【正文】 升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。 (3)工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。 試用期內(nèi)滿一個(gè)月的新入職員工。 對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助 。 通過客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化 。 四、績效考核周期 ： 所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。 績效輔導(dǎo)與觀察： (1)工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任。 (3)2級(jí)員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。不遵守制度流程的 。 (2)被評(píng)為 “1 、 4” 員工，必須由其上司 (總經(jīng)理 )進(jìn)行面談。年度獎(jiǎng)金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。 第三條、公司遵循 “ 重能力不重學(xué)歷 ” 、 “ 任人為賢 ” 的用人原則 第四條、新進(jìn)員工試用期為 13個(gè)月 .根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認(rèn)可，本人提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)確定轉(zhuǎn)正 (一 )試用期間，當(dāng)月績效評(píng)估為 A或 B類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格 。主管級(jí)員工離職向總經(jīng)理申請(qǐng)批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。 第十一條、移交員工離職時(shí)，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管 ,由主管簽字認(rèn)可。 第二十條、員工因公外出，應(yīng)填寫《外出單》送直接主管核準(zhǔn)，并登記。 (三 )、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓(xùn) 。 (二 )、員工登記表、個(gè)人履歷表 。 （ 3）績效考核制度。 （ 3）全方位的評(píng)估。 （ 3）引入第三方法 俗話說 “ 外來和尚會(huì)念經(jīng) ” ，績效管理制度涉及員工切身利益，制度推進(jìn)由第三方咨詢公司或管理公司開展，會(huì)讓員工認(rèn)為更公平，從而更容易接受。 第六步，企業(yè)內(nèi)推進(jìn)管理制度。 （ 1）完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系。 績效管理制度的推行要經(jīng)歷五個(gè)階段 第一階段：準(zhǔn)備實(shí)施階段。 第五階段：主動(dòng)推行階段?；蛱幨虏焕慰浚菀鬃鲥e(cuò)事，影響部門業(yè)績 。 四、制度執(zhí)行考核 因公司初創(chuàng)時(shí)間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項(xiàng)否決制，即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo)，總成績不能得優(yōu)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： A、合格：嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項(xiàng)違越行為 。 第二條考核范圍 本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。 公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。 第九條考核程序 月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考 核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。 年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá) 8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá) 3次以上者，公司將予以解聘。 第 3條績效考核原則 公開的原則，即考核過程公開化、制度化。 第 5條考核小組組成 組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。 （三）、考核細(xì)則： 月度考核得分 =（日常工作考核得分 權(quán)重 70%） +（出勤 權(quán)重 30%） 出勤（百分制）：權(quán)重 30% 當(dāng)月滿勤 100分，缺勤 1天扣 4分。（ 10 分） 注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。 （六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重 70% 現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（ 10分）：對(duì)本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握 10分，基本勝任的扣 2分；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣 4— 10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。 服務(wù)活動(dòng)（ 10 分）：轄區(qū)內(nèi) 開展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得 10 分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開展但效果不夠理想的扣 1— 3分，沒能正常開展活動(dòng)的扣 5— 10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。 月度薪酬 =基礎(chǔ)工資 +計(jì)劃完成率考核工資 +日常工作考核工資 +超計(jì)劃獎(jiǎng)金 其中：基礎(chǔ)工資 =工資總額 50% ； 計(jì)劃完成率考核工資 =工資總額 35% 計(jì)劃完成率； 日常工作考核工資 =工資總額 15% 日?？己说梅致?。 (一 )日?？己? 日?？己税窗俜钟?jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占 60%，共性工作占 40%。具體程序如下： 被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》 。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。 (2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的 ，每發(fā)表一篇分別加 5分、 1分 。 (二 )共性工作 嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得 40分。 無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣 1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣 2分。 其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。但以下人員不適用本方案： 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工； 全年連續(xù)出勤不滿 6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。 考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占 20%、上級(jí)評(píng)議占 80%?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。 考核 結(jié)果的應(yīng)用 績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下： 辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料； 考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果； 每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案； 需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。 本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會(huì)。 （ 5）績效考核結(jié)果為 “ 不稱職 ” 的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于 30 分鐘?？己顺绦蛉缦拢? 本人自評(píng)：員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分； 上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。（如遇春節(jié)，則可能提前） 七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn) 考核資料 考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄 下各部門等部門主管組成。 七、其他事項(xiàng) 績效考核細(xì)則管理制度方法范文篇 9 一、總則 為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。 因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣 1分。 拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng)，為單位爭得榮譽(yù)的，加 2分。 因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視情況扣 110 分。其中，宣傳工作占 10分。 組織民主測評(píng)，以填寫民主測評(píng)票的形式對(duì)被考核人員進(jìn)行測評(píng)。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗洷怼贰? 績效考核細(xì)則管理制度方法范文篇 8 一、考核范圍 各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。 特殊考核項(xiàng)目（ 10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表 10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表 30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。 用戶投訴（ 10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶投訴升級(jí)的一次扣 2— 5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣 5— 10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。 銷售員管理方面（ 70分） （ 1）周報(bào)（ 40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分； ① 上周工作總結(jié)（ 10 分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分； ② 下周工作計(jì)劃 （ 10 分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分； ③ 大客戶走訪狀況（ 10分）：每周須走訪 2家以上，并對(duì)走訪狀況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。 （ 1）月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（ 20 分） （ 2）月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（ 20分） （ 3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（ 20 分） 區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。 績效考核細(xì)則管理制度方法范文篇 7 （一）考核指標(biāo)： 公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。