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正文內(nèi)容

7用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的立法初探(完整版)

  

【正文】 則應(yīng)不至于列舉規(guī)定其應(yīng)包含的事項(xiàng),還應(yīng)進(jìn)一步對(duì)某些重要事項(xiàng)規(guī)定如何確定其內(nèi)容或直接規(guī)定其內(nèi)容的規(guī)則。如《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第九章對(duì)雇用規(guī)則作了明確規(guī)定,其中第89條對(duì)應(yīng)包含的事項(xiàng)進(jìn)行了列舉,包括工作時(shí)間,工資制度,退職,津貼及分紅和最低工資事項(xiàng),工人負(fù)擔(dān),安全衛(wèi)生,職業(yè)訓(xùn)練,事故及非因工負(fù)傷和疾病的救濟(jì),懲罰及其他工十個(gè)方面的內(nèi)容。近幾年就曾發(fā)生了一些因廠規(guī)廠紀(jì)內(nèi)容違法而引發(fā)的爭(zhēng)議,有的地方還形象地稱之為企業(yè)中的“病灶”。接著,在《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》的第87條,明確了《勞動(dòng)法》第25條第 (三)項(xiàng)中的“重大損害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來(lái)規(guī)定。1982年和1986年,國(guó)務(wù)院分別發(fā)布了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》,直至今日,這兩個(gè)行政法規(guī)仍然有效。它是指用人單位為加強(qiáng)勞動(dòng)管理,在本單位實(shí)施的保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的行為準(zhǔn)則。早在1954年,我國(guó)法律就涉及到用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度?!痹摲ǖ?5條第 (二)項(xiàng)將勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度作為用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的法定情形之一。但是它畢竟只是由部門頒發(fā)一個(gè)規(guī)范性文件,即“通知”,因而其效力是有限的。如果能夠?qū)⒂萌藛挝粍趧?dòng)規(guī)章制度中涉及勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)的內(nèi)容直接納進(jìn)勞動(dòng)合同中,那么,就可以降低交易費(fèi)用,減少訂約和履約的成本,從而有利于增進(jìn)效率?!保?) 我國(guó)目前尚無(wú)專門關(guān)于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的法律。 有學(xué)者認(rèn)為,勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)就日常的工作管理做出規(guī)定,而不能對(duì)勞動(dòng)合同已經(jīng)確定的事項(xiàng)予以規(guī)定。于是,有學(xué)者提出:我國(guó)立法應(yīng)當(dāng)規(guī)定,用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度的 程序之一是必須經(jīng)過職工代表大會(huì)的審議通過。 報(bào)送備案。我國(guó)將來(lái)制定用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的法律對(duì)這些內(nèi)容可以予以考慮。這是為了讓單位所有成員有學(xué)習(xí)勞動(dòng)規(guī)章制度的過程。 關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度和集體合同、勞動(dòng)合同的效力沖突問題,許多學(xué)者贊同勞動(dòng)規(guī)章制度的效力低于集體合同,集體合同的效力低于勞動(dòng)合同。 注釋: (1)石美瑕。 (5)《1999年中國(guó)法律年鑒》,第925頁(yè)。 (2)肖海龍。不過,也有不同的聲音。其理由是勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位單方制定的,職工事后才知道,因而不屬于勞動(dòng)契約,不能約束職工。用人單位規(guī)章制度的適用對(duì)象是本單位的全體職工和本單位行政的各個(gè)部分,所以它必須為單位的所有成員所知悉。日本、法國(guó)和我國(guó)的臺(tái)灣地區(qū)均有這方面的規(guī)定。筆
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