7用人單位勞動規(guī)章制度的立法初探(完整版)
【正文】 則應(yīng)不至于列舉規(guī)定其應(yīng)包含的事項(xiàng)，還應(yīng)進(jìn)一步對某些重要事項(xiàng)規(guī)定如何確定其內(nèi)容或直接規(guī)定其內(nèi)容的規(guī)則。如《日本勞動標(biāo)準(zhǔn)法》第九章對雇用規(guī)則作了明確規(guī)定，其中第89條對應(yīng)包含的事項(xiàng)進(jìn)行了列舉，包括工作時(shí)間，工資制度，退職，津貼及分紅和最低工資事項(xiàng)，工人負(fù)擔(dān)，安全衛(wèi)生，職業(yè)訓(xùn)練，事故及非因工負(fù)傷和疾病的救濟(jì)，懲罰及其他工十個(gè)方面的內(nèi)容。近幾年就曾發(fā)生了一些因廠規(guī)廠紀(jì)內(nèi)容違法而引發(fā)的爭議，有的地方還形象地稱之為企業(yè)中的“病灶”。接著，在《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》的第87條，明確了《勞動法》第25條第 （三）項(xiàng)中的“重大損害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。1982年和1986年，國務(wù)院分別發(fā)布了《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》，直至今日，這兩個(gè)行政法規(guī)仍然有效。它是指用人單位為加強(qiáng)勞動管理，在本單位實(shí)施的保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的行為準(zhǔn)則。早在1954年，我國法律就涉及到用人單位勞動規(guī)章制度?！痹摲ǖ?5條第 （二）項(xiàng)將勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度作為用人單位可以隨時(shí)解除勞動合同的法定情形之一。但是它畢竟只是由部門頒發(fā)一個(gè)規(guī)范性文件，即“通知”，因而其效力是有限的。如果能夠?qū)⒂萌藛挝粍趧右?guī)章制度中涉及勞動者權(quán)利和義務(wù)的內(nèi)容直接納進(jìn)勞動合同中，那么，就可以降低交易費(fèi)用，減少訂約和履約的成本，從而有利于增進(jìn)效率?！保?） 我國目前尚無專門關(guān)于用人單位勞動規(guī)章制度的法律。 有學(xué)者認(rèn)為，勞動規(guī)章制度應(yīng)就日常的工作管理做出規(guī)定，而不能對勞動合同已經(jīng)確定的事項(xiàng)予以規(guī)定。于是，有學(xué)者提出：我國立法應(yīng)當(dāng)規(guī)定，用人單位制定勞動規(guī)章制度的 程序之一是必須經(jīng)過職工代表大會的審議通過。 報(bào)送備案。我國將來制定用人單位勞動規(guī)章制度的法律對這些內(nèi)容可以予以考慮。這是為了讓單位所有成員有學(xué)習(xí)勞動規(guī)章制度的過程。 關(guān)于勞動規(guī)章制度和集體合同、勞動合同的效力沖突問題，許多學(xué)者贊同勞動規(guī)章制度的效力低于集體合同，集體合同的效力低于勞動合同。 注釋： （1）石美瑕。 （5）《1999年中國法律年鑒》，第925頁。 （2）肖海龍。不過，也有不同的聲音。其理由是勞動規(guī)章制度是用人單位單方制定的，職工事后才知道，因而不屬于勞動契約，不能約束職工。用人單位規(guī)章制度的適用對象是本單位的全體職工和本單位行政的各個(gè)部分，所以它必須為單位的所有成員所知悉。日本、法國和我國的臺灣地區(qū)均有這方面的規(guī)定。筆
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