yǎng)員工的情感承諾？答案： 有以下幾種主要的建設途徑： ①通過招聘甄選合適的員工。在這些組織的升遷標準中，明確地要求員工要全身心地融入到組織文化中去。組織中上下級間，以及同事之間的溝通和支持就顯得非常重要，其中組織中各級領導對待下屬的言行尤其重要。非正式群體雖有不良的作用，但管理者若能注意其存在而加以適當?shù)倪\用，亦可產(chǎn)生以下的優(yōu)良效果：①彌補不足任意一個正式群體無論其政策與規(guī)章如何嚴密，總難巨細無遺，非正式群體可與正式群體相輔相成，彌補正式群體的不足。對大多數(shù)人來說，壓力的存在是不可避免的。③宣傳推廣。分析團隊與群體的區(qū)別，并闡述如何管理一支團隊。答案： 根據(jù)情境領導模型理論，在員工非常成熟的情況下，采取授權的領導方式比較有效；在員工比較成熟的情況下，采取參與的領導方式比較有效；在員工不大成熟的情況下，采取推銷的方式比較有效；在員工不成熟的情況下，采用指示的領導方式比較有效。試述波特和勞勒的綜合型激勵模式的主要內容及其對管理的啟示答案： 在該模式中，波特與勞勒把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現(xiàn)、行為結果相互作用的統(tǒng)一過程。交易型領導與變革型領導理論與領導成員交換理論是一回事。2．個體績效與總體績效之間的關系不同：在工作群體中，成員通過相互作用、共享信息，從而做出決策幫助每個成員更好地承擔起自己的責任。它旨在增強員工壓力管理意識，豐富其心理健康知識。一套完整的工作壓力管理方案應該包括：壓力評估、管理改進、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等內容。③加強溝通非正式群體可使員工在受到挫折或遭遇困難時，有一個發(fā)泄的通道，而獲得社會的安慰滿足。相反，糟糕的溝通和領導方式會大大損害員工的情感承諾。③通過培訓和宣傳來培養(yǎng)情感承諾。對于那些希望和員工建立起長期穩(wěn)定關系的組織來說，以下兩個方面是需要重點考察的：一是要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細考察他們離職的原因是什么。③采取一系列相應措施，使員工的態(tài)度與組織一致。在制訂某一實施方案或確定某一項目后，通過問卷調查等方式測量員工的態(tài)度，從而對其反應有個大致的了解，以便進行下一步工作。4．采用精神發(fā)泄法這是一種心理治療方法，通俗的講，就是創(chuàng)設一種情境讓受挫折的人“出出氣”，自由地表達他受壓抑的情感。如連續(xù)強化、間歇強化（包括比率強化和間距強化或固定強化和可變強化）。④有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系 西方組織行為學中關于一個有效的領導人應具備的素質、領導藝術和如何根據(jù)不同情況采用不同的領導方式等原理原則，對于提高我們的領導者水平，還是很有借鑒意義的。②有助于知人善任，合理地使用人才組織中的每一個人均有他們各自的個性特征，有他們的不同的氣質、能力、性格和興趣。特別側重于研究群體動力機制、領導行為和管理決策模式等。在安排員工